基于柯氏四级评估理论倒置运用的培训项目设计.doc

1、基于柯氏四级评估理论倒置运用的培训项目设计摘要：从培训效果及其衡量的重要性和难度入手，阐述了柯氏四级评估理论，并提出基于柯氏四级评估理论倒置进行培训项目规划的思路和方法。在此基础上，以 A 集团“储备商总”培训项目的设计为例，阐述了该方法的具体使用及其产生的效果。 关键词：柯氏四级评估理论倒置；培训项目规划；培训效果 中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0164-03 一、培训效果及其衡量 随着知识经济时代的到来，知识更新速度越来越快。诚如长寿企业的作者德赫斯指出：“学习和获取知识是管理活动的核心未来企业唯一持久的竞争优势，或许是具备比竞争对手学

2、习得更快的能力。 ” 在这样的背景下，培训越来越被企业所重视，许多企业甚至将培训职能从人力资源部门抽离出来，成立了企业大学，以学习型组织建设为核心，打造组织持续学习的能力以保证基业长青。培训的意义及重要性。毋庸置疑，在这方面几乎所有人都有共识，但培训到底能起多大的作用？该如何衡量？一直是管理者、尤其是培训管理人员面临的一大难题。 由于培训的效果大多无法立竿见影，且培训产生的效果本身大多是隐性的，培训的效果往往很难衡量。但企业是以盈利为目的的社会组织，培训是需要投入的，如果长期看不到效果，就很难得到企业的持续投入。因此，任何的培训项目，在设计之初，就应当考虑要取得何种效果，该效果应该如何衡量。

3、二、柯氏四级评估理论及其倒置运用 在培训效果评估领域，应用最广泛、影响力最大的就是柯氏四级评估理论。柯氏四级培训评估模式（Kirkpatfick Model）南国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德L.柯克帕特里克（Donald，L.Kirkpatrick）于 1959 年提出，通过反应层、学习层、行为层和效果层四个递进的层次对培训效果进行评估，具体如表 1 所示。 以上是柯氏四级评估理论的核心要点，其使用往往是从第一级到第四级，先了解学员的反应，再看看其对知识技能的掌握程度如何，然后在培训结束后的一定周期内，通过观察等方法考量其行为上的改变，最后衡量该培训对企业的贡献。目前，大多数企业只能完成第

4、一和第二级的评估，第三和第四级往往很难衡量。 为了解决这一问题，按照“以终为始”的逻辑，可以将柯氏四级评估理论“倒置”使用进行培训项目的规划，即：首先确认进行该培训的目标，并尽可能将这些目标演化为可衡量的指标；其次，思考要达到这些目标，学员应当在行为上有哪些改变？并考虑这些行为应当如何固化；然后，思考要做出这些行为的改变，员工应当在知识、技能或者态度等方面掌握哪些内容；最后，根据成人学习的原理，将这些内容进行有效组织，以确保学员能够较好地学习、接受和消化这些内容。试想，如果每一个培训项目都按照这一思路进行设计，则项目实施之后的培训效果评估也相对比较明确，效果究竟如何也容易衡量。 三、基于柯氏四

5、级评估理论倒置的 A 集团“储备商总”培训项目设计 （一）项目背景 A 集团是国内知名家居集团公司，目前在全国近百个城市拥有一百多家家居商场，并提出了到 2020 年在全国范围内建设 200 家商场的战略目标。公司快速发展的前提是人才的供给能够跟上企业发展的速度，对于家居商场而言，成功与否，商场总经理至关重要，大量的新商场开业必然要求大量的商场总经理产生，于是“储备商总”的选拔和培养成为 A集团当前工作的核心，不仅重要，而且紧迫。 （二） “储备商总”培训项目的设计 1 确定培训期望值及衡量指标 培训管理人员在项目开始之初应当按照“以终为始”的原则，与培训项目利益相关者一起讨论培训应当达成的效

6、果，并将其转化为看得见的、可衡量的业务结果。双方要讨论的关键问题一般为：“在您看来，这个培训的结果是怎样的才算是成功的？”利益相关者有时会给出一些模糊的答案，甚至有时根本没有答案。在这个过程中，培训管理者需要结合公司的战略规划，引导其提供可能的答案，通过不断地提问，直到达成的衡量指标对于培训管理团队而言是可操作的，且在利益相关方看来也是有意义的。 A 集团的组织架构为四层体系，即集团、大区、小区和商场，商场总经理的直接上级为小区总经理，对于“储备商总”培训项目的设计以及应当达到的效果，其评判权属于小区总经理。因此， “储备商总”培训项目组在项目设计阶段首先开始访谈小区总经理，通过反复讨论，得出

7、结论：希望通过“储备商总”项目的实施，在半年时间内，让储备商总具备独立运营商场的能力，随时可以提拔使用并在晋升后一年的试岗期结束之时通过考核。 基于“储备商总”培训项目的目标是希望“储备商总”能够在半年时间内具备商总的能力，项目组开始从商总主要岗位职责和关键行为入手，细化分析确定了该培训项目效果衡量的具体指标，具体如表 2 所示。“储备商总”项目的学员，完成整个项目的学习，踏上商总的岗位，一年之后，这些指标均合格，则意味着培训项目是成功的。 2 确定要达到培训效果的关键行为及其驱动手段 如果学员不能把所学的知识和技能应用到工作中，不能持续地展现出关键行为的改变，期望的业务结果将很难实现，于是战

