浅析公立医院人员流动现状及对策.doc

1、浅析公立医院人员流动现状及对策摘要：文章分析了公立医院影响员工流动的多种多样的成因、针对人员流动提出合理化的对策。引入激励机制科学合理的建立激励竞争机制充分调动员工的积极性和创造性，调动影响员工流动的关键因素内因的积极性，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。 关键词：公立医院 人员流动 问题对策 随着社会主义市场经济体制的启动和逐渐规范，单位内部越来越注重人力资源管理工作。人力资源是现代医院的重要资源，人才特别是高层次人才一直处于稀缺人员状态。伴随着医疗市场竞争的不断白热化，人员的稳定和合理流动是每个公立医院发展所面临的主要问题。 随着公立医院规模不断扩大，医疗服务项目的增加和人

2、事制度改革的深入，进出人员频繁，单位人员除一部分是事业单位编人员外，招收了大批的及编外合同制工作人员。如何留住聘用职工，吸引更多的优先人员来院工作是每个人力资源管理者面临的难题之一。 一、市级公立医院人员流动分析表： 1、人员离职原因分析表 2、离职工作年限时间分析 二、人员流动的社会因素： 1、每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，单位、部门要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，对有工作经验的员工单位更加青睐，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽离开。 2、单位互挖墙脚照成员工离职：有更好的单位

3、向他们抛来橄榄枝时，能满足他们个人发展的需求就会无所顾忌地选择跳槽。 3、外来世界的诱惑使员工离职：员工开始们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到高的薪又有更好的发展前景。选择跳槽能获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。 三、人员流动个人因素 1、对现岗位不满是外聘职工辞职的重要因素之一，首先是否认同单位文化。一个好的单位文化，好的文化氛围，在一定程度上反映出该单位的影响力。没有影响力的单位很难有号召力和凝聚力。其次是单位领导的管理风格的影像。单位领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，少数员工不适应单位领导的管理风格，不会全身心地投入到工作中，

4、找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，是造成员工跳槽的又一诱因。第三是单位发展前景影像。一个优秀的或渴望事业有所发展的员工，对单位的发展前景十分关注。只有单位发展了，员工才会有发展的机会，单位前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对单位失去信心，而对单位没有信心的员工，选择跳槽是理所当然的事。 2、单位薪酬水平。单位薪酬水平众员工最关心的是：薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一，薪酬水平高端是人员流动的重要因素。 从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，单位只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。 四、我们的做法及思考： 1、引入激励机制加强

5、医院文化建设，实施“关爱工程” 在单位人力资源管理中，合理引入激励机制可以充分激励员工的工作能力提高工作效率，激励有助于形成良好的单位文化，使影响员工积极性的因素发生不断地变化，采用科学合理的激励机制能够把员工凝聚在单位周围，使员工具有使命感和责任感，激发员工的创新热情，形成良好的单位文化氛围。 根据我院实际医院在编人员主要是医技人员，医院护理队伍主要是编外招聘。在编专业技术人员队伍相对稳定，且越来越具有良好的发展势头，越来越多的高学历人才愿意到医院工作。在编人员离职率仅为1%。外聘人员流失情况较在编人员来说相对偏多。外聘人员离职率为7%。其中 66%为护理人员。编外聘用护理人员年龄及学历普遍

6、偏低，面对高强度的临床护理工作和普通的待遇，一般缺乏职业安全感及稳定性，对薪酬福利不满意是其主要的离职原因。 针对上述情况医院出台了“关爱工程”关心每一位职工，给他们创造一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的工作环境，极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力。特别是外聘员工，坚持同工同酬，并适当的向一线的年轻护理人员职称和薪酬政策进行倾斜。 2、建立科学的激励机制给员工一个发展的空间和提供同等发展平台。建立科学的激励机制可以帮助单位更有效的吸引和留住人才。科学高效的激励机制可以充分调动员工的主观能动性和创造性，从而产生对人才强大的吸引力，有了梧桐树，引得凤凰来，为单位集结到并

7、保留下大量单位所需的发展人才。 离职高峰期通常发生在服务年限 3-4 年左右。经过几年的工作，他们积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果不能激发起员工新的工作热情，看不到职业发展机会，他们很容易离开现有工作单位。 建立完善的竞争激励机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，无论编制有无同等竞聘上岗。对聘任的科主任护士长进行管理培训，提高管理队伍素质。经过近几年的努力，围绕医院发展战略，逐渐提高医院管理水平和管理效率；保障医疗安全。以高层次人才引进，加大学科建设力度，推进临床、科研和教学的同步发展，不断提高医学学术和医疗技术整体水平，建设“学院型医院” ，占领学术技术高地”为发展目标提升医院

8、的影响力。对现有员工职业进行分析及规划，稳定人心，留住人才。 3、建立科学的人才培训机制，增加单位的凝聚力。 我院为留住岗成长起来的这批员工，给他们提供同等学习进修机会，在科室管理上提供同等学习的平台。让他们看得见，感受的到医院发展机会对大家是平等的，只要努力，在单位就有美好的发展前景。 围绕医院未来发展战略，加强人才培养，鼓励大家进修学习，建立人才培养机制，让年轻人看得见希望，造就一批技术精湛、作风过硬的重点人才。进一步推进我院卫生人才队伍全面、协调、可持续发展。让全院职工在医院大发展的基础上实现个人发展目标。 设立人才培养基金，每年选送思想品质好、业务基础强、具有开拓精神的中青年技术人员到

9、国外、全国顶级医院进修学习，鼓励在岗学习、加大对获奖科研、国际发表论文的奖励。 经过努力，逐步建立和完善符合医院卫生人才发展内在规律、充满生机与活力的人才工作机制，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。造就一支品质高尚、技术精湛、服务优良的卫生人才队伍。降低人员流动的内因和外因。 影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。 参考文献： 【1】HR 报表大全 1-离职分析 【2】 朱军， 经济师 “浅谈企业管理创新的作用” 2012（10） 【3】付嫱， 经济师 “有效激励在企业人力资源管理中的运用浅析” 2012（10）