高管薪酬激励与企业绩效的相关性分析.doc

1、高管薪酬激励与企业绩效的相关性分析摘要：高级管理人员已成为企业重要的人力资本，对企业的发展有着举足轻重的作用。但是，由于所有者与企业高管之间存在着信息不对称、目标不统一等问题，也会导致道德风险和逆向选择的发生。并且在我国高管薪酬的激励机制也一直存在着诸多的问题，制约着企业的发展。因此，研究高管薪酬与企业绩效的相关性，对于寻求最优的高管激励方案尤为重要，但是以往的绩效评价指标通常比较单一，存在很大的不足。关键词：薪酬激励；股权激励；公司绩效 企业高管薪酬一直是社会各界广泛关注的问题，近年来伴随着一路高涨的高管身价，高管人员逆市而行的年薪表现激起了公众对高管薪酬极大的质疑声。统计数据显示，2012

2、 年上市公司高管年度报酬总额达到88.6 亿元，平均每家薪酬总额约 510 万元，同比增长 6.9%，而这些上市公司实现净利润同比增长只有 2.06%。数据说明，高管薪酬增长幅度超过同期业绩增长幅度。数据还显示，高管薪酬实现上涨的上市公司达到近七成，更有瑞茂通（600180） 、兴业矿业（000426） 、中航投资（600705）等三家公司薪资上涨超过十倍，其中瑞茂通因 2011 年亏损348 万元到 3.8 亿元，高管薪酬从前年 8.8 万元上涨至去年 233 万元，涨幅达 25 倍。兴业矿业则出现了业绩下滑高管加薪的现象，其 2011 年盈利 1.85 亿元去年下滑至 1.05 亿元，但高

3、管薪资涨幅去高达 17 倍，出现明显的“不和谐” 。 一、高管薪酬激励形式 高管薪酬是指股东对高管已经或将要完成的工作、服务提供的补偿，用来消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+长期激励性报酬。工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关，不具备风险性，通常不会发生变化；而奖金和长期报酬通常是不固定的，与企业的当年绩效有关，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。奖金用于奖励高管在某一方面的特殊贡献，长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到

4、锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。而长期激励则是指高管拥有长期分享公司经营业绩的权利，如持有股票期权、限制性股票等。这部分收入风险很大，但因为能够让高管分享公司的剩余收益，从而使公司利益和高管自身利益相联系，避免高管自利行为损害公司的长远发展有利于公司的长远成长和保持发展的可持续性。二、高管薪酬激励与公司业绩的相关性 社会分工的进一步细化，企业的所有者由于自身的能力、精力有限，无法再行使权力，在这种情况职业经理人市场应运而生，他们具有专业的知识，协助所有者管理经营企业，这就形成了委托代理关系。但是企业价值最大化是委托人所追求的，自身利益最大化是代理人所强调的，包括薪酬、个人消费、声誉、升职

5、机会等等，他们之间效用函数的不一致必然会引发利益冲突。代理人不是企业的所有者，没有剩余利益的索取权，当他付出全部努力时，得到的仅仅只是一小部分好处，所以他无法像所有者那样尽心尽力的为企业价值最大化而努力。相反在现代企业中，代理人利用自身在企业的权利和职位为自己谋求福利，而这只需要付出一小部分成本得到的收益往往却是巨大的，这就是所谓的搭便车行为。代理人不努力工作，反而增加额外消费，甚至侵吞所有者的财产。 而且由于信息的不对称，代理者拥有更多的关于企业发展的信息，所有者难以对代理者进行有效的监督，也无法判断企业的经营成果是否由代理者的努力带来的。为了克服这一问题，降低委托代理成本，所有者和代理者趋

6、向于设计一项利益共享、分享共担激励约束机制，使得委托人和代理人双方的目标函数在最大限度上尽可能一致。通常所有者通过订立契约赋予代理人在经营管理方面一定的权限，但同时也会通过绩效评价等方式来制度报酬支付方案，诱使代理人在企业管理和经营决策过程中采取在委托人看来是最有益的行为。因此我们认为建立健全的高管薪酬激励机制来制约代理人的自利行为是解决委托代理问题的有效途径之一。 合理健全的高管薪酬是如何来判断的呢。企业的所有者希望高管薪酬应该与企业的发展及成绩想一直，而企业高管认为他们的报酬应该与其对企业所作出的贡献相统一。因此，企业绩效是判断高管薪酬是否合理健全的关键标准，即符合企业所有者的利益也符合企

7、业高管的利益。这说明，建立于企业绩效相一致的高管薪酬制度是高管激励-约束机制的关键，并为大多数学者所赞同，这也就是我们所说的绩效报酬。 合理的薪酬制度和薪酬水平能够对高管人员产生较强的激励作用，可以提高工作效率，影响人们工作积极性及内在潜能，促使人们做出最好的表现，从而有效提升公司的业绩水平影响人们工作积极性的内在因素。因此完善我国上市公司的激励机制，不仅能对高管人员的行为进行有效的激励与约束，而且能够降低上市公司的代理成本与资本成本，避免高管自利行为对公司利益的侵害，有利于我国上市公司的长远发展。 三、传统绩效衡量指标的不足 在传统的企业绩效评价中多数采用的股票市场价格指数和会计利润指标作为

8、衡量标准。股票价格能够反映综合反映企业的经营业绩，但是引起股票价格变动的因素可能不是公司的财务业绩，经济与商业周期的运动、利率的变化以及宏观政策的变化等市场变动都可能引起股票价格的剧烈波动，这样就必然导致业绩指标的客观性，所以股票价格指数来衡量绩效不理想。利润指标以利润表中的会计利润为计算基础，如税后利润、每股收益、净资产收益率、总资产收益率和经济增加值等。一方面会计政策的变动会影响会计利润，经理人可能利用这种漏洞来人为的操纵利润指标，这就加大了股东实施管理层激励计划的风险。另一方面利润指标的易操纵，容易诱使管理层为追求公司的短期绩效放弃那些具有一定风险的项目，从而损害企业的长期发展。因此仅仅

9、采用利润指标，而不用其他绩效指标来综合考核绩效与薪酬相关性的话，往往不全面公正，就很容易造成高管通过盈余手段来增加企业的“白条利润” ，而获取高额的现金薪酬，而不是企业价值和股东财务的实际增长。 四、建议 企业的生产经营活动非常复杂，不止一项，即使一项活动也可能涉及到多个维度，因此，对企业的绩效评价指标也应该是多维度的。首先，既要考察财务指标也要考察非财务指标，既要看企业的经营业绩也要看企业的管理成绩。其次，既要看到短期指标，也要看长期指标，不要因为管理层的短期行为，扭曲了企业的资源配置。 要想实现所有者和管理者利益的相统一，必须建立有效激励和约束机制，这样既可以最大限度地激发高管人员的工作积

10、极性，又可以约束他们的机会主义行为，从而实现股东和管理者的互利共赢。与激励水平的提升必须相辅相成的是构建多元化的薪酬结构、完善上市公司治理机制、建立科学的高管绩效评价体系、增强高管薪酬信息披露透明度以及不断加强激励方式中与企业长期经营业绩挂钩的导向。 （作者单位：南京财经大学） 参考文献： 1耿明斋.高管薪酬与公司业绩关系的实证分析与对策思考J.经济体制改革，2004（1）：53-65. 2顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究J.会计研究，2007（2）：79-92. 3魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效J.经济研究，2000（3）：32-39. 4吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利？来自中国上市公司的证据J.会计研究，2010（11） ；40-48. 5杨汉明.国企分红、可持续增长与公司业绩J.财贸研究，2009（6）：23-28.