经济危机背景下高校如何实施海外优秀人才引进战略.doc

1、经济危机背景下高校如何实施海外优秀人才引进战略作者：张翌 李长吉 王敏 王香媚【摘要】金融危机席卷全球,不仅使各国经济发展速度放缓,也使许多海外优秀人才面临着重新选择工作的困境。在我国高校大力开展“人才强校”的背景下,本文分析了我国高校在海外人才引进中存在的问题,就此基础上抓住“人才抄底”的机会,提出了加强海外人才引进工作的新战略。 【关键词】高校 海外优秀人才 人才引进 据 2009 年 3 月 8 日华盛顿邮报报道:2005 年时,美国杜克大学工程管理硕士毕业的留学生,几乎毕业后都说在美国至少呆上几年。但在 2009年,80 名工程管理硕士毕业的留学生,几乎都买了回国的单程机票。据美国考富

2、曼基金会对 1200 名曾在美国工作与学习然后回国的中国人作的调查显示:他们年龄都在 30 岁左右,80%拥有硕士或博士学位。他们很大一部分人说,离开美国回国,职业生涯大有进展,对未来非常乐观。 美国的经济危机对留美的学者来说可能是一个悲观的消息,但是对于我们这是一个特大好消息。2009 年 1 月,中共中央办公厅转发中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见,要求各地区各部门进一步解放思想,完善体制机制,健全政策措施,做好海外高层次人才引进工作。2009 年 6 月 15 日,教育部召开高等学校实施“千人计划”视频会议,对高等学校加快实施“千人计划”进行动员部署。可见此次高校对

3、于引进海外高层次人才的重视。 一般来说,人才流动的频率和规模与经济周期反向涨落,越是经济低迷,企业裁员越多,人才流动速率和规模越大;人才价格随经济周期同步涨落,越是经济低迷,人才就越是便宜,引进成本越低;人才潜力的发挥与经济周期反向涨落,越是经济低迷,人才创新创业的意愿越强,为维系自身的职位,员工所付出的超额贡献越高1。我们可以趁此次经济危机,引进以往不太愿意回国的海外高层次人才,而且引进的成本也将大大降低。要紧抓这次人才“抄底”的机遇。 1 高校开展海外引才的意义 人力资源是科学发展的第一资源,所以坚持以人为本就是坚持科学发展观的本质和核心。近几年,各高校积极实施“人才强校”战略以提高学校的

4、核心竞争力,而核心竞争力的提高取决于人才队伍的创新能力, 而人才队伍的创新能力来源于高层次人才队伍的建设和发展。 海外优秀人才大部分留学或工作在经济发达国家,接受最好的高等教育,绝大部分都有博士学位,涉及高新技术领域,接触先进的科技条件和管理理念,具备国际化的思维方式,视野更开阔、眼界更高、更懂得科研运行的规范、更能跟世界潮流接轨。他们同时也注重海内外的网络和社会资本,往往能组建一个很好的海归工作团队,人才效应十分明显。 海外优秀人才的引进,有助于改善我国高校的学缘结构,缓解“近亲繁殖”现象。先进的科研水平和管理理念可以直接提高学术起点,有助于加快高校的科研创新意识,提高科研水平。利用海外求学

5、和工作的资源,加强国内高校与国际间的交流合作。而且高层次海外人才对青年教师的培养,还能促进学校师资队伍和学术梯队建设, 从整体上提升了学校的核心竞争力。 因此,高校要进一步解放思想、创新机制,以更宽的眼界、更宽的思路和更宽的胸襟做好海外高层次人才引进工作。我们应当利用当前难得的历史机遇,推动引进海外高层次人才工作迈向一个新台阶。 2 高校海外引才过程中存在的问题 2.1 盲目引进,缺乏规划 现在许多高校打着“人才强校”牌子盲目引进海外人才,学校在做人才规划的时没有明确学校自身的发展和定位,没有结合自身教学和科研的需求,不从学科建设和师资队伍建设实际出发,盲目追求海外人才的数量,缺乏统筹规划。往

