人力资源开发体制机制改革研究.doc

1、1人力资源开发体制机制改革研究摘要：要加快形成具有国际竞争力的人才制度优势，必须改革现行的人力资源开发体制机制。建立“逢升必考”制，能够把人们通过学习取得的好处和积极性结合起来，一箭双雕，既是完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系的有力保障，又能为集聚人才体制机制提供公平、合理的晋升通道。 关键词：人力资源开发 “逢升必考”制 措施 一、现行人力资源开发体制机制及其弊端 1.现行的人力资源开发体制机制 我国现行的人力资源开发体制机制是由正规的学校教育（包括中小学义务教育、职业教育和高等教育） 、各种形式的在职学历学位考试、有限的在职开发、部分学科的资格认证考试制、 “逢进必

2、考”制等共同构成的，其目的是同时并行开发各方面、各层次人才。 资格认证考试、行政事业单位“逢进必考”制、工作晋升的考试（有不定期的公务员再次晋升选拔考试）的最大优点是公开、公正、公平，最大功能是能够充分调动人们的学习积极性，使知识能力达到更高的层次，达到开发人力资源的目的。因此，在全国范围内必须推行各行业的考试认证制度，使全员参与，全面进行人力资源开发，形成具有国际竞争力的人才优势。 2.现行人力资源开发体制机制存在的弊端 2（1）教育培训与需要脱节，人力资源开发基础不牢。长期的教育资源匮乏，导致中小学教育以高考为指挥棒，学校只重学习成绩，忽视素质教育，单纯的文化课学习难免乏味，很多学生学习缺

3、乏主动性，丧失了自我开发的思想和兴趣。职业教育重在进行技术培训，但生源参差不齐，基础差的学生学习效果不理想。高等教育的专业开设、课程设置不能适应市场变化和社会需要，造成部分人才供需脱节，导致大学生就业难；另外教学经费不足，普遍缺少实训实习基地，学生的实践应用能力培养不足。在职培训因人数少，培训内容不能与需求很好匹配，加之在职人员忙于工作，学习时间有限，不能取得预期的培训效果；在职人员申请学历学位，面授课到课率很低，考试作弊率较高，论文答辩流于形式。从表面上看学历学位上去了，人力资源并未得到实质性的开发。 （2）入职前全员开发，入职后制度性要求缺乏。学历是人们升迁就职的必备基础，学习与收益之间的

4、关系已通过就业得以体现。但入职后，没有将学习与员工的升迁就职、经济利益挂钩。所以，在我国入职前人人都得以开发，尤其是行政事业单位 2008 年开始实行“逢进必考”以来，对人力资源开发起到了很好的引导作用。但“逢进必考”制仅是进门考试，进门后学习没有硬性要求，在职学与不学同工作、利益没有多少关系，再说学习本是一件辛苦的事，没有多少人会自找苦吃，加上我国的人事晋升体制基本上不再参考入职后的学习状况，于是乎就更没有多少人主动学习。因为现行的干部人事制度尚不健全，在人事任免方面忽略人才、知识的重要性，人才流失就难辞其咎了。 （3）人类天然的惰性，导致个人自主开发不足。美国社会心理学家3麦格雷戈在著名的

5、 X 理论中指出，人性大多是懒惰的、不愿劳动的、不能自律的，人们只有在物质刺激的诱惑拉动下和规章纪律的约束驱使下才能够努力工作。我国现行的人事体制在工作上对员工没有硬性的学习要求和压力，加上工作的繁忙与劳累，天生的惰性使人们心存懈怠，学习动力不足，或忙于工作，或享受生活，人力资源自我开发停滞不前。反之，如有较强的学习能力，人们的潜力将会得到更好地开发。比如高校教师，为了工作和职称不得不做科研，在做好科研的同时，既能服务社会又能为国家献言献策，自身素质得以提高，同时带动教学质量的提高，形成良性循环的社会效益。由此可见，人才是由体制机制开发出来的，不能任由惰性支配。 二、人力资源体制机制改革的新选

6、择 1.人力资源开发新体制机制理论依据 根据马斯洛的需求层次论，人们的需求总是随着一个层次目标的满足，高层次目标逐步成为强烈需求，并刺激人们继续努力，直至达到最高境界的自我实现需求为终点而快乐着。麦格雷戈的“能动人”假设认为，人会随外界环境和需求的变化而不断地调整自己。依据这些理论假设，设立“逢升必考”制必然会促使人们通过学习实现更高一级的目标追求。而学习的过程，即是人力资源的自我提升过程。亚当?斯密的经济人假设认为：如果能够刺激人们的利已心，使有利于他，并告诉他们，给他作事是对他们自己有利的，他要达到目的就容易多了。也正因为他们利已不损人，所以尽管他们都为个人利益打算，但不会对社会有害。“他

7、追求自己的利益，往往使他能比在真正出于本意的情况下更有效地4促进社会的利益。 ” 2.建立公开、公正、公平竞争的人力资源开发体制机制 体制是指挥棒，体制的目的即是人们行动的方向。要开发人力资源，必须用体制指引人们自行提高自身素质，这就要把人们的素质提升和利益结合起来，因此，有必要建立新的用人体制“逢升必考”制。对于行政、企事业单位只要人员提升，先考试后考核，两者合格才能晋升；全面推进职业资格证书制度建设，加强职业资格的统一管理，逐步扩大实施专业技术资格考试的专业范围和层次，推动考试和测评工作向科学化、市场化、产业化方向发展。推进我国与国际间执业资格的互认，逐步形成关键技术岗位准入控制体系。各专

