浅谈高校对科研秘书队伍职业生涯组织管理的内容与对策.doc

1、浅谈高校对科研秘书队伍职业生涯组织管理的内容与对策【论文关键词】科研秘书 职业生涯管理 高校【论文摘 要】从探讨高校科研秘书职业生涯组织管理的内涵出发，分析了目前我国高校科研秘书队伍职业生涯组织管理的不足，进而提出了五种对策。科研秘书是高校的科研管理人员，在高校的科研运行管理中发挥着非常重要的作用。其综合素质的高低和业务能力的强弱，直接影响着高校科研管理工作的运行和结果。一个高素质的科研秘书，要有较强的综合管理能力和抽象思维能力；要站在专业发展的制高点，尽可能延伸视野，力争向前探索；要善于发现新的问题，提出新的见解；要善于拿出新颖的突破性的方法，为上级正确决策提供可靠的依据。因此，高校科研秘书

2、应是具备较高综合素质的复合型管理人才，对科研秘书队伍进行职业生涯组织管理具有非常重要的意义。高校对科研秘书队伍进行职业生涯发展的组织管理，是指高校为了实现其培养人才、科学研究、服务社会三大目标的科学发展，在实现其个人职业生涯发展目标的同时，从个体的职业发展需要出发，有意识、有目的地将个体职业生涯目标与高校组织的人才需求和规划进行联系与协调，为科研秘书个体的职业发展，提供成长和发展的途径和渠道，制定并实施支持和协助科研秘书职业生涯发展的各种政策和措施，以最大限度地调动他们的工作主动性和积极性。一、提供政策保障职业生涯管理是高校人力资源开发与管理的重要内容，需要组织进行相应规模的投资，才能获得相应

3、的收益。所以，要保证组织职业生涯开发工作的开展，必须建立相应的保障体系。不应该把实施职业生涯保障制度看作是一种负担，而应该看作是一种先进的管理方式。应视科研秘书职业生涯管理投入为组织生存与发展过程中的投资，并将这项投资纳入高校常规管理，从制度上建立资金投入制度与职业生涯开发制度。要建立和完善确保科研秘书自身建设和发展的相关制度，为科研秘书的发展搭建平台，同时要利用各种机会，向科研秘书宣传学校的发展目标、思路和人力资源开发策略。坚持“创新机制” ，推进政策和体制创新。坚持“人才优先” 、 “以人为本” ，并贯穿于人才引进、培养、选拔、使用等各个环节，进一步完善相关的政策和措施，优化人才成长、流动

4、和发挥作用的环境，用好各类人才。坚持围绕中心服务大局、围绕现代高校科研管理发展对人才的需要，确保人才工作目标明确、服务到位、保障有力。同时，坚持统筹各类人才协调发展，在实践中培养锻炼人才。二、畅通发展通道首先，要全面加强和完善民主管理、民主参与、民主监督制度，使公开工作融入到组织的各项改革和发展之中，提升组织的凝聚力和向心力，开辟组织健康发展的绿色通道。其次，要着眼于沟通协作，努力促进行业内外的左右互动与上下联动，形成做好人才工作的合力；要加大高层次创新型人才培养选拔力度，并注重在实践中培养、造就高层次创新型人才。再者，要把专职科研秘书队伍作为高校党政后备干部培养和选拔的重要来源。选拔党政领导

5、干部时，要重视专职科研秘书的经历，根据本人的条件和志向，注意向教学和科研工作岗位输送，这就明确指明了科研秘书的职业生涯发展方向。最后，要促进组织民主权利的保障机制，激发个人工作热情，增进组织和谐氛围，为组织的平稳递增和组织跨越式发展创造良好的民主环境。三、细化晋升阶梯科研秘书是高校师资和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。因此，要坚持“整体开发” ，加强技能型实用人才特别是高技能人才队伍建设，要把培养使用技能型实用人才特别是高技能人才摆在十分重要的位置，积极发展职业教育和各类培训，继续推进行业职业资格制度建设，建设一支庞大的、满足需要的技能精湛的实用型人才。这就要求高校在进行科研

