军工科研单位人才队伍建设思考和建议.doc

1、军工科研单位人才队伍建设思考和建议摘要：本文以人才队伍建设为主题，结合军工科研单位管理实践，重点阐述了构建基于员工职业发展的人才队伍建设体系的相关政策建议，期望对军工科研单位推动人力资源战略转型、构建高效能人才队伍建设体系，加强核心能力建设有所帮助，实现企业和员工共同成长。 关键词：人才队伍建设 职业发展 核心能力 军工科研单位，是我国国防现代化建设的主力军，肩负着为国防研制先进武器装备的重要使命。近年来，面对竞争压力和发展诉求，军工科研单位已经认识到了人才队伍建设的重要价值，唯有深化人才队伍建设体系改革，以人为突破口，加强核心能力建设，才能破解发展瓶颈。然而，由于国防产品属于公共产品的范畴，

2、军工科研单位并非完全竞争环境下的市场主体，其资源配置方式计划色彩浓厚，因此这在某种程度上又妨碍了深化改革的步伐，制约着人才队伍建设效率。 一、人才队伍建设的重要价值 当今世界经济竞争环境日益激烈，科学技术迅猛发展，人力资源已经成为衡量企业核心能力的关键标志，在企业竞争中的决定性作用日益凸显。因此，作为人力资源保障机制的人才队伍建设体系已经成为企业发展战略的关键驱动因素，其成败决定着企业的命运。如图 1 所示：在愿景和使命统领下，企业自顶向下规划发展战略以及达成目标所必须的核心能力和中远期人力资源需求；在实现层面，以满足人力资源需求为根本，利用人才队伍建设驱动，向上逐步达成人力资源需求、核心能力

3、规划乃至战略目标。 二、人才队伍建设的突出问题 近年来，军工科研单位深入推进了人才队伍建设体系改革，进行了一系列卓有成效的实践和探索，如建立人力资源规划，推动领军人才建设，实施重要岗位公开竞聘，加强校园宣传和招聘，强化人工成本分析和控制，人才队伍建设正走向规范化、科学化。与此同时，非完全竞争环境下市场主体的特质，又妨碍着改革步伐的深入，某些突出问题尚未彻底解决，这又制约着人才队伍建设的效率，使人才队伍建设难以完全契合发展战略，造成战略稀释。 第一，尚未在顶层系统规划人才队伍建设体系，人才队伍建设方向存在偏差，人才队伍建设目标定位较为模糊，和核心能力规划乃至战略目标之间尚未实现无缝衔接、完全契合

4、，从而损害人才队伍建设的目标性。 第二，尚未将员工职业发展有机融入人才队伍建设体系，人才队伍建设目标和员工职业发展目标存在偏差，缺乏对于员工职业发展的关注和保障，难以将员工的职业忠诚转化为对于企业的忠诚，无法全面激励员工，从而降低了人才队伍建设的效率。 第三，配套制度建设不到位，缺少良好的组织保障和政策激励环境，影响了人才队伍建设体系的执行，从而降低了人才队伍建设的效率。 三、政策建议 针对主要问题，笔者认为唯有系统地构建基于员工职业发展的人才队伍建设体系，将员工职业发展和人才队伍建设有机结合，兼顾员工和企业双方核心利益，以发展战略为导向，以能力建设为目标，以人才队伍建设为驱动，以员工职业发展

5、为助推，以配套制度建设为基础，才能破解军工科研单位发展瓶颈，推动发展战略落地。借鉴理论研究和业界实践，建议军工科研单位着重从以下几方面完善人才队伍建设体系。 1.基于员工职业发展构建人才队伍建设体系 职业发展，指员工一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。根据马斯洛需求层次理论（Maslows Hierarchy of Needs） ，五种层次的需求会对人产生激励，其中顶层自我实现需求的激励效应最全面、持久和深刻。构建高效能人才队伍建设体系过程中，为了全面调动人的能动性，军工科研单位必须将员工职业发展融入人才队伍建设体系，立足于员工自我实现需求，兼顾员工职业发展和企业发

6、展战略，将两者打造为利益共同体。 实际操作中，应首先在顶层系统规划人才队伍建设体系：根据发展战略，梳理达成目标所必须的核心能力和人力资源需求，清晰定位人才队伍建设目标，科学设定人才队伍建设的方向、程度、数量、周期和策略，实现人才队伍建设和核心能力规划乃至战略目标之间无缝衔接、完全契合。 基于此，制定员工职业生涯管理制度，再将员工职业发展融入人才队伍建设体系。这其中难点在于设计员工职业发展通道，整合员工职业发展目标和人才队伍建设目标，使两者协调一致。大致可以按照四个步骤进行操作：首先，根据在战略支持中的角色，将能力划分为 5 个层次，依次为建立战略、执行战略、管理流程、实施流程与支持流程；其次，

7、根据能力层次，将通道划分为 5 个层级，依次为资深专家、业务专家、业务骨干、有经验者和初做者；进而，为每一层级匹配岗位；最后，为每一层级和岗位匹配任职资格标准，并确保任职资格标准和人才队伍建设目标保持动态一致，从而实现员工职业发展、人才队伍建设、核心能力规划和发展战略之间的无缝衔接。图 2 为某单位员工职业发展通道示例。之后，结合员工能力状况，在职业发展通道内为其设定职业发展目标，由此也将人才队伍建设目标分解、细化至员工个人。 2.将员工职业发展纳入绩效管理体系 为了推动人才队伍建设体系高效运行，军工科研单位必须将员工职业发展纳入绩效管理体系，在组织层面对员工职业发展予以重点关注和保障，由此也

8、将人才队伍建设目标考核至员工个人。 实际操作中，应将员工职业发展目标纳入其绩效计划之中，整合员工职业发展目标和绩效计划，使两者协调一致。如图 3 所示，将员工职业发展目标纳入平衡计分卡（Balance Score Cards）模型中的学习成长指标，通过评价机制使员工更加关注自身能力提升，鼓励员工向与发展战略相匹配的方向拓展能力。 3.完善配套制度建设 为了推动人才队伍建设体系高效运行，必须同时完善配套制度建设，特别是薪酬体系和能力开发系统，从而营造良好的组织保障和政策激励环境，提高人才队伍建设效率。完善薪酬体系，重点在于优化其公平性和激励性，将薪酬水平和员工职业发展和能力提升充分挂钩。完善能力

9、开发系统，重点在于根据员工职业发展目标和人才队伍建设目标，综合运用多种方式有针对性地为不同层次的员工实施能力开发，积累人力资本，支持员工实现职业目标。 综上所述，人才队伍建设承担着为企业发展战略保驾护航的重担，任重而道远，其成败决定着企业的命运。基于员工职业发展的人才队伍建设体系，以员工自我实现需求为根本驱动力，最大程度地调动了人的能动性，协调了员工职业发展目标和人才队伍建设目标，从而保障了发展战略落地，实现了员工和企业共同成长。笔者期望本文对军工科研单位推动人力资源战略转型、构建高效能人才队伍建设体系、加强核心能力建设有所帮助。 参考文献 1吕冀炜. 航天科研单位绩效考核体系探讨J.航天返回与遥控，2006，27（2）：64-66 2师帅.军工企业人才资源管理的几点思考J.中国经贸导刊，2010（7）：59-59 3顾鹏.研究所人才问题探讨J.科学新闻，2008（14）：29-29 4渠宝珠.我国航天企业人力资源管理模式及特点研究J.中国航天，2007（7）：18-19