对我厂进行薪酬调查的分析报告.doc

1、对我厂进行薪酬调查的分析报告摘 要：我厂目前正处于经营困难期，针对企业这个阶段进行薪酬调查分析，帮助企业调整薪酬策略，既能维持稳定、保持职工的积极性又能减少用工成本，帮助企业尽快摆脱困境。 关键词：薪酬调查；薪酬水平；岗位评估；回归分析法 企业进行薪酬调查可以帮助企业认识到自己的薪酬水平处在同行中的哪个水平，是否符合自己的经营策略，企业的工资结构如何，企业内部各岗位的工资是否合理等等。因此企业应该定期进行薪酬调查，以便在不同的发展阶段，采取相应的薪酬策略。 本次统计分析采用了 2012 年的数据，在排除 2012 年度工作时间不满十二个月的职工；长期病假、事假、产假等未能正常出勤的职工；安置在

2、照顾性岗位的职工（如残疾、体弱的职工） ；工作岗位变动造成收入差别大、因岗位变动频繁不宜分类的职工后，共对 567 名职工（不包括高层管理者，高层薪酬由总公司核定）进行薪酬调查。 一、分析薪酬结构 我厂现有的工资构成为：基本工资、绩效工资、加班费、津（补）贴。2011 年度我厂为 567 名职工支付的工资总额为 22656822.64 元，职工月平均收入为 3330 元，基本工资只占薪酬总额的 29%，绩效工资占了薪酬总额的大部分。原因是南宁糖业股份有限公司是由国企改制的国有控股上市公司，我厂作为其直属厂，薪酬中的基本工资是由多年前的国企工资级别演变而来的，主要包括了固定工资、工龄工资、岗位工

3、资，除了随工龄的增长每年略微增加的工龄工资外，糖纸厂很少对基本工资进行调整。工资总额逐年增长，基本工资几乎不变，其在工资总额中占的比重就会逐年下降。我厂近年来亏损严重，仅 2011 年亏损就达到 6 千多万元，而且目前正在进行产业结构大调整，没有更多的精力和金钱放在培训新职工上，这种形势下需要稳定职工思想，激发职工的主人翁精神，同心协力共度难关。要稳定职工思想，维护企业稳定首先要满足其基本生活所需，保障其收入水平至少达到最低工资标准。我厂现有的薪酬构成中基本工资占的比重较低，在当前企业生产经营状况不佳的情况下，绩效工资波动比较大，不利于职工的稳定。2013 年 2 月南宁市已将最低工资标准调到

4、 1200 元/月，由上面的表格可计算出 2011 年度我厂职工的平均基本工资只有 955 元/月，适当的提高基本工资在目前这个阶段是有必要的。由于种种原因改变现有的基本工资有一定的难度，可以考虑在原有的绩效工资方案中提取 300 元左右作为出勤奖，职工只要按时上班就能拿到超过最低工资标准的工资，有助于提高职工的工作积极性，激发其爱岗敬业的热情，为企业的生存与发展尽心尽力。 二、与其他同类企业的薪酬水平进行对比 现将我厂比较有代表性的、人数较多的岗位（职位）的月平均收入和南宁市人力资源和社会保障局 2012 年 10 月公布的部分职业（工种）工资指导价位表 （其数据取自 2011 年用工单位员

5、工的工资收入）中制造业部分岗位的指导工资价位进行对比，借以了解我厂薪酬水平在同类企业中所处的位置，为企业进行调整薪酬方案提供数据依据。南宁市的工资指导价位分高、中、低位三个档次，是将调查样本的工资收入从高到低排列，高位数是取排在前面的 10%样本的平均数，中位数是排在中间样本的平均数，低位数是取排在后面的 10%样本的平均数。高位、中位、低位数分别适用于经济效益好、一般、不太好的企业。 经比较发现，我厂中层管理者的薪酬均比指导价的高位数低，比中位数高，生产一线岗位的薪酬大大高于高位数。这说明相对于企业的经济效益来说，我厂的薪酬水平是比较高的，薪酬分配更倾向于生产一线的职工。一个企业的薪酬水平应

6、该与企业的经济效益和承受能力保持一致。人工成本的增长幅度应低于总利润增长的幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。由于市场原因，目前企业的经营状况不佳，企业除了想方设法狠抓内部生产管理，进一步挖潜降耗降低各项成本外，抓好员工的思想稳定工作是关键。企业高管应该在精神上激励职工，加强市场形势和企业现状的教育，提高职工与企业荣辱与共的意识与责任心，让职工清楚地知道企业面临的形势和困难，我厂职工占比重最大的年龄阶段是在 4050 岁，大多在我厂工作了 2030 年，正年富力强，具有丰富的工作经验，这些职工对糖纸厂有着深厚的感情，他们也明白如果企业不存在了，这个年龄段再就业会比较困难，因此适当地调低绩效工

7、资，职工的接受度会比较高。因此在薪酬调整时可以考虑将绩效工资的考核标准提高，既可以降低人工费用又可以在一定程度上让职工会更努力提高劳动效率和工作质量，提供更好的产品增强市场竞争力。 三、用回归分析法对我厂现有的薪酬设计进行评估分析 运用回归分析法可以分析职工月平均收入是否与其所在的岗位匹配，分析出两组数据的关联程度，以达到检验现有的薪酬体系是否合理的目的。我厂根据岗位的劳动强度、在生产或管理中的重要程度、承担的职责、要求掌握的劳动技能等级和专业知识水平、工作环境情况、工作性质、职位、职称等等，进行岗位评估，将评估分值作为绩效工资分级的重要标准我厂岗位评估分值与月收入关系的散点图如图 1 所示。

8、 观察散点图可以发现，散点基本呈线性状，利用 EXCEL 中的回归分析功能，进行一元线性回归方程分析得出回归方程：Y=12.889X+1482.4，R2 =0.9034。R20.8 说明我厂薪酬体系中的岗位评估分值与薪酬是正关联的，线性相关性比较强，关联度是可接受的，有90%以上的样本回归直线解释，只有 10%的未被解释，样板回归直线对样本点的拟合度较高，我厂的薪酬体系是合理的。但从样本数据可以发现，岗位评估分值为 95 的岗位薪酬偏低，经了解该岗位的职工都是短期合同工，没有工龄工资，大多数文化程度较低，没有职务、职称也就没有这方面的津贴，要缩短这些岗位与其他岗位职工薪酬差距，可以考虑适度提高劳动强度大的岗位的评估值，即提高了这些岗位的绩效工资等级，有助于提高职工的工作积极性。 调整企业的薪酬制度时首先要以维护稳定为前提，要注意维护大多数职工的利益和积极性，不能一味地降低用工费用，制度必须合理、合法。只有对现有薪酬体系进行多方面、全方位的分析，才能建立起保证公平性和科学性，充分发挥激励和约束作用的薪酬制度。通过薪酬调查使企业更清楚地知道内部薪酬制度存在的问题，为做出合理的薪酬决策提供帮助。 参考文献： 1 南宁市人力资源和社会保障局 2012 年 10 月公布的部分职业（工种）工资指导价位表