6、秘书职业生涯发展管理时，为科研秘书设立教师队伍和管理队伍的双重晋升阶梯，并根据科研秘书岗位基本职责、任职条件等要求，结合学校实际，制定科研秘书评聘教师职务的具体条件，突出其从事工作的特点。同时，要规范晋升途径，制定晋升标准，应用晋升体系，确立晋升激励的原则，使员工都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，只有这样才能真正激发员工的上进心。具体而言，对科研秘书评聘教师职务应坚持工作实绩、科研能力和研究成果相结合的原则，对于中级以下职务则应侧重考察工作实绩。四、健全考评机制考评是选拔任用和管理监督的基础环节，具有鲜明的导向性。考评功能发挥得好，队伍就会有所遵循，充满活力。总而言

7、之，健全促进科学发展的考评机制，要从实际出发，制定具体办法，认真实行；要重点抓好综合考评办法，确保取得实效。具体而言，健全考评机制，关键是要完善考评办法。在考评内容上，要突出科学发展业绩，并根据不同层次、不同类型的特点，建立各有侧重、各具特色的考评指标体系。健全考评机制，还必须用好考评成果，建立健全考评结果反馈和通报制度。要把考评结果作为选拔任用、教育培养、管理监督和激励约束的重要依据。对考评优秀的，要予以表彰、奖励；对考评不佳的，要批评教育、责其改进，激励他们提高素质、做好工作。此外，还要建立协调机制，努力营造有利于优秀人才脱颖而出的良好氛围。科学评估高校科研秘书工作绩效时，可对他们进行定期

8、考评并将考评结果与职务聘任、奖惩和晋升挂钩，形成高效实用的人才评估体系，这样才有利于科研秘书队伍的职业化建设。五、完善激励机制要建立“多劳多得，优劳优酬”的考评激励机制，充分调动广大高校科研秘书奉献教育的积极性，促进教育事业快速健康发展。具体而言，首先要根据高校科研秘书的工作表现，在晋升职称、职务方面建立公平竞争的激励机制，营造有利于个人成长的良好环境，重点加强高层次人才的选拔与培养，并适当调整科研秘书的工作或职业生涯目标，促进他们的进一步发展。更重要的是要解决好科研秘书的职业发展问题，在明确专职或兼职的岗位设置要求同时，应建立恰当的考评制度，这既有利于对科研秘书工作的管理和监督，也能形成合理

9、的奖惩机制。其次，要制定激励措施，完善激励机制，鼓励高校科研秘书提高自身素质水平，并对其成果进行奖励，调动他们参加科研、参与社会实践的热情。唯有良性的激励机制，才能有效激发科研秘书的工作热情和积极性，保证科研秘书队伍的稳定性，促进科研管理的规范高效和科学发展。总之，高校科研管理的发展，必须仰仗一支高素质的科研管理秘书队伍。但是高素质的科研秘书队伍不会自发形成，而是需要管理者合理运用人力资源管理的方法和手段。开展高校科研秘书职业生涯管理，不仅有利于高校科研管理水平发展，有利于提高学校综合竞争力，也为高校人力资源部门服务广大教师指明了新方向，更可促进高校建立一支更加稳定、更高素质的科研秘书队伍。因此，职业生涯管理是高校现代人力资源管理的重要内容，也是人力资源管理部门转变工作职能，推进高校人事制度改革，促进组织与个人共同成长发展的重要使命。参考文献：1薛艳，朱宁，王昕.基于胜任力的高校辅导员职业生涯发展J.现代教育科学，2011（3）：12-142余菁.中医教师职业生涯管理研究以上海中医药大学为例D.上海：上海交通大学，20083百度百科：晋升机制.http：/