提升企业人力资源管理水平 确解企业用工难题.doc

1、1提升企业人力资源管理水平 确解企业用工难题摘要：新年伊始，各种有关企业招聘难、用工难的新闻报道又不绝于耳，企业怨声载道，各级主管部门也爱莫能助。难道用工荒这头“恶狼”真的来了吗？事实的另一面，我们也常常耳闻，农民工就业难、大学生就业难，等等，企业与求职者之间为何会出现如此不对等的信息反差？笔者认为，企业应从自身的人力资源管理能力上寻找原因，对症下药，这样，用工难题就会难刃而解。 关键词：人力资源；管理水平；企业用工难题 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-0-01 什么是人力资源管理呢？它在现代企业中的现状如何？怎样才能发挥它的作用，全力

2、保驾企业的稳健发展呢？下面，笔者谈谈自己的一点粗浅认识。 所谓人力资源管理，是指企业以经营活动、战略目标为根据，对企业内部人力资源进行的战略规划。具体来说就是利用科学、合理的现代化手段，对与战略目标相对应的人力资源进行组织、培训、协调等，对人力资源的心理、思想、行为等进行指导、规范、控制、监督，从而使人力资源与物力的比例保持在最佳状态，提高员工的主观能动性，由此保证战略目标的实现以及经营活动的持续发展。随着国家劳动人事改革和企业人力资源变革在国内的兴起，人力资源管理的重要性越来越被企2业普遍认可，但由于历史沿革等多种原因，许多企业在人力资源管理方面普遍存在以下问题，这些问题的存在制约了企业的发

3、展，用工难的出现也是必然的结果。 首先，企业对人力资源管理的重要性认识不足。随着用工紧张、人才紧缺等问题的不断显现，企业领导层对人力资源有了一定的重视，但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低，很多企业甚至没有专设的人力资源管理部门，人力资源管理工作由办公室抑或老板、老板娘自己兼任，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也比较差，对企业的认同感不强，企业难以留人。 第二，专业的人力资源管理人员欠缺。企业因对人力资源管理重要性认识不足，所以在人员配备上也未引起足够重视，有的企业甚至无专职人员，即便设了岗位，也是由一些无相应人力资源管理专业知识的人员担任，致使企业不可能采用先进的人力资源管理理念

4、、方法、工具，工作分析不健全，直接影响了人力资源工作的开展和水平的提升。 第三，人力资源管理的作用未真正发挥。当前，许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没有超越传统人事管理的特点，仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持的职能，缺乏对企业发展战略的洞察力， 无法与企业的经营管理结合起来，其“资源”的职能未真正发挥。 第四，缺乏有效的激励约束机制，员工流动性高。在人力资源激励3上，相当多的企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一

5、实用主义的观念，没有将物质激励和精神激励结合起来。 第五，缺乏和谐的企业文化。企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前很多企业不注重企业文化建没，没有真正理解什么是企业文化，大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力，吸引人才留住人才。 随着我国市场开放的程度逐步加深，企业在人力资源管理方面存在的这些问题也日益凸显出来，极大地影响了企业的生存和健康发展。企业应在充分重视的前提下，从新的高度、以新的眼光，采取断

6、然对策，以开创人力资源开发与管理的新局面。 第一，重新认识人力资源管理的重要性，确立人力资源管理是“第一资源”的理念。企业老总和高层管理人员必须认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。 第二，确立人力资源管理部门在企业中的地位，注重专业人力资源管理人员的引进与培养。企业在日常经营管理中必须重新审视人力资源管理部门及人员的配备，引进和培养一批即具有相应人力资源管理专业4知识和经验、又懂生产经营管理的人才，不断充实人力资源管理队伍。虽然不能直接看到人力资源管理带来的

7、经营成果，但其对企业发展的稳定性、持久性、激励性的作用将不断显现。 第三，建立科学的管理架构，真正发挥人力资源管理在企业发展中的作用。现代企业中多数企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性。因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规划，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。通俗的理解，也就是企业应建立人员的储备库，也即“蓄水池” 。 第四，要建立多样化

8、的激励机制，努力实现企业发展与员工自身发展的双赢。中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展。员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。 第五，逐步构建贴合企业自身特点的企业文化，不断归集员工的价值认同。企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企5业文化能够把员工和企业的追求

9、紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。 人力资源管理不应该是炒概念，而是应该从实际出发，发现问题、分析问题、解决问题。企业用工难、留人难，这些问题的出现主要还是起因于企业自身，当然也不排除求职者的个人因素。因此，要切实解决企业用工难与求职难之间的矛盾，企业应不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，实现员工从“打工仔”到“主人翁”的转变，这样企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地，可持续发展。