通信企业应用“文件筐测试”选拔人才.doc

1、1通信企业应用“文件筐测试”选拔人才中国通信业经过几次拆分重组后，通信企业得到了巨大的发展，对员工的能力要求不断提高，特别是对企业中高层管理人员。假设，每天一早大量工作纷至沓来，既有报表、信件，又有账单、合同，如果能力不提高，处理起来必然焦头烂额，疲于应付。通信企业也迫切需要优秀的人力资源总监，不必为选拔优秀人才不知所措。而“文件筐测试”测评的科学实用性不言而喻，能很好地解决这类问题。 一、 “文件筐测试”为何物 “文件筐测试”是评价中心最常用，也是核心的技术之一，是在拟定职业环境下，综合测定担任特定岗位的管理人员，获取有关资源信息，做出准确管理决断，有效开展控制和协调工作能力及其表现行为的方

2、法。该测试一般为企业日常管理环境中进行，办公室最为典型，提供给被测试者如信函、报表、请示等文件，内容可能涉及战略、营销、会计等多种信息。若干资料放入文件筐里，被测试者以管理者身份居此位，扮演真实的工作情景，在 1-3 小时（通常时间）内处理完毕各种工作事务，测评者通过被测试者的表现和书面回答，测评其各项能力指标，再根据评分结果，确定是否录用所需优秀人才。 第二次世界大战，美国采用情景模拟（“文件筐测试”的雏形）物色谍报人员，派往德国，产生奇效。当这一创新首次被用于商业，顿时2轰动了全球。美国电报电话公司是第一家运用了这种测试的公司，先后在 400 多名年轻经理人上成功应用，重点评估管理人员的知

3、识、技能、价值观和职业规划，从此以后，由于其科学性、灵活性强， “文件筐测试”得到了迅速推广。到目前，美国包括福特、通用等超过 1000 多家知名企业应用过。国内，应用的企业也是越来越多，其中包括中国电信、中国中铁等大型国企，另外，该测试也不断用于公务员录用考试之中。 二、 “文件筐测试”的考察内容 “文件筐测试”考察的主要内容包括五个方面：沟通能力、决策能力、预测能力、计划能力和组织能力。而通信企业处于纷繁芜杂的竞争环境，决定了这些能力都与企业可持续发展息息相关，必须引起足够重视。 1.沟通能力。一位优秀的管理者首先是沟通专家。沟通能力的大小决定于是否具备优秀的品质潜力。被测试者通过电邮、传

4、真、信函或公文等书面形式向上级、平级、下级表达个人思想和意见的能力。 2.决策能力。管理的核心就是决策，一个成功的决策可保企业基业长青，一个失败的决策带给企业的可能是万丈深渊。被测试者在解决工作实际问题，特别是重大战略问题、应急事件时，策划并选择行之有效方案的能力。 3.预测能力。通过丰富的历史经验，对企业未来业务的发展做出准确的评判。被测试者对工作模拟环境中的要素相互关联，未来发展趋势进行准确评估，提前采取应对措施的能力。 4.计划能力。被测试者吃透材料中的信息，进行现状问题的诊断，3理清错综复杂联系，最终确定合理目标、有效步骤和科学方法的能力。 5.组织能力。要求被测试者按各项工作的轻重缓

5、急的程度，合理安排工作时间，做好人、财、物、信息等资源的调配，通过授权，进行相应组织或人力资源调整的能力。 三、 “文件筐测试”的应用 “文件筐测试”的实施步骤因实际环境的不同而各异，但总体来说，三个步骤必不可少： 1.发放文件，做好测试前准备。向被测试者发放一套原始文件（一般 15-20 份） ，这些都是管理者日常碰到的频率比较高的文件，包括：上级的指示、规定、批复；同级的备忘录；下级的请示、报告、计划、预算；以及外界用户、供应商、银行、政府等有关部门和公司所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有民众的投诉，并就测试前的各项要求做简要说明。 2.模拟介绍，进行测试。测试者介绍完毕有关背景后，

