中小企业管理中“人本关怀”的缺失与重构.doc

1、1中小企业管理中“人本关怀”的缺失与重构摘要：中小企业在管理中“人本关怀”的缺失是企业不能“做大” 、“做强”的原因之一，如何构建“人本关怀”的管理模式，是企业发展中亟待解决的问题。本文通过对企业“人本关怀”几个途径既满足员工的需求、建立有效的激励机制、恰当导入企业文化的探索，为企业建言献策。 关键词：中小企业；管理；人本关怀；缺失；重构 中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-0-02 现代的企业管理与传统企业管理相比， “人本化”的管理比规章制度管理更能促进企业的良性发展，对塑造企业形象、增强员工的凝聚力和向心力，提高企业效益有着不可低估的作

2、用。 “人本管理”是以广大员工为出发点。依据员工的根本利益，最大限度满足员工需求为核心的管理模式。 中小企业标准暂行规定中对中小企业的界定“在中国人民共和国境内，依法设立的有利于满足社会需要，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业” 。中小企业在国民经济发展中扮演着重要的角色，它是国民经济增长和社会稳定的重要环节。如果我们把企业比做金字塔的话，中小企业居于底层，地位不高却是经济的底座，是我国经济“做大” 、 “做强”的根基。但是中小企业在迅速2发展的同时，出现了一系列管理中的弱点，其中尤以“人本关怀”的缺失为最，主要表现如下。 1.员工只是生产要素的组成部分 我国

3、的企业管理中，都设有人力资源管理部门，它的职能是对人力资源的需求做出预测、计划以及人才的招聘、培训，并对其实施有效的管理、考评、支付报酬等。在实施过程中，企业往往考虑如何用这种管理创造利润最大化，中小企业在这个方面表现更强。由于企业的门槛较低，劳动力素质要求不高，因而劳动力成本就能降低，企业在生产过程中更多关心的是员工在有效的工作中能创造出更多的经济效益，忽视或不重视员工的其他需求，人本关怀的阳光难以照进员工的心里。 2.对员工的需求没有应有的重视 著名的心里学家马斯洛把人的需求分成五个层次，这就是“需求层次说” 。他认为人的需求是呈阶梯状排列的，第一阶梯是生存需求，是对生存的状况的最低诉求。

4、第二阶梯是安全需求，是一种对于生存和稳定的心里需求。第三阶梯是社交需求，这是较为高级的层次，是人们对人际交往的需求。第四阶梯是尊重需求，是希望得到他人和社会肯定。第五阶梯是自我实现，是最高级别的需求，是渴求自我价值的突破和实现。只要是人都有这些需求，关键在于他的需求能否得到重视和满足。中小企业在发展中就企业而言市场竞争激烈，他们可能会把主要精力放在产品的开发和利润的增长。从员工的角度看，劳动力供过于求，企业在庞大的人才市场居于主导地位，这种强势使企业以最小的投入换得最大的产出，往往只注重员工在生产过程中的作用，忽视或不愿意关心他们的3需求，在“人本关怀”方面不愿下力气、做文章。 3.企业文化缺

5、失，凝聚力不够，归属感不强 一些中小企业的管理者对企业发展战略中重要组成部分的企业文化重视不足，建设力度不够，缺乏对企业的核心价值的营造和企业规章规范的人性化宣传和培训。对企业文化在企业发展和企业管理中的作用没有深刻的认识。另一方面中小企业员工整体素质略低，对自身的需求和企业的发展没有明确的目标。由于缺乏特定的企业文化为纽带，员工对企业的认可度模糊，当企业不能满足自身希望时，不是以主人翁的身份为企业排忧解难，往往选择离开，跳槽现象频繁，归属感不强，凝聚力不够。 4.企业环境差强人意，员工的幸福度不高 中小企业由于资金不充足，设备更新缓慢，生产条件差强人意，再加上从主观意识方面，管理者更注重生产

