大学生领导力开发与企业领导力开发的差异比较.doc

1、大学生领导力开发与企业领导力开发的差异比较摘要：文章通过比较大学生领导力和企业领导力开发所处人生阶段、职业生涯发展阶段、开发内容、开发主体、开发机制以及资源禀赋等方面的差异，提出了两者在开发使命、愿景、目标以及机制等方面的本质区别。 关键词：大学生；领导力开发；比较研究 大学是领导力开发的关键阶段，年轻时更容易接受新的领导观念，掌握新的领导技能，形成自己独特的领导风格，等年龄大了再改变会很难。我国对大学生领导力近十年刚开始关注，还处于理论借鉴、实践探索和教育反思的阶段，认真思考大学生领导力开发与企业领导力开发的差异，可以更好地帮助高校开展有效的领导力开发工作。 一、 开发使命差异：为不同人生发

2、展阶段转变做好准备 领导力开发的根本意义在于让个体在群体中发挥更大的影响力，从而实现群体目标、取得积极的任务和行为绩效。大学生和企业成员所处的人生发展阶段不同，领导力开发使命也存在差异。人的成长按自然法则依次要经历三个阶段，分别是依赖期、独立期和互赖期。依赖期的人依靠别人实现自己的愿望，由别人照顾，并让别人为自己的成败得失负责；独立期的人可以单枪匹马打天下，他们有信心依靠自己的力量来进行决策并为此负责；依赖期的人群策群力实现最高成就，相信合作可以融合彼此的智慧和能力共创未来（史蒂芬柯维，2010） 。 1. 大学生领导力开发所处人生阶段：从依赖到独立。目前，高校大学生以“90 后”独生子女为主

3、体，他们在成长过程中从物质需求到心理需求，家人无不努力满足。与“70 后”等多子女代相比， “90 后”成长过程中所承担的责任更少，获得的关注更多；合作的机会更少，独自享用的机会更多；受到的挫折更少，得到的帮助更多（吴小云，杨国庆，2012） 。因此，许多人无论在生理，还是在智力和情感上都停留在依赖期。体现在：（1）生理上，绝大部分学生大学期间的学费和生活费完全依赖家庭；（2）智力上，还需要别人帮助解决生活中遇到的许多问题，不能独立思考和决策；（3）情感上，个人价值观尚未成熟，自信心和安全感依赖他人的评价，很容易因为他人的好恶而影响自我评价。高校进行大学生领导力开发首先应帮助学生实现从依赖到独

4、立的转变，也即自我领导，评价标准就在于是否能够在完成学业的同时努力实现经济上的独立；是否能够独立思考问题并做出决定；是否能够形成清晰的价值观和稳定的自我评价。 2. 企业领导力开发所处人生阶段：从独立到互赖。与大学生不同，企业成员多处于独立阶段，表现在：（1）生理上，企业员工的劳动所得基本可以保障自己实现了经济的独立；（2）智力上，企业员工能够胜任岗位要求的基础是能够独立承担起相应的责任，独立思考并做出决策；（3）情感上，随着工作的磨练、阅历的增加，企业成员基本上可以逐步形成一套清晰、稳定的自我价值。企业领导力开发要帮助员工实现独立向互赖的转变，这是因为（1）团队目标的达成依赖合作，只知道独立

5、而不知道互赖的人可以是生产标兵，却未必是合格的团队成员，他们摆脱了环境和他人的制约，却没有意识到摆脱制约并不是最终的目标，最终的目标应该是合作创造更美好的生活；（2）团队合作需要彼此信赖。独立的人知道自己的能力与长处，而互赖的人则能够看到他人的能力与长处，取人之长，补己之短；独立的人能够明晰自己的想法，而互赖的人不仅可以与别人交流自己的想法，也能够看到他人的智慧。企业领导力开发使命是培养更优秀的团队领导，他们能够扮演好团队成员的角色，更能够发现、运用团队中其他成员的能力和智慧实现共同目标。评价标准就在于是否具有与他人良好共事的能力。 二、 开发愿景差异：为职业生涯发展的不同阶段打基础 1. 大

