创新人才机制是人才强国、区域发展的根本战略.doc

1、创新人才机制是人才强国、区域发展的根本战略良好的制度环境是吸引人才、激励人才的基础。只有坚决破除束缚人才发展的体制机制障碍，加快构建更加开放、充满活力、富有效率的人才工作体制机制，才能使各类人才作用充分发挥，使全社会创造的智慧竞相迸发，才能在人才竞争中占得先机，为我国进入世界人才强国行列提供坚实支撑。 人才体制决定着人才运行机制，而人才运行机制又依赖于人才政策制度。因此，人才运行机制是人才体制和政策制度的纽带。 对于人才发展的全过程而言，人才运行机制一般包括人才培养开发机制、人才评价发现机制、人才选拔任用机制、人才流动配置机制、人才激励保障机制等环节。对于人才开发而言，人才使用机制和人才保障机

2、制是人才运行机制的关键。 一、创新人才使用机制要把握人才使用效益评价 所谓“人才使用效益” ，是指一个地方、一个单位、一个组织所拥有的人才群体作用发挥的大小、程度。 “作用发挥的大小”是衡量使用效益的绝对量，它是人才个体所发挥作用（绩效、贡献）的量的集合和整体效应；“作用发挥的程度”是衡量使用效益的相对量，它是人才群体所发挥作用量与在大环境下同一人才群体应发挥作用量的相对比值。对于人才资源使用效益的评价，一般着重于人才资源在经济发展中作用发挥程度的评价。 一般地说，影响区域人才资源使用效益的因素主要是体制、机制、政策、制度因素。好的人才加上好的政策、制度，在健全的体制下通过良好的运行机制才能形

3、成生产力，才能显现较高的使用效益。因此，创新人才机制是人才强国、区域发展的根本战略；同时，人才使用效益是检验区域人才使用机制是否健全、良好的主要指标。 运用笔者构建的人才资源使用效益评价模型（相对离散指数 G/Z 模型） ，使用全国第六次人口普查的最新数据，对我国 2010 年各省市区的人才资源使用经济效益情况进行测评。 模型如下： 相对离散指数（G / Z）=（Gj/ Gq）/（Zj/Zq） 其中， Gj=局域从业人员人均国内生产总值 Gq=全域从业人员人均国内生产总值 Zj=局域从业人员人均人才资本 Zq=全域从业人员人均人才资本 评价结果判别： 若（G/Z）1，则表明该局域人才资源使用的

4、经济效益比较好； 若（G/Z）1，则表明该局域人才资源使用的经济效益一般； 若（G/Z）1，则表明该局域人才资源使用的经济效益比较差。 测评结果见表 1： 表 1 全国各地区人才资源 使用效益 G/Z 排序表 人才资本 使用效益&高级人才资本 使用效益&总人力资本 使用效益&G/Z&排序&G/Z&排序&G/Z&排序&1.462&天津&1.282&山东&2.159&天津&1.292&内蒙古&1.278&广东&1.614&上海&1.263&江苏&1.272&江苏&1.490&北京&1.239&浙江&1.268&天津&1.433&内蒙古&1.226&福建&1.249&福建&1.421&江苏&1.20

5、3&山东&1.213&内蒙古&1.361&浙江&1.123&广东&1.202&浙江&1.250&广东&1.061&辽宁&1.124&河南&1.237&福建&1.058&西藏&1.100&河北&1.165&辽宁&1.018&河北&0.994&湖南&1.132&山东&0.973&上海&0.971&江西&1.004&重庆&0.973&重庆&0.953&辽宁&0.984&西藏&0.968&安徽&0.942&湖北&0.953&吉林&0.961&河南&0.938&吉林&0.879&青海&0.915&吉林&0.937&安徽&0.872&黑龙江&0.876&黑龙江&0.915&重庆&0.866&湖北&0.87

6、0&湖北&0.895&黑龙江&0.855&宁夏&0.860&江西&0.886&海南&0.835&河北&0.860&四川&0.88&广西&0.815&陕西&0.835&广西&0.865&四川&0.814&山西&0.817&湖南&0.817&山西&0.780&安徽&0.807&山西&0.799&陕西&0.778&河南&0.800&陕西&0.797&西藏&0.778&湖南&0.798&北京&0.781&上海&0.773&海南&0.798&青海&0.689&云南&0.754&新疆&0.795&海南&0.672&宁夏&0.722&江西&0.768&宁夏&0.668&青海&0.690&四川&0.750&贵

