公共图书馆岗位设置与人员聘用制度改革之浅见.doc

1、公共图书馆岗位设置与人员聘用制度改革之浅见摘要本文针对公共图书馆参与全国事业单位岗位设置和用人制度改革进程中出现的问题进行分析。进而提出相应的解决办法。 关键词公共图书馆；事业单位；人事制度改革 按照中央的统一部署，从 2009 年 3 月起，包括公共图书馆在内的所有事业单位将在岗位设置与人员聘用制度上进行改革。这次改革直接牵涉到公共图书馆每位员工的切身利益，笔者在此也对公共图书馆的岗位设置与人员聘用制度改革发表一些个人的看法。 1 改革的目的和任务 公共图书馆多年来一直实行的是身份管理和固定用人的人事制度。属干部身份的，统一由人事部门管理或调整配置；工人则由劳动部门负责管理和调配。员工一旦正

2、式进入单位，只要不违法就可以一直干到退休。随着社会发展，打破旧用人制度的呼声越来越高。 1.1 改革的目的 改革的目的是通过完善公共图书馆单位人员聘用制度和实行新的收入分配制度，充分调动公共图书馆工作人员的积极性和创造性，促进图书馆事业又好又快地发展。根据国家人事部下发的事业单位岗位设置管理试行办法(国人部发200670 号)事业单位岗位设置管理试行办法实施意见(国人部发200687 号)，以及广西壮族自治区人事厅下发的广西壮族自治区事业单位岗位设置管理实施意见(桂人发200885号)，这次事业单位改革，由人事部门实行岗位总量及编制人数和结构比例控制，并组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗

3、定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转变。 1.2 改革的任务 从财政上看，事业单位有由财政全额拨款、差额补贴和自收自支的。从职能上看，有从事社会公益性服务的，如图书馆、博物馆等；有虽划为事业单位，却在行使行政管理部门职能的，如文化市场稽查队、食品卫生监督所等；还有在市场经济中早已自主经营且自负盈亏的，如新华书店、出版印刷行业等。这次改革，必须先对所有的事业单位进行科学分类，分清类别、划清归属、理顺关系；其次，要科学设置工作岗位。岗位设置是这次改革的重点，根据国人部发200687 号文，事业单位的岗位设置分为三种：一是管理岗位，指担负领导职责或管理任务的工作岗位；二

4、是专业技术岗位，指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位；三是工勤技能岗位，指承担技能操作和维护、后勤保障和服务等职责的工作岗位。在岗位设置时，我们要以公共图书馆的社会功能、职责任务为依据，根据本馆编制总人数及人员结构特点，按编定岗，按需设岗。尽管公共图书馆是全额拨款的事业单位，但大多数图书馆的工作人员是编外的，编制名额有限，这为超编图书馆的岗位设置增加了难度。这就要求设岗应从实际出发，根据本馆的工作任务和人员情况，科学合理地设置岗位，做到既不突破人事部门规定的控制总量，又尽量让本馆工作人员有岗可上；再次，要公开、公正、公平地聘用人员。人员聘用是这次改革的关键，在开展竞聘工

5、作时，必须把握标准，严格程序，坚持“竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”和“公开平等、竞争择优”的原则。这样才能营造一个和睦向上的工作环境。 2 改革中出现的问题 在全国范围内开展大规模的事业单位人事制度改革，建国以来尚属首次，难免会产生一些矛盾和问题，需要逐步的改进和完善。经过一段时间的操作实践，改革所暴露出来的问题，笔者认为主要有以下几个方面。 2.1 设岗定位不够准确全面 文件规定，事业单位的岗位设置只分三种类别，但是，在实际工作中岗位区分并不是那么明晰的。也有管理人员直接参与业务工作的，专业技术人员兼做设施维护与后勤保障的等等。在小型图书馆中，十多个工作人员设有一正两副的管理人员。大多数专业

6、技术岗位只有一人，当某些岗位人员有事请假、休假或外出时，管理者就需顶班，否则就无法保持所有岗位工作的正常运转。作为基层服务性的公益事业单位，其专属于领导管理性的工作并不多，假若领导只单纯从事管理岗位工作，不参与具体业务活动，就会出现两个极端：一方面管理人员闲得无聊。另一方面专业技术岗位因人手紧缺忙不过来。基层领导不参加业务工作，不了解和掌握各个岗位的工作情况，必然难以协调和开展好各项工作。此外，在县级以下公共图书馆中，一般不另配有工勤人员，其相关工作往往由某些专业技术人员兼顾，因而对小型图书馆统一要求设置工勤技能岗位，也是不够科学的。 2.2 管理岗位级别工资定得过低，调动不了积极性 这次的人