6、学生领导力开发所处职业生涯阶段：前职业生涯阶段。按照津兹伯格（1951）的职业生涯阶段理论，大学生具体处于职业探索阶段，他们通过系统学习树立清晰的自我意识、角色意识，并进行初步的职业探索，为开始人生的第一份正式工作做准备。衡量前职业生涯有效性的重要标准就是大学生毕业生是否可以实现高质量的就业，高质量的就业取决于个体就业能力的高低。因此，这一阶段，大学生领导力开发的关键就是帮助大学生形成有坚实的就业能力，也即个体因为拥有能够吸引雇主的知识、技能、态度、性格等而具备的实现就业、维持就业以及有必要时重新就业的能力。 就业能力可以帮助个体应对劳动力市场的变化和不确定性带来的挑战，从而拥有满意的工作生活

7、。就业能力可以分为软技能和硬技能两类，硬技能是工作所需的技术专长和知识，软技能是个体的内在素质，常见的是处理人事关系的能力和个体品质。软技能是大学生就业和创业成功的核心能力之一，因此，西方高校非常重视通过大学生领导力开发来增强学生的就业软技能。这些软技能包括通过终身学习和持续的专业发展所获得的远见性和个人才智最优化；能够在不同工作和组织间实现平稳的职业生涯过渡的个人弹性和适应性；能在不同群体与他人分享责任、经验和知识的合作意识；能在雇主利益和自身利益之间达成妥协和平衡（郭志文、宋俊虹，2007） 。调查表明，雇主认为大学毕业生最重要的软技能包括正直、沟通、礼貌、责任、社交技巧等（Robles，

8、2012） ，雇主在培养刚入职的学生时投入精力最多的依次是敬业、个体责任心、解决问题的能力、合作、决策能力和职业规划（Molseed et al.，2003） 。 2. 企业领导力开发所处职业生涯阶段：后职业生涯阶段。工作之后，个体开始处于后职业生涯阶段，职业发展处于具体的组织情景之下。如果想要取得职业成功，个体所扮演的角色与所承担的工作职责需要根据职业发展阶段的转变不断地调整。Dalton，Thompson 和 Price（1977）将个体所要经历的职业转变划分为 4 个阶段（见表 1） 。从学徒阶段开始，到同事、导师和赞助人，层次越高，对个体的领导力要求越高。 学徒阶段，个体被要求作为追随

9、者，他们被要求的常规工作做得越好，越能够被尽快委以重任，否则将长期得不到重用。试图摆脱对上级的依赖，追求独立的心情和遇到的挫折可以理解，但个体却需要努力做好调整。同事阶段，走向独立需要个体形成自己在特定情境下的判断力，例如借鉴同事及职业标准建立自己关于绩效标准的判断。导师阶段，个体开始影响、指导、指引和发展他人。他们扮演着非正式导师、意见领袖和经理的角色，可能是经理或者主管，要学习如何根据下属的情况为其安排工作职责并为其行为负责。因此，他们需要在设定目标、授权、管理和协调中展现人际技能，从而既能取得上级领导的信任又能赢得下属忠诚。赞助人阶段，他们会在带领组织或者一些重要部门发展中发挥更大影响。

10、他们至少扮演三种角色：经理、内部创业者和观念创新者。他们创造机会，评估他人并提供反馈，担任各种委员会、协会等外部组织负责人以便为所在组织获取信息并扩大产品和服务营销视野。他们要从日常事务中抽身，进而主要思考组织战略；学会通过观念、人事选择、回顾、资源配置、组织设计变革等各种方式影响工作进程；适应权力带给自己和他人生活的影响；建立联盟并占据重要职位以免遭受反对者的不利影响等。 三、 开发目标差异：领导力开发的内容不同 领导力与组织绩效考核的关联性决定了哪些内容将被组织重视和首要发展。领导力开发包括让领导者认识到权力带来的影响和使用情景并锻炼如何有效地使用权力。 1. 高校：开发成长性思维模式与柔

11、性领导力。Kaplan 与 Soal1995年在能力建设：幻想还是现实一书中指出：“能力建设的干预必须满足机构在特定发展时期中所面对的主要需求” ，这种以组织需求为导向的人才能力培养现状决定了社会对大学生能力需求必须在高校当面发展所面临的主要任务之列时才能得以满意。我国高等教育质量观分内适性、外适性和个适性三种：内适性质量观强调学术同行评估；外适性质量观强调政府监控；个适性质量观强调社会监督。我国目前教育行政部门在质量评估中占绝对权威，学校内部自我保证居于服从地位，社会外部保证尚未受到充分重视（田恩舜，2003） 。 余长春等（2009）调查表明， “大学生的动手、实践、竞争和适应能力较差，而

