偏远地区高职院校师资队伍建设发展研究.doc

1、偏远地区高职院校师资队伍建设发展研究高职教育的发展，不但顺应我国经济建设快速持续发展对高技能人才的客观要求，也是高等教育大众化的必然趋势。但是，随着高职教育的迅速发展，办学规模的扩大，高职师资队伍建设出现了一系列亟待解决的问题，高职院校应进一步提高认识，深入研究，制定建设规划，拓宽培养途径，努力探索符合高职特色的师资培训体系。现以张家界航院为例，探讨解决偏远地区高职学校教育存在的主要问题及对策。 张家界航院（张家界航空工业职业技术学院）是湖南省唯一一所为国防工业培养高素质技能型、应用型人才的高职院校。由于定位准确，再加上学生具有较强的动手实践能力，使得毕业生在就业季中能保持稳定的就业率。但是好

2、的教育要依靠好的师资队伍建设，在张家界航院毕业生就业率有稳定保障的同时，师资队伍建设方面存在着一系列亟待解决的问题，主要问题表现在师资结构不合理、双师型师资缺乏、教师总体素质不高、师资培训跟不上等方面。具体而言，这些问题的集中表现为如何引进人才、如何留住人才、如何培养发展人才这三个方面。 一、如何引进人才 如何引进人才，需要引进什么类型的人才？首先要分析张家界航院师资结构“特点” 。 1.张家界航院现 30 岁（含 30 岁）以下教师占 23%，3140 岁教师占 37%，4145 岁教师占 18%，46 岁及以上教师占 22%，学院现有师资队伍中，年轻教师多，拥有丰富教学经验的老教师少，特别

3、是处于 40-45岁黄金教龄的中年教师偏少。 2.师生比例不合理，师资数量严重不足。高职高专学生在就业市场上的颇受青睐，致使高职高专院校规模迅速扩张，但规模扩展之后，出现师生比偏低的不利现象。师生比偏低，授课教师的工作量加大，时间和精力分配不充分，难以有更多的精力投入科研。科研力量的失衡，只会造成教师们沦为“授课机器” ，失去了学院立足于学术研究的意义。因此，合理的师生比例是保障教学质量的首要环节。目前张家界航院的师生比都超过 1：20，相对于教育部高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系规定的 1：16 的标准高出许多。 3.专业课和实习指导教师比例失调，专业课教师特别是热门专业的实训教师紧

4、缺，比如张家界航院航空发动机装配与试车专业、飞机制造专业等，专职实习（实训）指导教师比例较低。 4.张家界航院是从技校发展而来，与其他同类院校相比， “出身不高”，再加上地理位置偏僻，学校清苦的环境，在人才水平层次方面，只能以相关专业的本科生引进居多，教师总体素质不高，学历层次偏低，高学历、高职称教师偏少，具有研究生比例的教师偏低，博士更是凤毛麟角，高级职称教师的比例也与评估指标的规定存在一定差距，特别正高更是屈指可数。 5.专业带头人及中青年骨干教师匮乏。张家界航院专业带头人及中青骨干教师很大一部分由本科毕业的中青年教师担任，缺少真正的学术骨干、行业专家和专业带头人，无法带动教师素质的全面提

5、升。 6.“双师型”教师总体比例偏低。张家界航院教师队伍中具备高技术高素质的“双师型”教师占的比例尚不足 15%，多数教师实践能力、动手能力不强，高职教育的能力本位原则难以得到有效的落实。 二、如何留住人才 据统计，近几年来张家界航院人才流失比较严重，针对现实情况，学院要制定详细的引进人才计划，设立专门的人才引进考核小组，做到主动引进，有目的引进，并设立专项人才引进经费，不惜代价引进高学历，高水平，高技术的“三高”人才；在进人的范围上，把眼光从各大航空院校的应届毕业生逐步转向至全国其他重点院校，人才的选择也应从单纯的对口高校专业人员为主的范畴，转向社会各界，包括一些科研机构和省内外比较著名的大

6、型的企事业单位；学院领导要把引进人才作为张家界航院发展的首要任务。 （一）有层次地提高待遇 张家界航院是公办院校，教职工的收入主要由两部分组成：一是国家财政拨款，二是单位的效益奖金。国家的财政拨款部分是固定的，工资调整需按国家统一程序进行，而且增资幅度不大。单位自发部分，机制则较为灵活，学院应有层次的调整奖金及补贴的发放额度，这样将会在一定程度上提高职工工作的积极性。 （二）加强学校的硬件设施，改善教师的工作、生活环境。 张家界航院硬件设施比较落后，加快新校区建设的步伐应该是迫在眉睫。现代化教学楼与实验楼、规格较高的餐饮服务楼、图书馆等其他辅助设施也应一应俱全，职工住宅楼也应加快规划建设。只有

