360度考核在独立学院教师绩效考核中的应用.doc

1、360 度考核在独立学院教师绩效考核中的应用【摘 要】独立学院经过数十年的发展，已经成为高等教育重要组成部分，师资队伍的质量建设是独立学院可持续发展的关键，师资队伍质量的高低，直接影响到育人的质量。教师绩效考核是提高师资队伍建设质量的重要手段。将企业管理中的 360 度考核理论应用到独立学院教师绩效考核之中，是一种有益的探索。 【关键词】360 度考核 独立学院 绩效考核 根据中国教育在线网提供的数据，截止 2013 年 6 月，我国独立学院共有 317 所，在校生 200 多万人，由此可以看出，独立学院已发展成为我国高等教育的重要组成部分。独立学院要健康可持续发展，就必须提高师资队伍质量，而

2、教师的绩效考核是增强教师流动性，提高教师质量的重要手段。本文在借鉴企业人力资源管理中 360 度考核的基础上，提出在独立学院教师绩效考核中应用 360 度考核法。 1.360 度考核原理概述 360 度考核法1，国外称之为 360 度反馈评价（360-degree feedback） ，它不同于自上而下、由上级主管评价下属员工的传统绩效评价模式。360 度反馈评价中，评价者不仅仅是被评价者的直接主管，还有与被评价者关系密切的人，包括同事、下属、客户等，从不同层面的群体中收集评价信息，反馈给被评价者本人。 2.360 度考核在独立学院教师绩效考核中的 SWOT 分析 SWOT 分析法又称为态势分

3、析法2， S、W 是内部因素，O、T 为外部因素，它将与研究对象密切相关的各种主要内优势、劣势、外部机会和威胁列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论3。 2.1 优势（Strength） 一方面被评价教师能得到比较客观的评价信息，使被评价教师能比较全面的认识自己，利于被评价教师的自我成长；另一方面，从整个学院来说，能够增强绩效评估的效果，激励教师参与学院教改，提高了教师满意度。第三，有利于师生间、教师间的沟通。 2.2 劣势（Weakness ） 总体上讲，360 度考核在独立学院绩效考核中的运用还不成熟，处于探索之中，一是

4、领导认识不到位。二是评价指标设计不科学。三是人员培训不到位。四是技术手段不到位。五是各评价主体之间认识角度不一，权重不同，使得被评价教师之间难以相互比较。 2.3 机会（Opportunity） 独立学院作为高等教育的重要组成部分，可随着国家生源的下降，独立学院面临合并、重组、转型的局面，教师的绩效考核可以有效的提高师资质量。近年来，入选财富的全球 1000 家企业中超过 88%的企业将 360 度考核法运用于绩效管理和员工职业发展中，如 IBM、摩托罗拉等4。 2.4 威胁（Threat） 360 度考核法由教师本人、上级领导、同事（督导专家） 、学生这些评价主体对教师进行评价，由于这些评价

5、主体之间对教师情况的信息了解不对等，加上评价主体的主观随意性，必然会对同一个教师得出不同甚至相反的结论。 3.360 度考核法在独立学院教师绩效考核中的具体实施 3.1 设计问卷设计，确度评价指标 （1）自我评价的评价指标 由于自我评价往往不够客观，因此不宜作为权重进入评价体系，而作为 360 度考核反馈的参照。 （2）同事（督导专家）的评价指标（权重 25%） 为保证同事评价的客观性，应设立专门的 34 人的教学督导组，由富有教学经验的退休教授或副教授组成，评价指标分为教学准备（10 分） 、讲课水平（35 分） 、教学方法（30 分） 、课堂管理和效果（25 分） 。 （3）学生的评价指标

6、（权重 25%） 由于学生本人水平的差异性，必须提供足够多的学生样本，同时去掉一个最高分和最低分，以避免过度或恶意评价，保证学生整体测评数据的客观真实性。学生对老师的评价指标分为教学内容熟练程度（15 分） 、教学方法（20 分） 、严格考核和管理（15 分） 、课堂氛围（20 分） 、课后作业适度及批改（15 分） 、答疑及辅导（15 分） （4）上级领导的评价指标（权重 50%） 上级领导主要指教师所在分院领导、系部、教研室负责人，他们非常清楚教师的工作情况，因此由教研室负责人直接打分，赋予院系领导对教研室负责人的打分进行微调的权力，对教师的工作评价指标分为教学态度（60 分） 、教学质量

7、（40 分） ，同时要求各院系针对各自的实际情况对上述两大指标进行细化，拿出切实可行的指标细化方案。 3.2 开发绩效考核计算机软件 绩效考核计算机软件是 360 度考核法在独立学院绩效考核中的有力保证，可采用招标的方式，选择有实力、有经验的软件公司进行合作开发，软件公司中标后，明确独立学院的软件系统责任人，同时要求软件公司提供工作进度表，由责任人严格按进度来进行软件跟踪，保证软件公司按时完成绩效软件系统的开发。 3.3 培训 要对所有的评价主体进行培训，以力戒评价的随意性。同时专门对相应评价人员进行计算机软件操作系统的培训，以保证考核进度的顺利。3.4 考核实施 人力资源部门作为绩效考核的实

8、施部门，要加强协调，要关注考核的各个环节，对教师自评、督导组评价、学生测评、上级领导评价的每一步进行跟踪、指导，及时解决出现的问题，最后人力资源部对绩效考核结果进行审核。 3.5 反馈 反馈最好由人力资源部或被评价教师本人的院系领导和被评价教师本人一对一、面对面的对照教师的自我评价进行，这样一方面保护了教师的隐私，另一方面也切实提高了反馈的有效性，最大限度的让教师认识到自己的优势和不足，以克服不足，发扬成绩，尽快提高教学能力和教学水平。 4.结语 独立学院的绩效考核是推动独立学院师资队伍建设的重要环节，是独立学院可持续发展的重要手段，对于转型中的独立学院来说，需要一套适应独立学院发展的教师绩效

9、考核体系，360 度考核法正好提供一套完整的教师绩效考核方法，通过 SWOT 分析，360 度考核法弥补了上级领导直线考核教师的不足，能有效促进教师教学水平的提高，促进师资队伍建设。 参考文献： 1赵友萍. 360 度考核在独立学院教师绩效考核中的运用J. 法制与社会， 2009， （3） 2陈初昇.中国制造企业人力资源管理战略分析 J. 内蒙古农业大学学报（社会科学版） ， 2010， （3） 3冯东海.国有企业人力资源管理及管理对策J. 内蒙古农业大学学报（社会科学版） ， 2006， （4） 4龚建荣.360 度考核法在独立学院教师绩效考核中的运用J. 考试周刊， 2011， （11） （作者单位：大连理工大学城市学院；辽宁 大连 116600）