12、学习、思维和表达能力较好，表明大学重视理论知识的学习和逻辑思维能力的培养所取得的成效较好，而实际操作和知识运用等有关能力的训练相对不足” 。社会最关注创新、实践、人际沟通、学习、竞争和合作能力，对领导、战略、危机处理等高层次的能力也有一定需求。这些能力往往仅从书本上是难以学得到的，需要长期实践训练才能形成。高校以学生系统构建知识体系为主，而自我效能是促进学生学业成功和就业的关键要素，会得到高校的重视。因此，大学生领导力开发的核心应是通过教育和行为干预，采取成长型思维模式来增加学生的自我效能感，从而发展出胜任力、自信心、人际影响力和积极归因等关键能力。 另外，柔性领导力应是大学生领导力开发的主要

13、内容。这是因为学生领导者在校期间往往没有正式组织职务或者学生社团组织所具有的志愿性质，领导者所拥有的职务权力不足，包括想要通过职务权威让追随者服从的合法权力、给予或者剥夺追随者希望得到的东西而获得的奖惩权力和拥有使他人身心受到伤害的能力而获得的强制权力等。学生领导者影响他人主要靠柔性权力，包括掌握他人希望获得的信息而形成的参照权力和由于个人魅力受他人喜爱和模仿时产生的参照权力等。 2. 企业：开发驱动任务绩效的相关领导力。2006 年 2 月，翰威特全球董事兼 CEO Dale L. Gifford 在接受第一财经日报采访时说， “亚洲企业的领导力普遍比较匮乏，尤其以中国为甚” ，中国企业成长

14、的首要因素就在于提高企业的领导力。翰威特亚洲领导力发展中心负责人 Simon Keeley 认为领导力是决定企业成功的重要因素之一，企业适当、有序地管理和发展领导人才成为对抗竞争对手的重要优势。目前，仅有 18%的人力资源专业人士认为其组织拥有足够数量的高素质领导者，能够支持公司未来 3 年5 年的运营（Boatman & Wellins，2013） 。 然而，在企业老板最关注的是员工的业绩。领导力开发首先要服务于业绩创造。根据希典咨询 2010 年对 49 家在华外资企业和中国本土企业绩效管理实践状况所做的调查结果显示，绩效评估结果 90%以上的企业用于薪资调查、奖金发放，而仅有不到 40%

15、的企业在用于员工培训和职业生涯发展。绩效管理与员工能力发展的关系似乎还没直接关联起来。组织在领导力开发中需要明确沟通的一致消息有：培养的领导力技能与业务优先级和绩效管理系统相一致，领导者明白要为自己的发展负责。有效的领导力模型应该是对各种能力的精心归纳，以实现业务驱动力。企业应该确定对于获得业务驱动力至关重要的领导能力，然后在领导力发展工作中有针对性地培养这些能力。 在企业中，个体领导力与职务关系比较密切，领导者所拥有的职务权力和柔性权力同时对他人产生着影响。然而，使用合法权力、奖惩权力和强制权力想要让他人承担起义务必须以柔和、适当的方式提出，否则，容易激发追随者的消极感受，而专家权力和参照权

16、力则比较容易让追随者接受。 四、 开发机制差异：领导力开发的资源与途径不同 开发机制是指保障领导力得以提升的组织结构和运行方式，包括承担开发职责的组织、可以投入的资源、开发的基本途径与方式等。由于高校和企业对领导力开发的使命、愿景、内容、资源禀赋等各不相同，所以，大学生领导力开发和企业领导力开发机制也存在差异。 1. 高校：思政部门主抓、资源有限、课程与项目为主。目前，我国一些高校近年也开始开展各种形式的大学生领导力开发活动，主要是校团委、学工部门在培训团学干部的过程中逐步摸索发展起来。各校大学生领导力培养的层次、内容、形式等存在显著差异。 学校能够用于大学生领导力开发的资源比较有限，主要有教

