中外人力资源管理模式比较研究.doc

1、1中外人力资源管理模式比较研究中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2013）05-000-02 摘 要 现在世界的经济发展相当迅速，不仅仅是科技、经济等领域，社会的制度以及管理方面都发生着深刻的变革，尤其是在人力资源管理方面这种现象更加的明显。人力资源的理论观念已经成为了一个完善的体系，发达的国家已经从深受其益。笔者通过对中国与外国的管理制度比较与分析，来谈谈我国企业与外国的企业的人力资源管理模式的差异。关键词 人力资源管理 管理模式 比较研究 我国早在 20 世纪 80 年代就已经开始从西方引进了人力资源的概念，在经过中国国内 20 多年的发展和创新，虽然在

2、管理理念以及管理的办法与西方处于相同的阶段，但是在管理的效果上却与西方有很大的差距。中国由于长期以来并没有充分的重视人力资源管理，所以才导致如今的人才开发机制和管理模式上远远落后于西方等发达国家。之所以存在着如此大的差异是因为中西方的人力资源管理在文化、社会的基础、企业的实践等方面有着很大的差异。 一、中外人力资源管理存在的相同点 1.目的的运用 在人力资源管理方面，无论是谈到中国还是谈到外国的哪一个企业，2其最终想要达到的共同的目标就是更好的运用好人力资源，能够为本企业乃至整个社会带来更大的价值。人力资源管理就是同归不同的手段，来挖掘人们在不同层次以及不同时间上的更多追求，并且通过更加有效地

3、办法来满足他们所需求的，激励他们，以便与能更好的实现企业所要达到的目标。 2.人力资源管理模式的手段 在这些不同的企业中，却有很多的企业在人力资源管理上有着许多的相同之处。比如近几年来，企业比较盛行的就是工资福利问题，还有许多的类似的方法，他们不管是在国外还是在国内都还是比较相同的。例如一个销售人员的工资，不管是在国外还是在国内，他们工资的计算的方式基本上都是工资加上提成，其基本的原理都是相同的。 3.人力资源的发展趋势 经济的全球化也导致了人力资源的全球化发展。人力资源在全球的范围流动，人力资源的争夺战上演的如火如荼。如果没有更加完善的人力资源管理体系，以后的人力争夺战中，那么该企业就会处于

4、劣势。因此各国建立了世界统一的人力资源管理制度，在人力资源的管理中，世界将会趋于统一。 二、中外人力资源管理模式的不同 1.观念以及文化上的差异 中国是一个拥有一千五百多年历史的文化大国，我国深受儒家思想的影响，这在我们的生活中处处都有体现，所以官本位的思想是十分严重的，这些旧的思想都阻碍着人力资源管理的进程。国外跨国公司的人3力资源已经从以前的辅助性和事务性的战略层面提升到了能够获取更加优势的战略层面。他已经不是企业经营战略的一个执行者，而是主导着企业战略的决策过程的重要角色。 ，同时在战略实行的过程中，通过不同的人力资源管理制度的设计与实施来提升企业的竞争优势。随着企业信息网络的建设，企业

5、的人力资源管理服务通过员工自助的形式来提供。因此人力资源部门在行政管理的事务上所花费的时间相对的减少了很多，企业将日常的事务性的工作外包给专业化强度更高的公司已经成为了一种趋势。反观我国的企业，尽管在近几年来人力资源管理的认识在不断的提高，许多企业的人事部门以及干部处也翻牌成为人力资源管理部门。但是真正能够达到战略性的高度的确实很少，人事部门的工作仍然解决事务性的问题并且提交给上级交办的事务为主，缺乏从开发人力资源的角度来提高企业的经济效益，并且促进企业可持续发展为目的地思考。 2.导向上的差异 怎样才能真正的将战略性的人力资源运用到实处？比如在美国的一些企业中已经提出了“人力资源管理的顾客导

6、向”的创新理念。在外国企业中，高层的人力资源管理人员已经把人力资源的管理所存在的技能当成是战略性的业务来看了并且他们根据客户的需要以及顾客的基础来满足客户的所需要的技术上的要求来界定自己的业务内容。这种以客户为导向的人力资源管理的理念，实际上是受到了全面质量的管理以及流程的再造理论所影响的，这样他有著与企业能够全面的为客户服务，也使得人力资源部门从成本中转化为利润中心。对于的我国来讲，在改革开放以前，我国企业人力资源管理部门其实在很大程度上扮演着行政管4理的角色，承担的职能是按照国家所计划接受以及为社会配置劳动力。所以迄今为止我国企业尤其是在国企中仍然具有着延用的现象，如果要是真正的建立起以顾