7、这些硬件设施到位了，人才才能更好的到位。 （三）学校要制定自身发展的长远战略目标 高水平、高技术人才非常关注自己学校的发展前景，因为学院的发展与个人的发展是紧密相连的。随着经济的发展，近年来，我国高职教育呈现出前所未有的发展趋势，很多高职院校办学规模不断扩大，办学形式日趋多样化，竞争也越来越激烈。因此学院必须有自己的发展战略目标。如果张家界航院发展战略目标不明确，办学思想不明确，不能让教职工明确的感受到学院有希望、有发展、有方向，这些人才迟早是要走的。因此学院要将其发展战略目标，渗透到每个人的心中，不断创新办学模式、教学模式，让教师对学校的发展目标有认同感。 （四）学院应加强教师的归属感 要想

8、留住人才，必须做到待遇留人，情感留人，事业留人。这些对于教师来讲，固然是很重要的一方面，但是他们缺少的是“家”的温馨。应多和教师沟通而且要重视教师的培养和规划。在任何环境中，人们都需要得到尊重和具有归属感。 三、如何培养人才 （一）确定培养方向 需要什么样的教师，取决于其能否培养出为地方经济建设和社会经济发展所需要的，面向基层、面向生产、服务和管理第一线的，应用型与技能型的高等职业技术专门人才。从这个目标出发，对于大量已经达到大学学历的高职教师来说，培养的方向应该着眼于提升他们的执教能力。具体表现在专业技术能力、教学能力、管理能力的培养上。 高职教育不仅仅有理论课的讲授，更有实践课的动手操作，

9、这就要求教师们不仅熟悉课程教学，更要有丰富的实践操作经历，即我们所谓的“双师型”人才。而在张家界航院，处于 40 岁至 45 岁黄金年龄的教师不多，年龄结构上出现“断层”现象，大批 80 后教师从本科院校或研究生毕业后直接上讲台，大多缺乏实践经验，因此“双师型”人才培养应该是张家界航院人才培养的方向。 （二）确定培养模式 培养模式的设定十分重要，对于一个培训项目，采用的培养模式不同培训的效果也不一样，有的是事半功倍，有的也可能是事倍功半。不同的培养模式具有不同的特性，对高职师资的培训，要求其培养模式应该具备实用性、实践性、研究性。 （三）健全培训制度 教师培训工作是教师队伍建设的重要组成部分，

10、应有计划地组织专业课教师到企业、科研单位参观考察、挂职锻炼或带领学生下厂实习和实践。使教师了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的状况和发展趋势，最新的科技动态和管理方法，并及时将反映生产现场的新技术、新方法融入到教学之中。可聘请有关教师资培训基地专家和具有丰富经验的专业技术人员来校做导师，利用寒暑假时间对在职教师进行培训，传授技能技巧和前沿性技术，使教师在较短的时间内技能水平有所提高。学校要制定切实可行的计划，支持在职教师到相关的教师资培训基地去接受继续教育；加强对现有教师的理论培训，帮助尚未达到规定的学历标准的教师达标；同时要逐步提高师资整体学历层次，鼓励青年骨干教师在职攻读硕士、博

11、士学位，培养专业学科带头人。 （四）加强产学合作 加强产学合作是培养“双师型”教师的有效途径。企业为学校培养“双师型 ，教师提供了实践锻炼的场所，教师通过参与企业的科研和技术改革，提高了实践能力和技术应用能力。 （五）建立激励机制 我国高职院校的“双师型”教师作为教师中的一个特殊群体，学院内部可以在评优、评先、职称晋升等方面向“双师型”教师倾斜；对同时承担理论教学和实践教学任务的“双师型”教师，在岗位津贴和课时津贴等方面给以特殊政策：设立“双师型”教师津贴，对理论教师取得职业资格证书后给予一定的奖励津贴；为教师参加各种技术职称考试提供便利，并为“双师型”教师实行两种职称评定创造条件；设立“双师型”教师特聘教学岗位，充分发挥“双师型”教师的骨干带头作用，促使更多教师成长为“双师型”教师。 教师是学院发展的基础，是提高教育教学质量、办好人民满意高职教育的关键。高职院校要结合人才培养要求和自身发展特色，不断建立健全制度建设，加强师资队伍建设，从根本上提升学院的办学水平和人才培养水平，提高高职院校服务地方经济建设和文化发展的能力。