17、师、校友、学生社团、各类竞赛活动、相关课程和讲座等。学生领导力开发项目一般整合课堂教育和课外实践，采用讲授、辅导、实习、工作坊、社团活动、领导风格和性格测评等多种方式，达到增强学生自我意识和发展相关能力的目标。 大学生领导能力开发主要形式有以下五种：（1）研究与训练基地，例如上海理工大学 2012 年 10 月成立大学生领导力研究与训练中心，致力于培养工程型领导力；（2）思政教育项目，例如华东政法大学校团委2005 年开始的“青马工程” ，致力于培养优秀团学骨干领导力、团队合作能力等大学生缺少的领导技能；（3）暑期选修课程，例如北京大学每年暑期开设丰富的暑期选修课程，涉及领导力开发的有三门，分

18、别是组织传播与跨文化影响力 、 职业规划与领导力发展和创新、创业的理论与实践 ，分别由不同的院系或者校团委开设，培养学生的领导能力；（4）全校公选课程，例如成都大学的学生领导力课程，是 2007 年由团校“学生干部领导素质拓展专题”讲座发展起来的学生综合素质拓展重点建设课程之一，致力于提高学生干部的组织管理和领导能力；（5）证书项目，例如浙江大学从 2012 年开始举办的大学生领导力提升班，针对报名的全日制本科生通过面试择优录取，培训结束发浙江大学党委学工部颁发的结业证书。 2. 企业：人力资源部门主抓、资源丰富、正式培训为主。企业人力资源部门专门负责为领导力培训制定计划和组织落实。DDI20

19、11 全球领导力展望调查表明：有 36%的人力资源专业人士称其为领导者提供了高质量的领导力发展计划，1/3 的领导者认为自己所经历的领导力发展计划有效。 由于领导力在组织发展和变革中起到至关重要的作用，因此，企业在领导力发展领域的投资也颇为可观。DDI2011 全球领导力展望调查显示，全球企业在领导力发展领域的投资已高达 140 亿美元。领导力开发过程中，企业不仅有人力资源专业人员、企业内训师、管理人员的参与，还可邀请外部培训机构和专家参与其中。在各种领导力开发方式中，正式培训，如正式课程、授课和研讨会等位居榜首，其次是管理者的辅导和特殊项目或者任务。调动至不同岗位以发展目标技能、网络课程、内

20、训师辅导、外部人员辅导以及虚拟教室等方式在领导力培训中的使用频率不如正式培训。超过七成的领导者认为自己所接受的正式培训是有效的，当然，整合合适的培训活动会带来更大的回报。 领导力不仅是领导者影响追随者的一种知识、技能和艺术，更应是民主社会公民必需具备的素质，是创造性预见、迎接和化解变化环境中不确定性危机的道德和毅力。对任何想要取得成功和发展的组织而言，投资在组织成员领导力开发上的时间和资源必然会取得丰厚收获。大学生领导力开发若要对年轻人产生更大的影响和价值，今后必须与正式的教育系统全面、完整地结合起来，并持续地进行完善。 参考文献： 1. 吴小云，杨国庆.代际冲突视野下 90 后员工管理初探.

21、中国人力资源开发，2012， （12）：28-32. 2. 陈璧辉.职业生涯理论述评.应用心理学，2003，9（2）：60-63. 3.郭志文，宋俊虹.就业能力研究：回顾与展望.湖北大学学报（哲学社会科学版） ，2007，34（6）：86-91. 4.Robles， M.M.Executive Perceptions of the Top 10 Soft Skills Needed in Todays Workplace. Business Communication Quarterly，2012，75（4）：453- 465. 5.田恩舜.高等教育质量保障体系及其运行机制. 高教探索，2003， （1）：14-17. 6.余长春，彭本红，上官飞.大学生能力体系的构建与形成机理研究.统计与决策，2009， （8）：95-96. 基金项目：上海市教委科研创新项目（项目号：12YS120） ；上海高校优秀青年教师培养计划项目（项目号：swm11015） 。 作者简介：吴小云，上海对外经贸大学法学院讲师，复旦大学管理学博士；谢佩洪，上海对外经贸大学工商管理学院副教授、硕士生导师，上海交通大学管理学博士。 收稿日期：2013-09-18。