8、略目标也就无法达成，整个培训是失败的。但大多数情况下，要求学员做出行为的改变，并不是一次培训课程能够做到的，必须在培训结束后加入辅导、督导等驱动因素。因此，在和利益相关方确认培训目标时，向其推荐这一观点并将其纳为该项目的指导者、督导者、审核者，对培训项目的实施大有裨益。 在储备商总项目中，对于所有的关键行为，必须要梳理出相应的驱动因素，确保培训效果的迁移。以团队建设&人才培养为例，其关键行为与驱动因素规划如表 3 所示。 商总都是业务型的，他们也知道团队建设和人才培养非常重要，但当业务忙的时候，往往就会忽略这一点，通过驱动因素的设计以及相关人员的督导，可以确保其能够真正去落实此项的工作。 3

9、基于关键行为的培训内容规划 员工必须具备一定的知识、技能的前提下，才能做出相应的行为，基于上一步骤规划出的关键行为，进行相关性、蘑要性、难度和使用频次的分析，将学员所需要学习掌握的内容进行梳理。 以表 3 中“团队建设&人才培养方面的关键行为”为例，设置课程主题如表 4 所示： 4 基于培训内容的培训项目设计 一般情况下，培训项目的设计需考虑根据成人学习的特点，为了将培训项目真正落到实处，还需借鉴行动学习的相关理论和思维。 基于理论与实践的结合、统一培训与自主学习的平衡，按照各个模块课程需求的紧迫度与课程重要性，将“储备商总”项目有侧重、有层次地分三个阶段展开，让学员在阶梯形的学习架构中，系统

10、性地提升培训效果，具体如下图所示。 项目设计流程 （1）培养期。周期为三个月，通过课堂培训+后期在岗练习的形式实施，旨在加强学员对 A 集团企业文化的认可度、拓展家具建材领域专业知识，提升基本业务管理技能等。 课程培训：企业文化大讲堂、营运管理流程方法、传统家具产业的发展创新模式等相关课程。 在岗练习：培训一专多能型人才，储备商总到商场各个部门学习，完成学习总结，确保储备商总能够全面了解商场的业务及其运营模式，能够快速地熟悉并融入到商场的工作中去。 （2）强化期。周期为两个月，通过课堂培训+虚拟项目小组的形式实施，旨在提升学员商场管理技能，同时强化第一阶段培训效果。 课堂培训：商场企划营销实务

11、管理、商场法律风险防范等相关课程，在每天培训结束后利用晚上时间，进行商场学习小结交流，让成功经验在更大范围内得到推广。 虚拟项目小组：学员自由组合，形成虚拟项目小组（一般不超过 5人） ，在规定时间内完成一个自定项目（该项目必须与商场运营实际相关）。项目小组必须在集团导师库内选择一名导师作为项目的顾问。项目小组成立后，需要明确项目名称、制定项目目标、明确项目成员职责分工、选择落地商场，现场填写储备商总培训之虚拟项目组立项表格并集体签订项目完成承诺书。在之后的一个月内，项目组需完成调研规划等一系列工作，完成项目实施计划书。 （3）提升期。周期一个月，通过课堂培训课后行动计划的形式实施，旨在提升学

12、员通用管理技能和领导力方面的培训，同时强化第二阶段的培训效果。 课堂培训：员工督导与教练技术、领导力等相关课程培训，并在培训结束后完成项目计划答辩。 课后行动计划：按照答辩通过的项目计划书将项目落实到位，由项目导师进行指导和评判是否通过考核。 （三） “储备商总”培训项目的实施效果 由于整个项目的设计是“以终为始”的，所以不管是利益相关者还是学员，均感觉整个项目的设计目标明确、逻辑清晰，而许多机制的设计业确保了学员能够真正将课程所学运用于实际工作。整个项目中，经过前期的选拔，共有 42 位高潜力的人才进入“储备商总”培训项目，在培养期结束之后，共有 35 名学员进入强化期阶段，最终共有 30

13、位学员进入提升期，并顺利完成结业。到目前为止，已有 18 位学员陆续走上了商场总经理的工作岗位，其中 12 位学员晋升后已满一年，且通过考核。事实证明，通过柯氏四级评估倒置的方法设计培训项目，可以确保整个项目培训的目标和衡量方法统一有效、培训的内容上接战略下接绩效、培训的实施层次分明推进有序，最终确保培训的效果显性可见、各方满意。 参考文献： 1柯克帕特里克，如何做好培训评估：柯氏四级评估法M，奚卫华，等，译，北京：机械工业出版社，2007 2纽拜，培训评估手册M，戴晓娟，译，北京：中国劳动社会保障出版社，2003 3 Jean Barbazette， Training Needs Assessment： Methods， Tools， and Techniques （Skilled Trainer） 4 Irwin L. Goldstein， Training in Organizations： Needs Assessment， Development， and Evaluation（with InfoTrac ） （责任编辑：陈丽敏）