企业幸福，可实现.doc

1、企业幸福，可实现2012 年联合国曾在不丹发布了关于全球幸福指数的报告，很遗憾，中国大陆的幸福指数排名第 112 位，相当靠后。 抛开这点暂且不提，先让我们来关注，为什么这个报告选择在不丹来发布和讨论？其原因是，早在 2006 年，有关“世界幸福地图”的研究就发现，不丹这个非常小的国家，国民幸福指数却高于许多发达国家。调研发现，一个非常重要的原因就是不丹国王的治国理念：“国民幸福总值比国民生产总值更重要。 ”这一标语在不丹的学校、医院、车站随处可见。 反过来看企业，近来，过劳死、压抑自杀事件频发，越来越多的职场心理问题涌现，使我们不得不去思考、探讨和关注员工幸福。如果说一个国家的幸福体系构建是

2、一个相对庞大的系统，那么，在一个相对成熟的企业这样一个小的范围内，幸福是否更有可能实现？ 组织幸福度如何评估 要想提高组织幸福度，首先需要知道，现在你的组织处于何种状态。不过，幸福只是一种感觉，真的能进行有效衡量吗？ 无论是东方或西方的经典古籍和研究文献，对个人幸福感的解释一般都分解为三个方面：一是每个人对其境遇、收入、健康等的满足感和相应的情绪体验，这也被称为主观幸福感；二是每个人都要修炼和完善自己，你怎么去学习、成长，怎么能让自己的价值得到实现，让潜能得到发挥，这被称为心理幸福感；三是社会幸福感，意思是每个人不能独善其身，你还有社交使命，相容相依、相互贡献。 其实在组织层面亦然。三个方面的

3、幸福感分别对应：从领导者到普通员工到相关的利益群体，是不是都在这个组织运行中得到了想要的东西，获得了满足和快乐；这个组织是否发挥了整体和员工个体的潜能，实现了自身价值；企业是否履行了自己的社会责任。 分析幸福感的来源，其整体框架可以用一个很简明的公式来表示： 幸福感=幸福源 幸福力 幸福源强调外在的环境因素，比如组织因素、工作特性以及关联的家庭和社会环境；幸福力则强调内在的心理特征，比如个性和心态。即使面临的外在环境相同，却有人知足常乐，有人怨天尤人，这是由于每个人幸福力的差别，幸福感自然也就不一样。对组织幸福和个体幸福的整体评估体系，也主要是围绕这三个方面来展开的。 一家特大型央企集团开展

4、EAP（Employee Assistance Program，员工支持计划）的做法或可提供借鉴。最初，该企业首先进行内部总动员，大家一起来探讨到底什么叫幸福，各自关注哪些东西，期望什么样的幸福。然后进行相关的定性和定量研究，比如运用半结构化的访谈，来了解大家对公司环境政策的期待。到了第三个阶段，则根据前两个阶段获得的幸福指标体系，开始正式评估，而且样本量很大，这样可以发现各级单位的组织整体和员工个体幸福的状态是什么样的。第四个阶段，了解现状分析原因之后再做调研，进一步挖掘到底为什么会是这样，并由此探讨幸福规划和后续的举措。 图表 1 呈现的是经过调研阶段之后，得到的公司层面上的八个一级指标和

5、个体层面的九个一级指标，二者共同构成一个评估体系。 图表 2 是公司层面八个一级指标幸福状态的结果，从中可以看到，哪些是相对比较好的，哪些还存在值得改进的方面。 图表 3 是个体层面指标的结果。 图表 4 是整体的从总部到最基层单位的结果。可以看到，公司层面从总部到省公司到地市以及县级的单位，幸福指数是依次降低的；个体层面上的指标也一样依次降低。可见，基层员工更值得关注。不过，这是从组织层面整体而言，并不表示某个总经理的幸福感一定就比某个基层员工的幸福感更高。在这个案例中，无论公司层面还是个体层面的幸福状态，大多数是集中在七八十分（按百分制来衡量） 。但 70 分以下的，从组织层面和个人层面各

6、占 35.5%和 22.9%，表明还有较大的提升空间。 组织建设的“幸福 36 计” 幸福组织建设，不仅仅要能够测评，还需有进一步的干预。正如在企业导入 EAP 一样，首先是提问和诊断，然后是后续的预防、干预、提升。 一方面，通过评估和分析，找到能够与管理运营实践相结合的一些改进方向和具体措施，以便公司作调整。仍以上述案例为例，该企业在“幸福规划”部分画了一个架构图，包括两大基础和四个支柱，两大基础分别是物质基础、安全基础，四大支柱分别是组织文化、工作/流程、员工健康、积极心态。 幸福规划和建设，必然要有相应的落实举措，对此，该企业各部门员工做了大量深入的探讨，他们所提出的改进措施很多是 HR

7、 预想不到的。经过公司各级部门讨论和摘选之后，形成“幸福三十六计” ，包括：合理应用正负激励、加强地区与岗位差异的薪酬体系科学化、 “家”文化建设、提高工作控制感、领导下基层、领导带头休假、 “幸福”主题活动等多方面的具体措施和活动。 如果说，以上举措更多还是侧重于组织层面幸福源的改善，开展员工幸福力提升的相关活动、宣传、培训和训练就是另一重要方面。 每个员工千差万别，有人崇尚享乐主义，有人既没有目标也没有快乐，属于虚无主义型，更多人则是忙碌奔波型，貌似关注成就，其实却演变成一切向钱看，而忽略了本该追寻的人生意义。中国人懂得选择幸福型模式的人是极少数。其实幸福很简单，就是找到自己生活的意义，而

8、且内心能够快乐。在提升组织幸福度的过程中，对员工的这方面培训必不可少。 至于怎么来提高幸福力，两位杰出的心理学家，积极心理学运动的倡导者，克里斯托弗彼德森和马丁塞里格曼已经从全世界典籍中总结了六大方面，包括知识和智慧、仁爱、信义公正、勇气、节制、卓越。这其实与中国传统文化中“仁义礼智信”和“智信仁勇严”比较类似。其实无论是积极心理学，中国传统文化，还是像短程焦点咨询技术，可以说都是殊途同归，都在强调这些正向的、积极的意识、心态和品质。 越幸福，越高效 大量的研究和实践证明，一个企业越幸福，便越高效。从组织的角度来讲，老板如果关注员工幸福感，其实就是在为组织的高绩效买单。因此，一旦老板或 HR 们意识到这一点，他们就会积极投入，比如通过“积极 EAP”的工作来提升员工幸福感。 值得欣慰的是，近来有一种趋势，许多 HR 开始关注如何能够成为员工的 EAP 顾问，或引进外部专业机构来承担这一职能，帮助员工提升幸福感，发掘其更多正向积极的力量。毫无疑问，这一定会更有助于员工的潜能发挥和自我价值实现，有助于组织绩效的整体提升。 （本文摘编自作者在首届中国 EAP 行业峰会上的演讲） 责任编辑：静 恩