8、业、各行业均设资格考试认证制度，用人单位凭各级资格证书作为使用、晋升、提拔的依据；要求在职人员每年参加一次以上的相应专业知识等级考试，作为绩效考核、奖励、晋职、晋升等的依据，以此激励牵引人们为未来的收益不停学习。一方面学以促思、学以促研、学以促干，改变在职人员工作后学习动力不足的懈怠行为，让人们真正地在工作中“活到老，学到老” ，持续不断地开发自己的业务、素质能力；另一方面还能迫使用人单位摒弃“只使用不开发”的惯性做法。 “逢升必考”制明确了民主、公开、竞争、择优的用人标准，提高了选人用人公信度，确立了充满活力的选人用人竞争机制，为人力资源持续开发建立了跟踪机制。 与“逢升必考”相伴的是人力资

9、源开发竞争机制的建立和完善，要坚持公开竞争、公平竞争、公正竞争的原则。机会公开、条件公开、考绩公开，拓宽选用人才的范围，增强人才竞争的力度，不论年龄资历、5性别学历，只论考核成绩，彻底打破论资排辈，只要是人才都予以录用，形成兼容并包、不拘一格的用人制度。要建立能上能下的竞争机制，打破身份管理的束缚，用人所长，人岗匹配，人适其事，位得其人，才尽其用，事竟其成。员工满足岗位任职条件即给予相应的任职资格，但职务的聘任则要等待适当的机会，取决于竞聘者自身的综合素质和工作能力。根据经济人假设，人们在追求自我利益的同时，客观上对社会起到巨大的推动作用，用职务晋升吸引人们开发自我，必将形成巨大的人力资源开发

10、规模，这种制度必将在全社会掀起人力资源开发热潮，人才资源将喷涌而出，形成一种巨大的社会力量，综合成强势的国家竞争能力。三、实施人力资源开发新体制机制的措施 1.组织各级各类考试 “逢升必考”体制机制一经确立，就可在全国范围内设立各级各类晋升考试制度并组织运行。由人力资源和社会保障部组织各专业、各级别的制度性、常规性考试，考试规则可参照“逢进必考”制，考试可分为固定期限和非固定期限两种以满足国家、单位和个人随时随地使用人才的需要；同时在全国范围内普遍设立各专业、各层次资格考试认证制度，并负责组织实施每年各级各类各专业的资格考试制度，规范相关专业的考试资料和命题、考试、阅卷工作。除此之外，要求各单

11、位组织一年一度的行业各层次年度绩效考试，作为晋升人员的必备条件。各级各类各专业人员晋升一律按“逢升必考”制度进行干部人事晋升选拔，以考试成绩为基础，加面试、加其他综合测评共同组成人员晋升的全面选拔内容，以充分体现公平、公正、民主的干部人事选拔制度，综合提升6干部素质和从政执政的能力，充分体现立党为民，执政为公的社会主义制度优越性。 2.企事业单位实施人力资源开发新体制机制的措施 就世界范围来说，政府部门的效率是最低的。要提高政府的决策质量和效率，必须在“逢进必考”制后全员参与“逢升必考”制，以此要求行政事业单位工作人员在工作岗位上能不断自我提高，与此同时，对行政人员增加科研要求。让行政事业单位

12、的工作人员通过参与科研工作，不断地提高自身的科学文化素质，并把所学知识运用到工作岗位上，运用到政府管理社会的过程中去，不仅提高政府的执政能力和效率，还能提升执政的层次和品位。 市场经济条件下，以营利为目的自负盈亏、自主经营的企业自然重视技术的开发与使用，但却不一定注重人力资源的开发，一方面会增加成本；另一方面影响经营的时间和管理。在人员的晋升方面，更多的注重晋升人员的实践业绩而忽略文化素质的提高，因此企业必须走 “逢升比考”制，强制企业加大对人力资源开发的投入，即各级人员晋升一律参加相应级别的考试，从实践能力和知识层次两个方面对员工晋职、晋升提出要求，以此拉动员工全员参与学习，让员工自主投入到

13、自我开发的学习活动中去。 3.“逢升必考”制的保留地 “逢升必考”制对于有技术但学历低下的工作人员不利，因此针对那些天赋加身、学历低下的技术人员，需网开一面，他们可以一技之长，破格录用；对于年龄在 50 岁以上的人群，应降低记忆考试内容的要求，7一方面年龄大了记忆力下降，另一方面他们也已拼搏了几十年，久经考验，可增加解决问题能力的考试，毕竟考试不是目的，在科学选拔人才的同时，还应体现充分的人文关怀；对于 55 岁以上的人群可不再要求，因为“逢升必考”制实行的目的是为了敦促人们自我提高，不是为了难为老人，既讲求科学公正，也讲求民主与人性。 参考文献 1刘利仄.“能动人”假设的提出及其在现代企业管理中的运用J.生产力研究，2008（12）