6、再向被测试者介绍说，他现在就是某岗位的任职人员，负责处理全部公文材料。要使被测试者认识到现在既不是在做游戏，也不是委托理职，而是实实在在的执行者，能够行使岗位赋予的所有职权。他只能凭借自己的知识、经验和性格在限定的时间内去处理问题。他不能只动嘴说自己将如何去做，而必须亲自去处理。因此，被测试者必须留下笔记、文稿、信函等，作为工作过程和业绩的最好证明。 3.结果考评，可适当增删考评内容。测试小组根据规定的考核维度与效度，对被测试者评价，得出处理结果。结果通常是就某些维度进行4定量评分（常用五分制） 。最常见的考评维度有 6 个，即书面表达能力、分析决策能力、企业领导能力、个人自信心、计划安排能力

7、、风险承担能力，当然也可按拟定岗位的素质模型增减，如添加创造思维能力、工作方法合理性等。总之，要评估被测试者在拟定岗位上独立工作来透析其“冰山”下的各种能力或特质。 四、通信企业运用需要注意的几个问题 从表面看， “文件筐测试”的实施应该比较简单，按程序执行就可以了，然而，不结合实际，直接的拿来主义，应用必然影响选拔效度，甚至失败。而通信企业处于信息迅速变化的环境特点，应用失败，必然造成重大损失，身受其害。因此， “文件筐测试”的实施必然慎之又慎，以下几个问题是重中之重，不得不警惕： 1.对测评者综合素质要求高。 “文件筐测试”考官掌握管理学与心理学知识， “文件筐测试”的理论和实践依据远远是

8、不够的，还要求其对被测试者任职资格进行系统研究，能够独立或与他人合作设计测评题目，能够游刃有余地开展考评提问，对被测试者进行全面、客观、公正的评价。然而，在目前的状况下，通信企业能达到要求的人员是少之又少。这就要求通信企业管理者重视之外，主动学习实践，接受管理咨询公司的培训，向成功应用该方法的企业取经，因而，联合管理顾问、咨询专家和本企业高级管理者组成测试小组非常有必要。 2.测试题目设计。人力资源管理的基础工作是工作分析， “文件筐测试”也是以工作分析为基础的，工作分析开展得越规范、越深入、越细致，题目设计就越科学。然而，通信企业在这方面的建设要么不是很完5善，要么实施落不到实处，这就给题目

9、设计者提出了不小的挑战，因而，需要通信企业不断完善自己的人力资源基础工作，能请咨询公司帮忙更好。但这仍然是不够的，还有一系列的因素需要重点考虑：内外部环境、所处行业背景、现在未来文化、管理岗位设置目的、管理活动内容、管理岗位性质与方式、管理者可协调人财物等资源、管理者与上下级顾客关系等等。 3.记分的改进。如何缩短记分时间和提高内在一致性是“文件筐测试”记分研究的棘手问题。为了改进工作，一些研究者做出了不懈努力，目前最好的方法是，计算机程序式多项选择的方式并标准化地供被测试者选择，然而这种做法存在致命缺点，缺乏互动性，与实际管理情景有出入，与管理者想法相差太远，对于创造性、主动性的被测试者，回答没有自由发挥空间。仅能够评估其多项选择判断能力和敏捷回答的能力，这就容易造成招聘误区，找到的仅是“会叫”的所谓人才。因而，通信企业应用，需要增加丰富的互动性内容，对管理情景的模拟最好深入到工作中去，也可以适当放开被测试者的发挥空间。 综上所述， “文件筐测试”在中高级管理人才测评方面存在巨大的优越性，为不少通信企业选拔人才提供了有益的帮助，随着我国企业改革的不断深入， “文件筐测试”的应用和发展必将前景广阔，为通信企业选拔出更多更优秀的人才。 （作者单位：中国通信服务广西公司 中国邮政储蓄银行广西区分行）