7、客为导向的人力资源管理模式忍让花费很多的时间。3.管理决策的方式不同 西方的企业一直都是生活在自由、平等的精神下，所以西方的管理者都有着属于自己的决策模式。 （1）管理。管理也就是授权。与中国的企业相比来看，西方的企业中上下级间存在的权力距离比较小。对于下级来讲通常会认为上级是“和我一样的人” 。在她们看来，谁更加了解问题，谁就最有发言权。并且高层的经理也会为下属制定目标，然后根据他们所完成的效率来衡量目标。在他们实现目标的过程中，高层经理是不会干预的。 （2）决策上实行个人主义。西方的文化上更加注重于个体，再加上有些企业的管理者拥有者许多丰富的管理的理念以及实践经验，因此，在决策时主观性更加

8、强势一些。 中国的企业管理者的方式却与西方企业的完全相反。由于受古代所延续下来的君臣关系的等级制度的影响，管理者不善于对下级进行授权，企业的上下级之间存在很大的权力距离。企业内部有着严格的等级制度，秩序严格，权力越大的所享受的特权就会越多，下级对上级的依附心理就越强烈。 4.衡量管理效果的标准不同 对西方来讲，西方的企业注重运用结果，而中国的企业则是注重动5机的好与坏。对西方人而言，动机和出发点都是不重要的，他们注重的更是结果。中国人更加倾向与利用道德或者是意识的形态的标准来看结果，比如人们常说的“没有功劳也有苦劳”等说法。在这样的价值判断上的差距就导致了工具理性的差距。西方人更加注重结果的好

9、坏，以迫使人们达到目的为佳、最有效的手段。这样看来，西方的工具性的理念变得十分发达，比如科学、战略、法律等就是西方发达经济的根本因素。中国人首先判断出发点以及动机的好坏，最后才关注结果。这样就是人已经养成了看业务首先看人们好坏上，而不是放在所完成效果的手段上，这样就导致了人们对达到效果的手段失去了兴趣，因此，中国的管理方式、法律制度等工具都得不到有效而且更好的发展，所以导致了生产率的低下。 但是在中西方对于价值的判断都存在着优劣。如果仅仅以结果来评价好坏，人们会为达到目的而不择手段的，社会的道德将会沦丧，社会也就会变成达尔文主义所说的适者生存，优胜劣汰的社会。而如果只以道德的标准来衡量好坏，社

10、会又会因为管理手段的不完善而变得贫穷，其结果也是不理想的。 5.约束和激励的手段不同 由于中西方的文化不同所以思想和管理方式上都有所不同。西方人把人分为三种，文化人、社会人和经济人。对于经济人也就是企业这类人，他们认为人都是只为自己的利益着想的，尽可能的把自己的利益最大化。他们认为大多数人，并不勤快，因此他们的管理思想就是尽可能的对他们进行严加管教，或者用金钱来调动员工的积极性。将利益与每6位员工挂钩。 中国受儒家文化影响深远，倡导以道德来对人进行约束。在企业的管理中也是倡导以德服人，用自己的德行来感化员工，换的别人的忠诚。但是这种管理有着很大的不稳定性，它的效率取决于这个企业的整体的素质水平

11、，因而用道德管理企业还有这很大的不可靠性。 三、总结 尽管中外人力资源管理模式表现出许多的不同点，但是随着经济的发展，先进的人力资源管理模式还是值得各国企业之间相互借鉴的。我们对待人力资源管理模式，结合西方人力资源管理理念，要做到“以我为主、博采众长、融合体联、自成一家” ，切实的为我国企业的发展做到更好的服务。 参考文献： 1陈文钢.我国企业人力资源管理认知度研究.上海管理科学.2005（5）. 2陈丽芬.民营企业不同发展阶段的人力资源管理策略分析.南京理工大学学报.2002（2）. 3郝朝晖.加强人力钻管理提升中小企业竞争力.企业经济.2005（1）. 4彭劲松.中外人力资源管理案例的借鉴.科技和产业.2005.3（3）：5.