6、成本和销售成本的降低，不注意营造舒适的生产环境。高强度的工作量使企业员工身心疲惫，激烈的行业竞争、市场竞争、岗位竞争使员工的心里压力增大，生活的品质下降，企业又没有什么良方改善员工的境遇。更多情况下他们只是企业的机器，得不到应有的人性化的关注和关怀，幸福感不强。 5.缺乏有效的激励机制，劳动生产率不高 现代企业管理中，激励机制是企业管理的一种良好的模式，能激发员工的劳动积极性，更好地实现生产目的。但在中小企业中激励手段简单、机械， “激”的因素大于“励” 。很多企业仅有计件工资的模式，忽视了良性竞争的刺激，员工只在简单劳动的环境中，只注重加强劳动的4强度和熟练程度，在技术改造和技术创新方面鲜有

7、作为。事实上对于中小企业而言，员工的年龄较轻，中青年占最大比例，他们对新事物的接受能力较强，也有勇于探索和创新的胆识，但绝大多数企业并没有这方面的激励机制，更不能提供有力的平台，员工的积极性无法释放，只能成为企业的机器。 企业的管理不应只停留在人力资源管理上，要把它转化成人才管理，因为企业只有把员工看成“人才资源”才愿意更多地投入“人本关怀” 。如何实施“人本关怀”应是中小企业必须考虑的一个管理中的课题，本文试图从以下几个方面为企业建言现策。 1.以“人本关怀”为前提，重视员工不同层面的需求 “人本关怀”其根本就是关注人的需求，是“以人为本”思想在企业管理中的贯彻和落实，也是企业对科学发展观的

8、践行。中小企业在管理中实施 “人本关怀” ，首先要根据员工的不同需求，给以不同的关怀。在中小企业中由于家庭、学历、年龄、区域不同，其需求也有层次性。可以依据马斯洛需求层次理论，对员工的需求进行细分。年龄稍大、家境贫寒、学历偏低的员工希望有一个稳定的收入和工作，他们中的绝大多数对生活的品质要求不高，具有吃苦耐劳的精神，因此首先要满足他们的生存和安全需求。有条件的话给他们一些困难补助，雪中送炭，让他们能感到组织的关怀和温暖，激发他们回报企业的感恩之心，提高劳动效率。在与他们签订合同中尽量提供一些人性化的条款，比如延长签约时间、增加保险内容等满足他们的安全需求。对年轻且有一定学历的员工则更要满足他们

9、社交、尊重和自我价值的需求。可以组织一些团队5或联谊活动，拓展他们的交际范围，让员工有家的温暖。多为他们搭建一些展示自我能力的平台，鼓励他们积极进取、勇于创新，对他们的成绩及时肯定，并给以一定的荣誉，满足他们社交、尊重、和自我价值的需求。使他们感到人尽其才的自我价值的实现和主人翁地位的认可，凝聚了企业向心力。 2.在“人本关怀”的基础上，完善企业的激励机制 激励从字面上理解是“激发”和“鼓励” ，有效地激励机制是促进企业提高劳动生产率、技术进步、不断创新的手段和模式，也是企业在精神层面上对员工价值实现的肯定和赞赏，体现了企业对员工个人发展中的“人本关怀” 。 企业在启动激励机制时要考虑干得多和

10、干得好相结合的机制。因为在中小企业，计件工资是其激励机制的基础，也是管理过程中常用的模式，但其发挥的作用有限。美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯在行为管理学一书中指出“实施计件工资的员工，其能力仅发挥了20%-30%，在受到充分激励时，其能力则可发挥至 80%-90%”。因此企业在完善计件工资的同时，还要充分考虑运用其他的激励机制，如对于一些能为企业技术进步，在改革创新中取得成绩的员工不仅给予物质上的鼓励，也要给予精神上的荣誉，充分肯定他们的进取精神，让他们具有成就感，体现企业对人才的“人本关怀” 。同时要增强良性竞争机制，营造良好的竞争环境。因为在企业管理中直接成果、价值实现是企业绩效的组成，可以

