中小企业可持续发展中如何实施人才战略管理.doc

1、1中小企业可持续发展中如何实施人才战略管理摘 要 本文通过分析我国中小企业人才管理中的现状，指出了我国中小企业人力资源管理中普遍存在的问题。最后提出了针对我国中小企业人力资源管理的观念陈旧、对人力资源规划重视不够、企业人才选拔不合理及人才使用不力、缺少长期有效的激励机制和科学的考评制度等问题，提出了解决的方案。本文指出了我国中小企业可持续发展实施有效的人才战略管理的方法与途径。 关键词 中小企业 持续发展 人才战略管理 中图分类号：F276.3 文献标识码：A 中小企业是我国国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。中小企业以其灵活的机制和灵敏的市场视角，不仅推动了我国对外贸易发展

2、，加快了国民经济增长速度，而且提供了大量的城镇就业机会，缓解了我国就业方面的压力和矛盾。同时，中小企业在满足人们多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面，也发挥了重要作用，是我国国民经济高速增长的重要支持力量。但是我国中小企业由于生产经营规模小、行业分布广且地域性强、内部管理混乱、工作辛苦且不稳定、福利待遇相对较差、缺乏人才培养规划和人才职业生涯管理以及企业文化薄弱等自身独特的原因，吸引和留住人才存在很大困难。人才流失问题甚至已经成为中小企业进一步发展壮大的瓶颈。本文针对中小企业人才流程的问题，提出通过实施科学合理的人才战略管理，以实2现中小企业的可持续发展。 一、我国中小企业人才战略管理

3、中存在的问题 随着经济的发展，社会分工的不断细化，人才对企业的支撑作用显得更为重要。现代企业的竞争是人才的竞争，人才是决定企业存续发展的核心要素和根本动力。因此，对人才的培养和争夺成为企业发展战略中的重要组成部分，由此也引起了人们对人才流失和人才流失现象的关注。国外学者大多是从雇员流动的角度来建立理论模型的，与人才流失意思相对应的概念，在国外最初是指受过良好教育的雇员流动，即属于特定群体、组织、地域的专门人才或其它有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。 和大企业相比，中小企业能够给员工提供更加自由的工作环境和弹性工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能

4、的机会，个人成就也就更容易得到企业的认可。但是，由于历史和现实的因素影响，中小企业在人力战略管理上也存在不容忽视的问题。目前我国中小企业人力资源管理状况较混乱，问题较突出，严重影响中小企业的生存发展。中小企业人力资源管理存在的问题主要如下。 （一）人力资源管理观念陈旧。 虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但是他们对人力资源管理及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理。在我国，许多中小企业往往把企业管理的活动界定在制度层面，把员工当作创造利润的机器，对员工的管理通过控制和服从来实现人事对应，而忽视员工的需要和感受。还有许多中小企业管理者认为“人才”就是指技术型3人才，往往只重视那

5、些能够快速提升企业经济效益的具有专业技术能力的员工，而忽视了复合型管理人才对企业发展的重要作用。 （二）对人力资源规划重视不够。 我国中小企业把人力资源部门等同于传统的人事部门，只是收收发发，管管档案，简单的人事调动。在制定发展战略时没有清晰的思路，在人力资源管理方面没有明确的计划，只是走一步看一步。如：在缺少合格人员时，才考虑招聘；在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训等。从而导致人力资源规划跟不上企业的发展战略，不能保证有合格的人才做重要的工作，难以保证公司战略的实现。 （三）企业人才的选拔和使用不合理。 人才招聘方面，许多企业招聘工作存在随意性，招聘工作缺乏科学的理论指导，面试缺乏精

6、心的设计，主要依靠招聘人员的经验来选拔人员。对招聘在选人观念上主要考虑应聘者的学历、经验、资历。在家族式中小企业中普遍存在着用人唯亲、唯近的任人方式，人员录用主要依靠人际关系，即使能力不够，但仍能担任某一要职。对家族内部的成员和家族外部的成员存在双重选拔标准，招聘进来的员工没有平等的竞争机会。 （四）缺少长期有效的激励机制和科学的考评制度。 大多中小企业在薪酬分配制度上仍普遍存在平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现。另外，中小企业的激励机制较单一，干得好就加薪，做不好则扣钱，忽视员工对非经济报酬的需要，使员工特别是技术人才和管理人才对精神激4励和自身发

7、展的多样化需求无法得到满足，也无法满足企业长远发展对留住核心员工的要求。 二、中小企业可持续发展中实施有效的人才战略管理建议与方法 （一）转变人力资源管理观念，树立战略人力资源指导思想。 现代企业管理是将人作为企业最宝贵的财富和资源进行开发和使用，强调以人为中心，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人自我实现的需求。在现代企业中，员工的学历、知识层次越来越高，企业只有把“以人为本”的理念落到实处，切实体现出对员工的尊重，才能使员工对企业忠诚。 （二）制定科学合理的企业人力资源规划。 人力资源规划，是根据“我们有什么” 、 “将来我们要什么”来设计企业未来的人力资源活动，它关系着企业

8、的生存与发展。规划工作中，企业应结合实际，注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一，运用科学的方法和技术制定与企业发展战略相匹配的人力资源规划。分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标所需要的人力资源要求，其中包括在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，以及需要的时间等。结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供求之间的差距，制定科学合理的人力资源策略。 （三）完善薪酬福利体系，建立多样化的人力资源激励机制。 人的需求是多样化的，为了更好地吸引并留住人才，激励的措施也应该多样化。中小企业的薪酬制度应考虑到自身的实力和实际条件，面对人力资源结构不合理、人

9、才外流的压力，传统的“管、卡、压”的人5事管理中所体现的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微，必须要过渡到现代人力资源管理这个层面上来，把人力资源当作是战略的合作伙伴来对待。因此，中小企业应当重视人才，在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。 （作者：苏州大学东吴商学院工商管理专业 2011 春季班，战略管理方向） 参考文献： 1罗元. 中小企业人力资源管理现状及对策研究D. 南京：南京航空大学，2005：25 2宋红亮. 我国中小企业人力资源管理的现状及对策分析J. 成功（ 教育版） ，2007：172 3晓光， 倪宁. 人才选聘. 北京. 经济管理出版社，2004：117 4车林. 七成人对薪酬不满. 经理日报，2010， 8