7、州&0.643&贵州&0.681&广西&0.750&云南&0.594&甘肃&0.570&贵州&0.690&新疆&0.589&北京&0.566&云南&0.599&甘肃&0.575&新疆&0.557&甘肃& 人才资本使用效益测算结果分析如下： 测算结果为 1.0 左右（=0.9-1.1）的人才资本使用经济效益属较好的，依次为辽宁、西藏、河北、上海、重庆、安徽、河南、吉林等地区；测算结果大于 1.1 的人才资本使用经济效益属好的，其中天津最好，其他依次为内蒙古、江苏、浙江、福建、山东、广东等地区； 测算结果小于 0.9 的人才资本使用经济效益属较差的或差的，依次为湖北、江西、四川、广西、湖南、山西、

8、陕西、北京、青海、海南、宁夏、贵州、云南、新疆、甘肃等地区，其中甘肃最差。 以上结果乍看起来似乎有许多不合理之处，如为什么北京的人才资本使用经济效益属较差的，而西藏的人才资本使用经济效益属好的？其实不然，人才资本使用经济效益表征的是“使用”状况如何，并非“贡献”大小；地区人才资本“使用”的经济效益状况，与地区人才资本的“存量”大小并没有相关性，而与地区人才资本使用的政策制度机制息息相关。北京地区人才资本存量虽大但使用经济效益较差，其实很容易理解：本来稀缺的人才资源蜂拥扎堆京城，并非都得到了有效的使用，属于低效或非理性配置，自然会出现“人才高消费” “人才浪费”现象，其人才平均产出当然就低下了；

9、而西藏尽管人才资本存量小，但对这些稀缺的人才资源都充分使用了，其人才平均产出当然就比较高了。 表 1 中的高级人才资本使用效益测算结果和总人力资本使用效益测算结果，都可以运用上述原理予以解读。 二、创新人才保障机制要把握人才创业制度优化 笔者运用 20112012 世界经济论坛（WEF）发表的全球竞争力报告 （GCR）评估数据，对包括中国在内的 35 个国家和地区人才创新创业的可能性和可行性进行了专题评价和比较研究，分析评价了中国人才创新创业状态（比较优势和弱势）及水平。其中，摘取与人才管理制度及用人机制有关的片段以说明中国创新人才机制的必要性。见表 2。 在上述弱势指标中，与人才创新创业可行

10、性密切相关的管理支撑类核心指标“创业所需的时间” （办理创业所需的全部手续所需要的时间） ，重要指标“创业所需程序的数量” （创业所需办理的手续、需要经过的程序的数量） ，表明中国人才在创新创业中得到的管理支撑很弱（或受到的管理障碍很强） 。 与人才创新创业可能性密切相关的 “管理学校的质量” （本国学校管理或教学业务的质量） ，显示了现行教育体制不利于培养创新创业人才，与卓有成效的经济体制改革极不相符，亟待变革。 与人才创新创业可能性密切相关的 “外国直接投资和技术转让”（外国直接投资进入本国带来新技术的可能性程度以及本国对外来新技术的依存度和接纳倾向） ， “企业技术的消化吸收” （在本国

11、的企业积极吸收新技术的程度）等等，均显示了中国人才在自主创新方面的严重不足，不仅与世界七大工业国和大部分 OECD 国家存在较大差距，而且在金砖五国之中也不具有优势。 与人才创新创业可行性密切相关的商业环境和经济环境类重要指标“总税率” （各种税率的总和） ， “贸易关税” （贸易关税税率） ， “以客户为导向的程度” （本国对待客户快速响应、注重客户保持的程度） ， “商业规则对外国投资的影响” （本国的商业规则对外国直接投资的规管程度） ，“保护投资者强度” （对投资者保护的力度） ， “证券交易的规范性” （在本国证券交易的监管和监督的有效性程度） ，均显示了在商业环境中的诸多方面还不成

12、熟，抑制了中国人才创新创业的积极性。 表 2 显示的现状提示我们，要创新人才工作体制机制，就要努力实现政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，人才管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变；要创新人才工作体制机制，就要建立健全人才权益保护和人才培养、吸引、使用等各个环节的法律法规，推进人才管理科学化、制度化、规范化，形成有利于人才发展的法制环境；要创新人才工作体制机制，还要注意从人才评价发现、培养锻炼、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套体制机制。 （作者系武汉工程大学人才资源开发研究所所长、二级教授，博士生导师，享受国务院政府特殊津贴专家，中国人才研究专业委员会副理事长，广西人力资源和社会保障客座研究员）