“加班费之争”背后的思考.doc

1、“加班费之争”背后的思考在控制加班时间上，很多用人单位会借助形形色色的手段，比如加班审批制度、申请特殊工时、事前协商一致等；在控制加班成本上，很多用人单位则会尽量通过约定等方式将加班费计算基数控制到最低或者直接实行包干制，比如每月发放固定的加班费，或者直接就以其他费用代替加班费的支付等。那么这些操作是否可行？是否真的起到了有效预防加班以及加班费纠纷的作用？ 本期特邀嘉宾 上海泰品企业管理咨询有限公司 尚友物流有限公司 翠湖餐饮有限公司 住化电子管理（上海）有限公司 人力资源经理 陈 荣 人力资源经理 杨 猛 人力资源经理 王 平 人事部副科长 鲍敏之 点评专家 上海劳达咨询中心主任 李 伟 案

2、例一： 上海某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。2011 年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作 10 小时，除春节期间统一放假一周外，其他时间一直未安排员工调休。高强度的工作让很多员工身感不适。2013 年年初，在咨询了上海市 12333 热线后，压铸工段的部分员工向企业提出安排调休、支付加班费的申请。但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。 话题一：特殊工时下

3、的加班费怎么算 陈荣：首先，该公司人事部门对于综合工时的理解是不正确的；其次，借助综合工时“弹掉”员工的休息、休假以及加班工资也行不通。在本案例中，该公司申请的是以年度为计算周期的综合工时，工时时间为 2000 小时。所以合理的操作是有正常的考勤，对员工的工作时间进行计算，如果在周期内超过 2000 小时，就存在加班。此时公司有两个选择，要么支付加班工资，要么调休。 王平：本案例的这种工作情况其实比较少见，一般在我们工作中碰到的可能性不大。对于这种情况，合理的操作应该是这样的：首先以月为单位或者以季度为单位，结算员工加班费，然后再与员工进行有效沟通，合理安排工作班次。 杨猛：通常理解的综合工时

4、其实是标准工时的一种变异，但它不能完全摆脱标准工时的基本框架，比 如每周的工作时间、每周的加班时间等，这些都是不能违反的。在综合工时下，结算加班累计超时的周期与标准工时是不同的。在标准工时下，工时是以天来计算的，一天工作超过了几小时就是加班了几小时。在综合工时下，根据周期的不同，以周、月、季、年来计算。在这个过程中，可以通过调休或者借助支付的手段来清除相应的累计超时，所以就不太会存在加班的问题。在这个案例中，该公司对综合工时的理解从根本上来说是错误的。 鲍敏之：我们公司也申请了综合工时，但是对于超时部分，该支付的加班费我们都是支付的。一般我们是按 1.5 倍来支付，休息日直接支付 2 倍的工资

5、。所以，我们公司的员工是比较能接受公司加班要求的。 李伟：对于综合工时或者不定时工时，不是通过了审批就可以无限制地安排加班。相反，在特殊工时下安排员工的工作时间要有一个大前提，那就是要保证员工的身心健康。这个前提看似很虚，但是操作起来是很有讲究的。所以案例中公司的做法是存在很大问题的。 通过综合工时解决加班或者控制加班成本，确实是目前大家在操作过程中可以重点考虑的。对于综合工时，大家提到了很多法律的限制。但实际上就全国范围来讲，目前除了广东、江苏等少数地方有明确规定每天工作不得超过 11 小时外，只是以标准工时为参考，并未就综合工时下每天的工作时间做出限制。也就是说，法律上对综合工时下每天工作

6、多少小时并没有限制，但是综合工时下工作时间有这样一个要求，那就是在计算周期内的工作小时数要符合法律规定。其次，员工在心理上不一定会接受，毕竟正常情况下一个月结算一次，现在变成一年、一个季度结算一次，如果操作得当，公司则不需要支付加班费。所以在执行综合工时的时候，公司需要与员工进行充分沟通。 对于综合工时管理的问题，刚才杨猛先生提到的关于排班的操作是比较可行的。对于综合计算工时，在计算周期内，更多的是排班、轮班或者安排工作或者休息，并不存在加班或者调休之说。只有在周期结束后，才会出现加班，也才会出现考虑通过支付加班费或者调休等方式来解决加班的问题。实际上，根据我们现有的工资支付有关规定，综合工时

