高校“80后”行政人员管理探析.doc

1、高校“80 后”行政人员管理探析摘要：“80 后”从父母手中跳入了社会职场中，在经济发展和社会进步中占有越来越重要的位置。本研究从新聘任的高校行政管理人员基本都是“80 后”的社会现象入手，通过分析“80 后”的成长背景和心理特点，引出“80 后”高校管理人员可能和实际存在的问题，进而针对问题提出可执行的建议，旨在为高校行政管理效率的提高提供借鉴。 关键词：“80 后” 高校管理 行政人员管理 目前“80 后”已进入就业大军，成为企业的中流砥柱，活跃在社会的各个方面，不管是文坛上的璀璨之星，商界的“富二代” ，公务员，教师，还是生产线上的工人，他们在很多岗位上开始承担起重要角色。 “80后”劳

2、动力主力军已经成为各组织之间竞争力的主要因素。他们青春、有活力、有思想、富有冒险精神，给组织注入了活力，是大多数组织劳动力大军的新鲜血液。但他们特立独行、我行我素、藐视权威、对组织缺乏忠诚的性格特征也给旧式管理方法带来了挑战。 现在高校公开招聘的从事行政管理与教辅的人员基本上都是“80 后” ，高校需要了解员工的状态、特点，发现其存在的问题，从而提出解决方法，以利于高校各项工作的和谐发展。 一、 “80 后”概念的界定 “80 后”来源于美国“Y 一代” 。2001 年初， 管理 Y 一代在美国问世，它正式将出生在上世纪 80 年代左右的年轻人称为 Y 一代。我国学者将“Y 一代”这一概念引入

3、中国，把 20 世纪 70 年代末到 90 年代初出生的独生子女这一代人称“Y 一代” 。有的学者也称他们为“80 后”一代。后来此词被广泛地作为 1980 年 1 月 1 日至 1989 年 12 月 31 日出生的人群代名词。 二、 “80 后”员工心理特点及原因 社会对“80 后”的评价褒贬不一，众说纷纭。他们在大众眼中一直没有很好的印象，网络等媒体上到处是批评“80 后”的现象。如“80 后”被称为“垮掉的一代” ， “最没责任心的一代” ， “愚昧的一代” ， “最自私的一代” ， “最叛逆的一代” 。 “张扬个性，我行我素”己成为“80 后”的代言词。闪婚、偷菜、啃老族、丁克、蚁族

4、等新词汇伴随“80 后”的成长也纷纷涌现出来。这群人带着标签走入社会，进入职场。然而我们也经常从“80 后”人群中听到“你不懂我”的声音与倾诉。 “80 后”职场人有着自己独到的职业观，充分反映出有别于他们父辈的职场态度与处事风格。他们激情、爱国、积极接受新鲜事物、拼搏、坦诚、追求个性、重视自我主张、大胆思维，给社会的发展输入了新鲜的血液。但是目前很多行业的组织遭遇“80 后”员工低忠诚度、消极怠工、跳槽频繁、工作态度变化频繁、培养人力资源成本不断加大而无法收益的尴尬处境。“80 后”员工矛盾的特征与特殊历史背景是分不开的。 1.信息时代下造就了“价值观多元化” 随着电脑、网络、电信等科技的应

5、用及推广， “80 后”面临信息社会带来的重大变革与重大影响，电脑走进越来越多人的生活，网络成为“80 后”生活不可或缺的一部分。电子化、信息化的环境令他们喜欢接受新的知识、新的信息、新的思想，接受着来自世界各地的新文化、新思想，因此，他们的思想也呈现多元化、自由化的发展态势。他们易于接受一种文化，也很容易批评一种文化，因此很难产生认同感。 2.家庭环境带来的“皇帝”与“公主” 许多大中城市的“80 后”都是独生子女。他们从小就受到了父母、祖父母、外祖父母等亲属的关爱与关注，处于养尊处优的地位。他们在物质享受方面比以往任何一代都得到了前所未有的满足，有些“80 后”拥有富足的经济， “富二代”

6、就是对部分人的称谓。他们鲜有勤俭节约的传统。 当这些人进入工作岗位之后，习惯了被别人关注的他们会产生很大的失落感和困惑，无形之中增加了巨大的心理压力，碰到挫折和困难的时候很多人会选择逃避离开，甚至是承受不了压力而选择极端的方式来发泄。 3.教育体制变革下造就了他们的“善于进取” “80 后”员工所受的非义务教育不再是国家投资，大学教育不再是公费教育，这使“80 后”面临较大的学习及思想压力，他们没有对国家对社会知恩图报的深切体会；学校的考试选拔制度使他们深信在校成绩是评价学生好坏的标准。在这种考试的压力和竞争之下，他们逐渐学会面对竞争，面对压力，意识到只有发奋读书，超越他人，才能得到荣誉与赞赏