11、制作一些图表把员工的业绩排列出来，对成绩突出者给以鼓励，又不对落后者惩罚，尽量创造公平、公正、公开的健康有序的竞争氛围，以此激发员工的竞争意识，在“比” 、 “学” 、 “赶” 、 “帮” 、 “超”6中提高企业的劳动生产率。 3.导入企业文化，在精神和制度层面体现“人本关怀” 优秀的企业文化不仅体现了企业的价值观念、经营理念，更体现了企业管理者在管理过程中的思维导向、文化意蕴、道德标准和人本关怀。中小企业在企业文化的导入中首先应该从“MI”入手，它是企业的理念识别系统，是企业文化的核心，是企业的心、企业的魂。中小企业要塑造有自己特色的企业文化，用此凝聚员工的向心力，更好地发挥团队精神，扩大企

12、业的知名度，提升企业的美誉度。 “BI”是企业的制度识别系统，是企业的手，它是企业各种规章制度的体现。中小企业在规章制度的制定中要考虑“人本关怀” ，要认识到规章制度只是约束员工的行为规范，不是对员工的惩罚，在执行过程中要有弹性，对员工因客观原因造成的违规违纪行为不要“一刀切” ，既要严格又有变通，让员工知道“没有规矩，不能成方圆” ，也要让他们感到组织的人性化。 “BI”是企业的视觉识别系统，它是企业的脸。中小企业有条件的话可以统一服装、标识、商标等培养员工对企业的认可和自豪，让他们对企业有强烈的归属感，为企业长久发展和“做大” 、 “做强”奠定基础。 4.以“人本关怀”为出发点，创造和谐的

13、工作环境 和谐的工作环境应该包括物理和精神两个层面，马克思指出“环境制约人” ，如果二者相得益彰，既可以使企业内外兼修，又使员工心身和谐。物理层面的工作环境包括企业厂房的设计、厂区的绿化、车间的布置、办公室的布局等。在部分企业的管理者意识中，与其分出一部分资金搞一些花花草草的东西，不如投入到生产中或疏通关节上，因此一些7企业厂房破败不堪、杂草丛生，从视觉上给人以衰败和不景气的感觉，相信这样的企业也聚拢不了人气。其实在塑造企业的硬环境时，不见得花费越多成效越大。可以组织员工搞一些义务主题活动，如“我和企业共成长”的植树活动，用自己的名字命名树木，培育树木，既美化了环境节约了成本，又弘扬了员工爱厂

14、如家的精神。在车间的空白墙壁上悬挂一些员工自己创作的字画，让员工展现自己才能的同时，获得身心和谐。在精神层面；企业管理者要关注员工的心里问题，如工作压力问题、人际关系问题、情感问题等。企业不要以延长劳动时间获取利润，而应适当缩短工作时间以效率求效益，缓解员工的工作压力。工作中不要形成恶性竞争的氛围，鼓励员工处理好竞争与合作的关系，培养团队合作精神。企业的管理者也要关心员工的情感问题，有条件的话组织和其他企业的联谊活动，让员工感到企业的领导既是企业的管理者又是员工的“娘家人” ，这种“人本主义”关怀的实施，就可能企业的管理在良性运作下最大程度地发挥作用。 规章制度是企业管理的“硬件” ，如果缺乏

15、灵活性、变通性可能成为企业的“硬伤” 。 “人本关怀”管理模式无论是变成规章制度还是灵活运用都是企业管理中的“软件” 。 “软件”的潜力是可以不断开发的，由于它的“软文化”特质，使管理者在管理过程中体现了“以人为本”的思想，必将使企业做得更好、走得更远。 参考文献： 1陈玉荣.国有企业家的激励约束机制存在的问题与对策J.商业研究，2003（23）. 82萧鸣政.人力资源开发与管理M.北京：科学出版社，2009. 3刘晓苏.事业单位人事制度改革研究M.上海交通大学出版社，2011. 作者简介：李志勇（1970-） ， 男，本科，河北饶阳人，讲师，内蒙古商贸职业学院会计系行政副主任，从事管理学方向的研究。