7、计算周期结束后存在加班的，只能通过支付 1.5 倍或者 3 倍的加班费，而不能通过安排调休来处理。因此在实际操作中，就综合工时制来说，应尽量通过在周期内合理排班来控制工作时间。通过调休来处理，其实在法律层面是要打一个问号的，也就是说，这个操作是存在一定隐患的。对于不定时工时，操作中需要注意两个问题。第一个是审批、批文问题。大家习惯性地认为经理级别以上、副总等都是不适用标准工时，可直接实行不定时工时，但实际上仍然需要申报审批，除了北京对此没有规定，其他地区大都是要进行申报的。未经申报的，最后不会因为员工的级别比较高而不用支付加班费。所以，不管员工的级别有多高，用人单位该申报的还是要申报。第二个是

8、日常管理。首先建议用人单位要建立工作日报制度，部门领导定期抽查，以确保公司了解员工的工作动态；其次也可以让员工打考勤卡，但可以不对其迟到、早退等行为进行计算、处理。 案例二： 王某与某公司签订了为期两年的劳动合同。王某的岗位经常需要加班，但却从未拿到任何加班工资，只在一些项目结束后会得到一笔额外的奖金。王某认为，付出劳动就应该得到相应的报酬，遂与公司进行交涉。公司人事部门告知：公司在每个员工进公司的时候就明确过这样一个规定：“凡是为了完成工作所需要的加班，无论是法定节假日还是正常工作日，都没有加班费。 ”况且公司在员工完成一个项目后都会发放一笔不低的项目奖金，这个奖金远远高于加班费，所以公司的

9、操作没有问题。 话题二：如何厘清“加班费”与“奖金” 鲍敏之：首先“项目奖金”和“加班工资”是两个概念，不能混为一谈，以项目奖金替代加班工资这肯定是不可以的。我觉得这里还要看公司是否就加班费问题与员工进行了事先约定。一般在项目开始以前，公司可以就项目的时间以及加班费的计算、支付等问题与员工进行明确约定。个人认为事先约定是可以操作的，但是具体怎么约定，还想听听大家的意见。 杨猛：我觉得项目与项目是不同的。像一些长期的项目，比如咨询项目，持续时间可能就是 1-2 年，甚至更长，此时完全可以适用标准工时，要加班，就必需有加班申请，有审批来处理。如果是一些特定的项目或者说是短期的项目，那么是否可以考虑

10、从申请特殊工时、劳动合同以及工时管理等角度来解决加班的问题。 陈荣：我觉得事先约定这种方式是可行的。因为涉及到的工作是项目性质的，公司也不好评估具体需要多少时间，在项目期间具体的加班时间也不好界定，那么能否进行事前约定，约定在项目结束后集中给一段时间的调休或者给一笔加班费，当然奖金是另行约定的，以这种事先约定的打包方式来进行处理较为合理。 王平：就本案例来说，签订的是劳动合同，支付的是项目奖金，员工关于存在加班要求加班费这个诉求是合理的。我们公司对于加班这部分的管理还是通过加班流程进行的。 李伟：就这个案例来说，出现了这样一个问题：按照法律标准该支付的没有支付，法律没有规定必须支付的却出现了，

11、所以在刚刚的讨论中有嘉宾提起可以直接通过更换一下发放项目的名字来处理。 “奖金、津贴”与“加班费”是两个不同的概念，所以在这个案例中，即使奖金高于加班费，对于加班费支付问题仍无济于事。 对于“加班费”和“调休” ，建议用人单位依法处理。既然愿意给调休，为什么不愿意依法支付加班费呢？根据我国的相关法律规定，调休只针对休息日加班。但实际操作中，很多公司对于正常工作时间的延长部分，也是通过调休来处理的，这就存在一个问题，即使公司安排了调休，员工将来还是有可能主张支付加班费。就像案例中一样，尽管给了奖金，但是员工还是可以主张加班费。有些公司可能直接是以加班津贴、加班补贴来发放，但是这些都不是加班费。

12、根据我国的工资组成部分的规定，加班津贴、加班补贴和加班工资是并列的，是不同的概念。所以说，对于加班工资，应该依法计算并依法发放。像这种项目型的公司，员工的底薪一般都不会很高。有些公司会这样操作：加班与绩效挂钩，让员工自己选择是要加班工资还是要绩效工资、项目提成。这样一来，公司总体的成本是守恒的。所以，在一些特殊行业和特殊情况下，可以采取相应特殊的操作。 对于刚才大家普遍提及的加班审批制度这一块，用人单位可以系统地建立起来。但不同类型的公司要有不同的操作，就目前了解的，在司法实践中，对于制造型行业，仲裁委有一个内部口径：对于一线操作工，如果公司以没有加班报批为由不认可加班的，仲裁委是不认可公司这