7、，才能有好的出路。因此总的来说“80 后”在接受的教育水平上应该说是相对较高，尤其是高校招聘的管理人员基本都是硕士学历或者更高。 “80 后”对新的理论、方法接受较快，但是对社会的认识还比较肤浅，对市场和社会的认知还停留在学生的水平，在稍不满意的时候就选择离职、跳槽，不停地变换工作岗位。 这些社会、经济、文化和教育环境在“80 后”身上的印迹是无法磨灭的，由此带来了很多特点，比如：（1）价值观上表现出强烈的个体性，注重个性的自我完成，注重自我感受。 （2）接受新事物的意识和能力非常强。 （3）思维独立，具有批判精神。 （4）开阔的国际视野，有较强的公民意识，相信事实，有较强的法律意识和自我保护

8、意识，更容易接受环保理念。 同样， “80 后”也存在自身的缺陷，例如学习兴趣缺乏，勤劳勤俭能力差，在伙伴交往中容易伤害别人，缺乏克服一定困难取得某项成功的强大动力等。 三、高校“80 后”行政人员工作中的问题 1.认同感缺失 从学校的角度来看，现在大多数高校采用人事代理制招聘行政管理人员或者教辅人员，以合同的形式规定双方的权利与义务。而人事代理期限遥遥无期。对于刚工作的“80 后”来说，虽然人事代理有利于职业初期形成良好的工作习惯和谦虚的工作态度，但这一不稳定因素使得他们左顾右盼，对工作和学校的认同感不强，工作之余还在寻求其他更好的发展机会和空间，这势必会影响工作的创新与忠诚度。另外，高校里

9、的“80 后”的教职工基本都是研究生学历，以辅导员为例， “80 后”辅导员都是经过严格的考核并录用的，在学生时代大多做过学生干部，他们起点高、能力强，都希望能在工作岗位上有所作为。但局限于社会的某些观念，高校里对辅导员工作不了解甚至看不起，认为是可有可无的工作，导致有的辅导员不思进取，缺乏敬业奉献精神，精神状态不佳，得过且过；有的辅导员经不住考验，不安心做好学生思想政治工作， “身在曹营心在汉” ，造成了较大的流动性和易变性。 2.权威感不足 “道之所存，师之所存” ，为人师表是中华民族教育的一个优良传统。从与学生的关系来看， “80 后”教职工缺乏一定的典范性与更鲜明的示范性。虽然现在高校

10、里的学生以“90 后”与“80 后”为主导，年轻的教职工在很多方面与其有共识，具有较好的亲和力。但是作为一个高校行政管理人员，在学生眼里的“老师” ，人格不仅包含着道德素养，而且还包含世界观、人生观、价值观、政治立场和人格熏染等方面的内容。因此社会对高校老师道德信念上的要求也更高、更全面，他们在道德行为上，需要具有更强的典范性和更鲜明的示范性，是学生的镜子，是学生的榜样，其言传身教都潜移默化地影响着学生。然而，现在部分“80 后”的高校行政人员或辅导员师表意识淡薄，缺乏自尊自爱精神。有的缺乏正确的“学生观” ，对学生缺少仁爱精神，动辄训斥，语言粗俗。有的仪表不整，着装不够得体、庄重，举止不够文

11、明。有的对学生缺乏耐心，缺乏为学生服务的意识。有的接受学生及家长的宴请或“心意” ，在学生综合素质测评、奖学金评定等工作中不把握原则等等。 “80 后”的年轻老师，很多属于一直读书，从未工作或接触社会，因此对自己的人生观和价值观都还处于较为模糊的状态，这也就客观上造成了其工作方式和方法上存在盲目性与片面性。而高校对于入职培训仅是流于表面与应试的教育学、心理学、教育法规、教师职业道德，很难让入职的教职工从直观、正面、全方位了解自己身为一个高校行政管理人员、身为一个老师的职责与要求。 3.团结合作意识薄弱 “80 后”大多数是独生子女，从小一人独揽家里所有的爱与关注，一直是家庭的“核心”与“佼佼者