6、往是逮到一个进一个,有些引进的海归学科专业根本不符合学校的发展,还为其设立新的学科,新的实验室,造成极大的资源浪费。有些高校为了申报博士点、升大、评选重点学科重点实验室等,对需要引进的海外人才没有一个全面的面试评价制度,只是唯职称论,唯影响因子论,唯课题经费论,完全不注重海外人才的道德品质、实际能力和是否有助于学校未来发展考虑。普遍重视引进上手快、用得上的“显才”,忽视了对潜能较大、发展后劲较足“潜才”的选拔,直接影响了人才建设的可持续发展2。结果常常是,发展急需人才没有引进来,不急需或根本不需要的人才却引进不少。 2.2 急功近利,能力金钱化 有些高校急于要求海外引进人才短时间内出成绩,想取

7、得立竿见影的效果。在合同上严格规定一年之内发几篇高质量文章,五年之内发表论文累计 SCI 影响因子要达到多少,获得国家级课题几项等要求。急功近利的思想严重破坏了正常的科研周期,忽视了海外人才初到国内,不熟悉我国整个高等教育的大环境,对自身研究方向在国内过去的成果、现状和发展趋势都不了解,海归人才较难在短时间内融入新的学术圈,需要花很多精力构建自己新的研究方向,建立新的学术关系和人际关系。由此要求海外人才短时间内有所建树不符合当前的形式,增加了无形的压力,限制创造力,滥竽充数,甚至会出现学术腐败现象。 海外人才被物化,人被财富所支配的现象严重。即能力金钱论。一名海外引进人才发表的文章和获得的科研

8、课题越多,年薪自然就越高。这是与以人为本的理念相背离的。因为忽视了海外人才带来的其他效应:丰富了智力资源,提高了学校知名度和影响力,增强了获取各类资源的能力等等。这些都是不可量化的,很难用金钱来衡量。 2.3 重引进,轻管理 高校普遍的问题都是“重引进,轻管理,轻稳定,轻服务” 。学校在引才时不惜血本,用高薪引进人才。但引进后,缺乏发挥其作用和潜能的配套举措,尤其是对如何稳定高层次人才队伍关注不够,缺少科学的海外人才管理制度。 高校传统的人事行政管理模式对于海外人才而言过于封闭和保守,太强调行政手段,缺乏各种灵活的机制来调动人才积的极性、创造性。 对引进的海外人才缺乏“再上岗”培训。很多海归没

9、能及时融入新的工作环境和生活环境,他们没有主动去熟悉周围环境,与同事建立良好的人际关系,高校的管理部门也没有积极去帮助海外人才尽快社会化。 对引进海外人才考评制度还不够科学。目前存在的“一年一考核” 、“合同期满考核”还不够完善。很多科研业绩需要天时,地利,人和才能达到既定的目标,需要宽松和自由的环境下才能出成果。有的要五年,十年,甚至几十年的科研积累才能出业绩。还有前面提到的一些海外优秀人才带来的潜在效益如何去量化考核都是我们需要解决的问题。 加上取得外国国籍的专家不能在中国落户,不能享受养老保险、医疗保险以及公积金等优惠政策,不能购买经济适用房。而且海外人才在国外的工作经历无从考证,工龄连

10、续问题很难解决。配偶工作问题和子女转入学问题也需要除校方外其他单位协助解决,需要政府更多的政策支持。 2.4 娶来媳妇,气走女儿 过去几年在引进人才的问题上一直存在着新引进的海外人才和高校原有人才之间的矛盾。这不仅包括所谓“海龟”和“土鳖”的矛盾,同时也包括“新海龟”和“老海龟”之间的矛盾。这些大个“新海龟”的出现,还会明显地影响“老海龟”苦心经营多年的“地盘”和“食物链” 。“土鳖”和“老海龟”看到“新海龟”得到的支持,难免会因为羡慕而产生嫉妒心理。3待遇上的巨大差距,受重视程度降低,获取资源的机会被大量占有,评优、评先、晋升向“海龟”们倾斜,加上研究领域的不同和学术观念的区别。厚外薄内的错

11、误倾向导致“土鳖”们产生不同程度的心理不平衡,往往会造成原有人才的流失。不仅浪费了学校的投入,而且影响了学校的师资队伍的稳定, 进一步加剧了师资队伍的短缺,影响了学校的正常教学秩序。 3 新形势下高校海外引才的新战略 3.1 做好海外引才规划 科学合理地制定引进海外优秀人才计划是做好海外引才工作的前提。务必要结合学校的发展战略,一切以学科建设为核心,充分考虑学校人才队伍需求的现状和发展趋势,制定切实可行的海外引才计划。 一是注重合理配置,优化师资队伍。学科梯队建设是学科建设的关键。我们在规划海外引才工作时,注重学科师资梯队的搭配。若都是年长者,则学科发展后继乏人,若都是年青人,又往往难以涉足学