13、种操作的。 在实际操作中，就加班费的控制而言，用人单位可以与员工在劳动合同中的工资部分这样约定：工资（含固定加班费） 。在不少地方，目前有这样一个口径，如果像上述这样约定的，那么发生争议时，会通过倒算的形式进行测算，只要测算下来，员工当月正常出勤的工资高于当地最低工资标准的，那么这样的操作是可以的。 案例三： 2009 年 10 月 26 日，沈某到石家庄某酒店工作，每周工作 6 天，月工资为 2000 元。2013 年 2 月 18 日，沈某提出辞职。2013 年 4 月，沈某向石家庄劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该酒店支付 2009 年 10 月26 日至 2013 年 2 月 18 日

14、的加班工资。具体计算如下：每周周六加班一天，工作时间是从早 8 点到下午 4 点，中午不休息，每年加班 52 天，共加班 170 天，以沈某年薪 24000 元除以年工作日 250 天得出日工资为 96元，休息日加班支付双倍工资，由此得出加班工资总额为 32640 元。该酒店主张：酒店一贯实行的就是做六休一，每周工作 6 天，所以周六是正常的工作时间，且每天中午 1130-1230 是午餐时间，所以每周仅7 个小时的加班工资未支付，所以沈某的主张不成立。 话题三：“加班费”的计算问题 鲍敏之：我们公司是有加班审批制度的。就加班费这部分，我们基本上就是依法操作的。平常时间加 班就是 1.5 倍；

15、休息日加班会先考虑调休，不能的就支付 2 倍。此外我们一般每个月对于员工的加班时间都会有一个通告，让全体员工进行确认。 王平：在标准工时下，存在周六加班的，那么应该给付双倍工资。案例中，员工主张双倍工资的加班费是可以被支持的。 杨猛：本案例中，该员工因为周六加班就要求支付双倍工资，我不是很认可。我觉得是休息日才是双倍工资，而周六未必就是休息日。 至于我们公司的操作，第一个还是合理排班，我觉得排班是很重要的；第二个就是考勤制度，我们一般会通过合同等形式跟员工明确其具体适用的是哪一个考勤，是“做五休二”还是“做六休一”等。用人单位可以把考勤政策制定得更为详细一些，针对不同人群，采用不同政策，这样操

16、作起来就可以有针对性。 陈荣：我觉得，每个岗位都会有一个排班表，这个排班表在其上岗前就应签字认可，在月末的时候，在考勤记录上也让员工确认，在工资发放上也跟员工确认。 李伟：通过本案例，公司与员工的争议焦点有两点： 第一点，公司主张“做六休一” ，所以周六加班是一个正常工作时间的延长，按照 1.5 倍来支付加班工资。就这部分，我比较赞同杨猛先生的观点，周六不一定就是休息日。公司大可以安排周六、周日上班，周二、周三休息。这里其实就是涉及到一个调休问题，如果最后不能调休的，那么加班费确实是 2 倍。 第二点，一天的工作时间到底是 8 小时还是 7 小时，也就是涉及午餐休息时间到底算不算工作时间这个问

17、题。在实际仲裁当中，除非员工本人认可这一个小时是午餐时间，否则就是要计入工作时间的。对于午餐时间的约定，如果有的公司在制度中明确约定：工作时间是从几点到几点（含午餐休息时间 X 小时）的，都有可能被直接计入工作时间。所以，要想把午餐休息时间剔除出工作时间，必须在制度上明确规定午餐休息时间不计入工作时间。 就本案例来说，还给我们这样一个提示，那就是如何在标准工时下，在有效控制加班的前提下还可以实现“做六休一” 。其实，如果本案例中的公司在制度中明确规定 1130-1230 是午餐时间，不计入工作时间，那么周六工作的时间中是 7 个小时的加班还是 2 个小时的加班，那就存在一定的争议，这样一来就给了公司一个更大的可操作空间。 对于加班控制，就操作上来讲，可以从以下几个方面入手：对工作时间进行合理安排，除了把可以剔除的时间明确排除在工作时间之外，还可以建立加班审批制度。首先，在员工手册等制度上明确约定，考勤不作为认定加班的唯一依据。员工要加班，就必须提出申请，批准后才可以。同时，公司还需确认加班是根据考勤以及加班审批单，这两道流程缺一不可。这样就可以避免员工因掌握其中一个证据就向公司主张加班费的纠纷。