7、事制度改革还与收入分配制度改革相结合，绩效工资与岗位挂勾，待遇随岗定，岗位的设置聘用与工资待遇紧密结合在一起。按照改革文件，套改后许多单位管理人员的工资比不上专业技术人员的工资。仅就一般县级公共图书馆而言，馆长、副馆长往往有馆员或助理馆员的专业技术职称，他们具有双重的身份。实行管理人员岗位工资与实行专业技术人员岗位工资相比，结果却大不一样。有的县人事部门规定，图书馆管理人员只能按科员、办事员的级别套九、十级管理岗位工资。从“事业单位专业技术人员岗位工资标准表”和“事业单位管理人员岗位工资标准表”来看，管理岗位工资级别与专业技术岗位工资级别存在着明显的差别(见表 1、2)。 当管理人员具有中级专

8、业技术职称，可套专业技术岗位工资十至八级，即 680780 元月；而按管理人员岗位工资来套，只能套十至九级，即 550590 元月，每月少了 90190 元，这仅是岗位工资，还未算薪级工资。照此套改，许多县级以下的图书馆管理人员工资将会很低。工资偏低，则调动不了管理人员的积极性工作。尽管文件中规定允许有中级以上专业技术职称的领导成员可套较高的专业技术岗位工资，实行“双肩挑”(即既做管理岗位工作，又要承担并完成一定专业技术工作任务，实行双重考核)，但在首次岗位设置工作完成后，原则上不再设置“双肩挑”岗位。但这对管理者还是没有什么吸引力，容易出现无人愿竞聘管理岗位的局面。 2.3 岗位结构控制比例

9、不够合理 文件规定，高、中、初级岗位结构比例实行分级、分类控制，各地的人事部门按中央的精神对本地的事业单位再作具体的控制比例。从桂人发200885 号文中设置的比例来看，有些地方是不切合实际的：事业单位专业技术岗位共分为 13 个等级，高、中、初级岗位结构比例为0.3：3.5：6.2。正高级 2、3、4 级岗位之间的比例为 1：3：6；副高级5、6、7 级岗位之间比例为 2：4：4；中级 8、9、lO 级岗位之间比例为3：4：3；初级 11、12 岗位之间比例为 5：5；13 级为员级岗位。从以上可看出，中、初级专业技术人员 岗位级别设置太少，各只有三级，高级的却有七级。这没有照顾到有的人员由

10、于受外语考试的限制等原因而无法晋升中高级职称，以致长期停留在原级别上，或者虽有职称，但受岗位结构比例的限制，仍有一部分员工长期无法晋升级别。照此，实难调动工作人员的积极性和创造性。 3 完善改革之浅见 这次人事制度改革与工资制度改革，是党和国家对事业单位工作人员的关怀，改革成功与否。直接关系到上百万图书馆员工的切身利益，应慎重、稳妥地进行。对于上述问题，笔者认为需从以下方面来加以改进。 3.1 增设岗位类别，兼顾各方面人员 现已设置的管理、专业技术、工勤技能三种类别岗位，未能包涵所有的工作类别，在实际中尚有不少事业单位的职员兼顾多项工作。那么，应根据需要，增设岗位类别，区别对待，给从事多项工作

11、的人员设置相应的岗位。如管理者兼顾业务工作的、专业技术人员又兼做工勤技能工作的等等。使这类人员得到适合的工作岗位，并享受其所应得的工资待遇。 3.2 适当提高管理人员的工资待遇 作为图书馆的管理人员，具有一定的工作能力和资历，他们普遍获得了相应的专业技术职称，其工资待遇不应处于最低水平。管理者与其他员工一样，无其他额外收入或补贴，按文件套改管理岗位工资，基层管理人员却只能拿最低工资，这显然是不合理的。故需提高管理人员的工资待遇，即提高管理岗位级别或提高管理岗位工资标准，这样，在实行竞聘上岗的时候，管理岗位才具有一定的吸引力。 3.3 岗位结构比例应视具体情况而定 各级人事部门所制定的岗位结构比例是按单位人员正常流动的情况来确定的，但在现实生活中，有不少单位的人员多年无变动，处于稳定状态。受岗位结构比例的限制，他们的工资待遇只能长期停留在原级别中，极不利于发挥专业人才队伍的积极性。图书馆的岗位结构比例应根据实际情况作适当调整，让图书馆员工感受到党和国家的关怀。 对于改革中出现的各种问题，图书馆界同仁应积极向各级人事部门和文化主管部门反映，努力争取到上级的理解和支持。只有这样，在2010 年 1 月正式开展的事业单位岗位设置与人员聘用制度改革中，这些问题才会逐渐得到妥善解决，从而顺利完成新旧制度的转轨，最终达到此次改革的目的。