1、中小企业劳动力价格问题分析论文关键词:薪酬管理;战略;公平;沟通 论文摘要:我国中小企业在劳动力管理方面存在着明显的不足，一定程度上制约了中小企业的发展，本文阐述了中小企业劳动力价格管理中存在的问题，并针对问题提出了相应的汁策，为中小企业有效调动员工的积极性，创造更和谐的人事环境与更大的企业价值指明了方向。 改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是平均寿命周期并不长，据有关调查统计中小企业的平均寿命为 3. 5 年，人才流失成为影响企业发展的大问题。人才流失的原因涉及人力资源管理的很多方面，但是劳动力价格问题也就是目前的薪酬激励问题一直是人才流失的重要原因之一。 一、劳动力价格构成 在以上的劳
2、动力价格构成中，激励薪酬在整个的薪酬考核体系中占了很重要的位置，它体现了多劳多得，调动员工积极性的作用，也是中小企业在设计劳动力价格体系是存在问题最多的一部分。 二、中小企业劳动力价格管理存在的主要问题 对劳动力的定价缺乏战略规划，劳动力的价格与企业的发展规划没有太大的相关性;劳动力的价格政策缺乏透明度，员工对企业的工资设计不了解;中小企业对劳动力的定价偏低;激励薪酬的设计不合理，缺乏激励性等相关问题。 以上问题如果不能得到及时解决，中小企业薪酬的激励作用将很难实现。 三、如何设计科学合理的劳动力价格体系 1.进行绩效考核排序，发挥激励薪酬的作用 企业对员工绩效考核分德能素质和工作实绩两大方面
3、，企业将对员工的考核满分定为 10。分，其中德能素质占 3000，工作实绩占 70。工作实绩考核的标准应以员工所从事的本岗位职责和所承担的工作任务以及本公司生产经营目标为依据，建立员工工作记录卡，从实际完成工作数量、质量、效率、安全等方面全方位考核。根据考核的结果，按每位员工的得分从高到低按序排列，考核结果分为 A(优秀),B(良好),C(称职),D(基本称职),E(不称职)五个档次，每个档次的人数按下表比例确定，按排序结果分配薪酬。在分配和实施过程中还要监控实施效果，必须保持信息渠道畅通，接受员工的申诉。 2.企业劳动力的定价和企业战略相结合 只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生
4、效用最大化。通过合理的激励薪酬和福利薪酬薪酬把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一(如下图)，才能更好的留住所需人才。因为薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去;福利传递着企业对员工的关怀，有利于增强中小企业的凝聚力;激励薪酬和福利薪酬薪酬是企业和员工共同发展的动力。 中小企业在设计劳动力价格时，要关注劳动力价格管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过劳动力价格管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。在确立了劳
5、动力价格战略以后，必须将劳动力价格战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性劳动力价格体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。 3.进行有效的沟通 企业设计出来的劳动力价格体系能否起到应有的作用，不仅取决于价格设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的劳动力价格体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用。企业设计的劳动力价格体系不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。对薪酬的沟通越开放，员工保持率就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。4.劳动力价格的设计要体现公平感 从个体层面关注
6、员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时需要考虑的。薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的激励目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少;认识到本组织的劳动力价格水平对于对市场上的其他人员具有吸引力。他就感到了内部一致性和外部竞争性，就认为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。 5.制定具有激励性的福利政策 福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。当员工在选择工作时，往
7、往把福利作为一个很重要的因素进行考虑。虽然中小企业制定的福利水平与大企业不能相提并论，但是可以制定一些灵活的福利措施。比如，年终、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是激励员工的福利性措施。 6.有效利用非经济性报酬，实现激励作用 中小企业在非经济性报酬方面缺乏合理有效的利用，这些非经济性报酬包括工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，这种精神激励尤其重要。针对不同性别、年龄、教育水平的
8、员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度设计相应的非经济性激励办法，以实现企业员工队伍的稳定和企业发展创新的目标。有条件的中小企业可以进行股份制改造，吸收广大员工人股，其主要目的就是要让大家都成为企业的“老板” ，当企业的主人，为自己打工挣钱，与企业同呼吸、共命运，从而真正地调动起每个人的工作热情和积极性，增强企业的活力。 综上分析可知，为了客观评估员工在工作中所表现出来的态度、能力以及业绩必须进行科学合理的劳动力价格管理，特别是把以激励为导向作为企业劳动力价格体系设计的一个最基本的出发点有其独特的作用与魅力。如果劳动力价格设计合理，管理得力就能够更有效地调动员工的积极性。如果在实践中能够按以上的方法去做，必将能克服中小企业劳动力价格管理的缺陷，为中小企业创造更和谐的人事环境与更大的企业价值。
