高新技术企业科技人员激励机制研究.doc

1、高新技术企业科技人员激励机制研究摘要：2008 年 4 月，国家科技部印发了高新技术企业认定管理办法的通知，经过 5 年多的发展，全国范围内按照新办法认定高企近 5万家，科技人员在高企发展过程中的的重要作用也越来越凸显。本文从人力资源管理基本激励理论出发，分析高新技术科技人员的特点，提出高企科技人员激励的建议，以期对有效发挥科技人员的价值、促进高新技术企业更好发展提供借鉴。 关键词：高新技术企业 科技人员 激励 中图分类号：C931.2 文献标识码：A 一、高新技术企业科技人员激励研究的理论基础 1.战略性人力资源管理理论 战略性人力资源管理体现为从战略性的视角和思维考虑人力资源管理，从全局性

2、和系统性开展人力资源管理的各项工作。 Wright 和 McMahan（1992）认为战略性人力资源管理是“使企业能够达到目标的人力资源配置和活动的计划模型” 。到目前为止，就什么是战略性人力资源管理而言，并没有统一的界定，但是其含义却较为明确，具体包括：一是将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；二是强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；三是强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配；四是强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标战略性人力资源管理不仅包括企业人力资源战略，还包括其实施、控制和评价。战略性人

3、力资源管理将人力资源战略理解为一种管理过程，即企业通过人力资源管理实现战略目标的过程。企业战略性人力资源管理体现出人力资源管理的创新，突出了人力资源管理的方向性、整体性和规划性，使人力资源的管理与企业的目标更相关、更有可操作性。 总结前人高新技术企业人力资源管理和战略性人力资源管理理论和实践，高新技术企业人力资源管理的战略性管理应该是在竞争激烈的企业环境中，企业战略和企业拥有的高新技术企业科技人员、企业的人力资源管理活动相互动态的匹配，来实现企业竞争优势的过程。 2.核心能力理论 核心能力是企业获取竞争优势的源泉，是在企业资源积累的发展过程中建立起来的企业特有的能力，是企业的最重要的战略资产。

4、归结起来，核心能力具有以下特性：第一，有价值性：核心能力对于提高最终产品的用户价值起着至关重要的作用，是用户价值的来源。第二，独特性：这种能力是企业所特有的，是“独一无二”的。第三，难以模仿性：由于核心能力是企业特定发展过程的产物，具有路径依赖性和不可还原性，因而原因模糊，其他企业很难模仿。第四，延伸性：核心能力可以给企业衍生出一系列新的产品/服务，使企业得以扩展到相关的新的业务领域。第五，动态性：企业的核心能力虽是其资源长期积累的结果，但它并非一成不变的，随着时间与环境的演变和市场需求的变化，以及随之而来企业战略目标的转移，企业的核心能力必须予以重建和发展。第六，综合性：核心能力不是一种单一

5、的能力，而是多种能力和技巧的综合。从知识角度来看，它不是单一学科知识的积累，而是多学科知识在长期交叉作用中所累积而成。正是这一特性决定了核心能力是一种综合性的能力。 高新技术企业的特点之一是技术创新能力强，产品附加值高，这均源于科技人员价值与效益的体现，因此科技人员在高新技术企业中是当之无愧的核心能力体现。 3.20/80 法则理论 20/80 法则是一种普遍现象，同时也体现在企业管理的各个方面，在高新技术企业中科技人员占的比例相对于生产人员相对较少，专门从事研发的人员所占的比例更少，但最终高新技术企业产值中贡献率最大的仍然是科技人员。技术创新是促进高新技术企业人员持续发展的唯一动力，而科技人

6、员的能力和实力是决定高新技术企业技术创新能力高低的基础和前提。 二、高新技术企业科技人员的特点 首先，与传统企业相比，人力资源价值在高新技术企业的新增价值中占有比较大的比重。企业的新增价植由人力资源和物力资源共同创造，包括营业利润、投资收益以及亏损企业的减亏额。作为高新技术企业的产品，其研发过程的长期性和研制的艰巨性，需要复杂高级的脑力劳动，产品中凝结了研发人员的知识结晶，研发人员的价值通过物化的方式转移到产品中；由于高新技术企业具有很高的风险性，要求高级管理人员具备相当高的素质和能力，制定企业的发展战略，有效地对员工进行激励等管理活动，高级管理人员的价值正是在这一过程中体现出来，而这种价值也