12、” ，形成了比较浓厚的自我观念。入职后这种“独占鳌头”的情况几乎不存在。因此，难免出现心理上的失落感，同时影响着与同事的团结合作。虽然高校里管理工作相对独立，各司其职，但是任何一个部门与环节之间具有不可缺少的联系，这种联结是整个学院乃至学校和谐、顺利发展的基础。因此与人接触、与人合作是必须的。 4.表现欲望强烈，但易倦怠 “80 后”教职工进取心强，对自身的期望值较高，因此在工作之初表现欲望强烈，希望得到领导的赏识与赞美。他们或者会主动承担一些工作，完成领导吩咐的任务也义不容辞。但是随着入职初期的结束，他们越来越感觉到工作的一成不变与繁琐，开始质疑自己的能力与价值，也开始质疑自己的未来发展之路

13、。工作开始出现倦怠，不主动。这种想法与现代社会的功利主义有很大关系。高校环境不同于企业，也不同于以前的读书，表现优异不一定就有掌声、有晋升、有培训机会。高校在职业晋升、职业发展、薪金酬劳等方面有固定的制度与模式。因此对于“80 后”来说过急过躁、得过且过、高校工作是“鸡肋”的想法与做法都将不利于工作的顺利开展。 四、高校“80 后”行政人员管理建议 1.重视认同感、归属感 马斯洛的需求层次理论明确指出，归属感是人的基本需求之一。一个组织，一个高校如果让员工感受不到归属感，其对组织的忠诚度就不可能高，也就不可能安心工作。高校可以通过激发员工的工作热情，倡导归属感的学校文化、学院特色，内部举办适合

14、“80 后”员工喜好的团体活动等营造一个相互沟通、互相影响的互动氛围。从而提高教职工的归属感和认同感。 2.加强情感管理 大部分人在社会中渴望受到尊重，不论是外界对自我的尊重，还是自我本身的认可。高校管理者需要认识到员工本身的“被尊重”的需求，从而对其关注与尊重，从而获得教职工的认同，对学校产生感情寄托，这样才能平稳心态，专心工作。有效的情感交流、真诚的人格尊重与赞赏、生活与工作中的真挚的关心、重视与倾听意见等都是加强情感管理，促进沟通与工作顺利进行的有效方法。 3.建设学习型组织 现在社会越来越重视“终身学习”与“团队学习” ，高校行政管理人员也应树立这两种观念。团队学习可以有效地发挥个人优

15、势从而达到团队内部的互助，促进个人成长。同时，通过团队学习能将团队的集体智慧融入个人的理念中，既可以免费共享别人的工作技巧、有效方法和经验问题，还可以展示你的独特理解和设想，有利于提高团队核心竞争力。4.给予发展空间 “80 后”很看重自己在组织的职业培养与发展。高校里职业的发展根据工作岗位不同而不同，管理者应为有能力的“80 后”空出一块发展空间，积极培养。比如“以能力来竞聘岗位”等手段，让其认识到学校对其的重视程度与栽培。同时高校应积极创造愿景，明晰学校或学院发展目标与定位，使“80 后”教职工能够认识到发展的前景，从而激发其提高自身的意愿与行动。当个体目标与集体目标趋于一致时，双方的发展

16、是持久的，相辅相成的，并且会诱发个体对集体的强大的情感支持与依赖。 5.做好压力管理 一方面帮助“80 后”教职工作自我剖析，觉察与反思自己在工作中的生理状况、心理特征等因素组合及其变化，学习压力管理的方法与技巧；另一方面帮助其明晰职业发展的路径与要求，确定近期目标与长远目标，做好目标转换、目标更替等任务。 6.营造积极向上的办公室文化 “80 后”员工看重自己所在的团队、简单的人际关系与轻松的工作氛围，互相帮助的组织最具有留住年轻一代人的魅力。因此学校或学院就要根据自己的特点，创造出属于吸引他们的文化，充分发挥新新人类的优点为学校或学院带来更多的价值，才能让他们与组织一起成长，从而保证提升其忠诚度的真正存在。 参考文献 1黄洪基，邓蕾，陈宁，陆烨.关于“80 后”的研究文献综述J.中国青年研究，2009（7） 2申晶晶.“80 后”青年教师群体师德建设研究J.思想教育研究，2009（12） 3庄小兰.浅议“80 后新生代农民工”的管理J.经营管理，2010（20） 4乔耀娜.“80 后”知识型员工职业生涯管理研讨J.企业导报，2010（10） 5陈靖莲.“80 后”企业员工的心理管理研究J.企业导报，2010（10） 6张杰.高校“80 后”辅导员的价值取向及其引导研究J.思想政治教育研究，2010（5） 7徐卫民. 80 后高校辅导员价值观研究J.社科纵横，2010（9）