7、最终转移到产品中。因而产品的价值更多地是体现的凝结在产品中人力资源的价值，尤其是专业科技人员的价值和高级管理人员的价值，并且在企业新增价值中占有比较大的比重。 其次，企业新增价值中那部分由人力资源创造的新增价值，其创造的主体是高级管理者和专业科技人员。人力资源能创造出远大于其劳动力价值量的价值。但是，人力资源具有异质性，不同个体对企业的贡献是不同的，因而个体的人力资源创造的价值也是不同的。在高新技术企业中，新增价值的创造主要依赖于专业科技人员和高级管理人员，而一般管理者和普通劳动者则贡献很小。 再次，人力资源价值需要通过团体合作实现。随着高新技术的发展，产品技术含量的提高，现在的产品很难再一个

8、人去完成，它需要多个领域的人员的通力合作，并且要求发挥每个人员的积极性和创造性；同时，复杂多变的技术环境及市场需求也需要越来越多的人员组成一个团队去集体完成工作。因此，在高新技术企业中个人价值的实现需要在团队中实现，个人价值取决于团队表现得比重越来越大。 三、高新技术企业科技人员的价值分析 根据马克思的劳动价值理论，科学技术本身并不直接创造价值，它是通过人的劳动发挥作用，表现为劳动效率的提高。与一般的劳动相比较，科学技术劳动在价值创造中具有倍加甚至指数效应。高新技术企业中科技人员对企业生存和发展发挥着核心作用，科技人员之所以具有价值，就在于他本身所具有的先进技术，科技人员正是依靠他所掌握的技术

9、要素创造出极大的价值。而发明先进技术的科技人员的创新劳动是复杂劳动，这种劳动以成功实现某种人类从未知到已知的独创性为特点。这种创造性的劳动不仅事先需要较长时间的教育培训和较高的禀赋，也需要较大的人力资本投入，而且有较大的失败风险，同时还要借鉴前人和正在进行类似研究的人们已有的成果。这就意味着，科技人员人力资本的创新性劳动还凝结着别人复杂劳动的一部分，所以可以看作是倍加的复杂劳动。技术要素的获得需要大量的人力资本投资，科技人员人力资本通过投资获得的技术要素是价值创造的主要源泉。 科技人员可以创造大大高于其自身劳动力价值的价值，对高新技术企业贡献很大。科技人员价值包括三个方面：第一，一般劳动力所必

10、需的价值，即维持劳动者自身生存和抚养劳动者家属所必须的生活资料、劳动者接受一般教育训练的费用。第二，更多的其他人力资本投入，如接受高层次的教育或特殊的技术训练的费用。第三，在研发高新技术产品中所付出的复杂劳动的价值，凝结在产品的价值中。 四、高新技术企业科技人员的激励措施 科学的激励来源于科学、公正的绩效考核，高新技术企业科技人员激励的目的在于维持科技人员长久的效益产出，因此根据考核机制设计不同的激励方法是核心内容。高新技术企业科技人员激励是指创造满足核心需要的条件，激发其动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，而且高新技术企业科技人员激励更加强调调动高新技术企业科技人员积极性并对其行为目

11、标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。在高新技术企业科技人员管理中，激励机制主要通过奖惩、考核、职务升降、在职培训、工资、聘用、竞争、辞退等环节来实现，并与高新技术企业科技人员保障机制、竞争机制、更新机制紧密相连、密不可分。 1.既重个人激励又重团队激励 由于企业科技人员工作的特殊性，常常以项目组的形式进行工作，形成相互协作的作团队。因此，企业在激励时，不仅要突出个人，同时也要强化团队精神，其中最重要的一点是要做到公平、公正。科技人员对公平、公正需要比一般员工强烈，不仅需要对其个人工作努力和能力的承认，同时也需要对其所在团队的认可。 2.物质激励与精神激励相结合 物质激励是基础，精神激励

12、是根本，在两者结合的基础上逐步过渡到在保障物质激励的基础上，突出以精神激励为主。对于企业科技人员，物质需要不单是解决温饱问题，更重要的是奠定起追求最高境界的基础，也是自己价值的最直接的体现。在物质激励达到一定程度以后，由于人的需求层次的不断提高，精神激励的作用会更加明显，例如获得尊重、有培训机会、获得同事、领导的认可等。 3.因人而异，实行差别激励 对不同类型的科技人员采取不同激励手段。例如男性科技人员一般注重自己的事业偏好业务成就激励；女性科技人员一般把家庭看的很重要，工作的稳定性对她们来说也重要，偏好薪酬福利激励。科研人员可能更注重自己的科研能力的提高，而管理人员则更喜欢权利。所以企业在制

13、定激励机制时要考虑到个体的差异，满足他们的差别化需求，才能达到各方均满足的激励状态。 4.长期激励和短期激励相结合 一方面，科技人员希望能够有良好的工作条件和锻炼机会，但是企业可能担心个人能力成长后会另谋高就，使企业对他的投资付之东流；另一方面，科技人员在待遇较差的情况下会担心企业有朝一日会消失或者在自己应该取得较好待遇时被企业辞退，使自己应得的投资回报泡汤。为了解决这种冲突，管理者必须寻找双方的共同点，不仅要解决短期的工作动力问题，而且要解决长期的发展后劲问题，以实现企业的可持续发展。企业可以运用短期激励，集中力量完成眼前的、近期的企业目标，而运用长期激励，解决长远的、将来的企业发展问题。两

14、者有机结合，使企业科技人员眼前利益得到满足，有对以后的职业生涯充满希望。 5.多种激励方式组合应用 企业对科技人员的激励不能只注重薪酬福利等物质激励，应当采取个人发展和物质激励相结合的综合激励模式。一般来说，年轻的科技人员有非常强烈的个人成长需求，这是因为他们处于个人生涯的发展关键阶段，他们更需要企业帮助其规划个人的发展。另外，科技人员可能同时对几种主要需求都有很强烈的需求，因此企业在激励时，应当将各种激励方式结合起来，以获得最大的激励效果。 6.按需、按时灵活激励 按需激励也称针对性激励，即针对什么样的内容来实施激励。激励的起点是满足员工的需求，由马斯洛的需求层次理论可知，人的需求是多种多样

15、的，并且是不断变化的。不同的需求通常是同时并存的，但在不同时期各种需求的刺激程度是不一样的，总存在一种起最大作用的优势需求。因此，必须针对企业科技人员的最迫切需求进行激励，其激励效果才会达到最大化。如果员工工作达到一定的标准或完成一定的阶段性工作，则要及时奖励他们，这就是按时激励原则。这是因为这样将有助于员工将报酬与绩效联系起来，达到最佳激励效果。 五、高新技术企业科技人员激励的意义 高新技术企业是人力资源密集、知识密集型的企业，科技型人力资源是其决定性资源。在高新技术企业中，高新技术企业科技人员价值的高低直接决定着企业效益的好坏。因此，对高新技术企业科技人员进行激励就显得尤为重要，且意义重大

16、。 第一，对高新技术企业科技人员的激励使高新技术行业员工重视自我能力的提高。员工对自身价值作出合理的定位后，为了增强自身的价值，会主动接受教育、参加培训，以求能够拿到更好的薪酬或寻求更好的发展空间。 第二，对高新技术企业科技人员的激励是实现高新技术企业长远发展的要求。高新技术行业是高收益和高风险并存的行业，作为高新技术企业能否长期的生存主要体现在其未来的长期超额获利能力上，而没有高素质的人力资源，企业是不可能获得超额收益能力的，因此，在激烈的市场竞争中要想实现长远发展，人力资源对企业来说至关重要。通过对科技人员的激励，可以使企业更加直观的认识到人力资源的作用，同时，企业为了保留和争取人才，实现

17、自身的长远发展，必然加大对人力资源的投资，如提供在职培训，加强岗位教育等，提高员工队伍的整体素质。只有这样，才能为企业的长远发展、效益提高，奠定坚实的人才基础。 第三，对高新技术企业科技人员激励是防止高新技术企业资产流失的必要手段。过去很长时间以来，由于中国很多高新技术企业不把人力资源作为企业的资产看待，对人力资源价值缺乏正确认识，更没有一套规范化的人力资源价值评估体系，使得企业在合并时，许多管理人才、研发人才白白地投入合资企业，而企业却不能得到应得的价值回报，造成了大量的资产流失，因此对高新技术科技人员激励是从人力资本角度研究人力资源，实现战略性人力资源管理的有效手段。 综上所述，高新技术企

18、业科技人员是企业的核心员工，对高新技术企业科技人员激励应从多层次、多角度考虑，同时对高新技术企业科技人员激励机制的分析不仅对企业核心员工管理意义重大，而且对高新技术整体发展将起到不可忽视的作用。 参考文献 1加里.贝克尔.人力资本理论M.北京：中信出版社，2007 2肖兴政，彭礼坤.人力资本论M.成都：西南交通大学出版社，2006 3胡大力.企业竞争力论 M.北京：经济管理出版社，2001 4王学义.高新技术产业人力资源研究：基于理论支持体系构建与实践范式塑造M.成都：西南交通大学出版社，2006 5炎方.高新技术产业与人才资源开发J.华东科技，2000（6）：38-39 6李晓霞.高新技术企业竞争力与战略研究D.天津：天津大学，2005