12、科前沿。合理的学科队伍必须是“老中青三结合”的多层次的结构4。在国外做正教授的按“千人计划引进”;若是副教授的可以作为“长江学者”引进;若是助理教授的可以作为 “百人计划”来引进;还有一些博士刚毕业了一段时间,或者做了几年博后的海外青年人才,目前是处于学术创造力最强的阶段的人才。四个层次的人才都不能忽视,要结合自身学科建设的需要,在知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构上做好规划,做到海外引才的层次上的科学性。 二是做好对拟引进人才的评价工作。学校应该对拟引进人才按照不同层次不同学科领域分别制定出相应的引进原则(包括年龄、知识层次、学术水平、学历、社会能力及协调工作能力等),组织校内专家公正地

13、对拟引进海外人才进行道德、学历、专业技能、工作实绩等方面考察评价;还可以让校外甚至是国外的同行专家、真正的科学家来“评判” 。只有内行和专家才能了解其学科、领域的最新动态和发展趋势,也只有专家才能决定该引进谁、不该引进谁。要重质量轻数量,重实际能力和职业道德素质轻学历、职称、论文数量。努力引进学校真正需要的海外优秀人才。 3.2 拓宽海外引才方式 我国高校应该积极开拓海外引才的渠道,要改变“守株待兔”的陈规陋习,换以“主动出击”的态势:在大学里建设科技园区,如同美国斯坦福大学最初设立硅谷一样吸引全球人才;举办国际性学术会议,邀请全球著名学者来一次“科学旅游”;与海外著名大学,科研机构共建实验室

14、、研发中心或技术转移等方式吸引海外学者;积极探索柔性引进、核心人才带动引进、团队引进等人才引进方式,来冲破海外优秀人才难引进这个瓶颈。(1)项目引才。 借助“千人计划”,“长江学者奖励计划” 、中科院“百人计划” 、“国家杰出青年科学基金”等人才项目吸引海外优秀人才;依托国家重点创新项目、海外留学人员归国基金等以科研项目吸引人才。可以与国外高校、科研院所、企业建立科研教学合作平台,通过科研合作、指导研究生、开展学科建设引进海外优秀人才,这种方式的引才效率、效益都高。人才到位后能立刻投入使用。 (2)筑巢引才。 高校一般都建设有国家级省级重点学科、重点实验室,并且为了新学科、新研究方向专门建设的

15、独立实验室。为其提供了学科发展所需的秘书、科研助手、博士生研究生;购置先进齐全的科研设备,设置了良好的岗位聘任待遇,以此来吸引海外优秀人才。 (3)硬性引才和柔性引才相结合。 高校在做好“硬性引才”的同时,还要积极探索富有弹性的灵活用人机制。打破人才的时空界限,重视“ 柔性引才” 。所谓人才柔性引进,是指打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约,在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下,强调人才落脚不必落户, 引智不必引人, 它可以拓宽人才引进的思路, 弥补“ 硬性引才”的许多不足,逐步打破人才单位所有制的束缚,降低人才使用成本,达到资源共享。方式有智力引进、智力借

16、入、业余兼职、人才派遣等多种途径。 3.3 加强海外人才后勤保障 为让海外人才能一心一意搞科研做学问,出成果。高校必须要重视海外人才引进后的后勤保障工作。形成协调有力、办事高效的工作机制,积极营造政策宽松、学风优良、尊重知识、关心支持人才、人事关系和谐的环境和氛围。在目前形势下,不仅是高校,政府也要积极投入到设计和实施更好的公共政策和科研体制的工作中来。 (1)创造良好的科研环境 美国马里兰大学 College Park 分校的李占清接受自然杂志采访时指出,钱很实际,但是决定因素是我们在中国是否能像在美国一样高产。一些顶尖科学家可能会被中国的科研文化和政策吓跑,因为中国的传统是既不鼓励质疑精神

17、和学术交流,也不保证公平竞争5。高校首先要从思想观念上要转变,牢固树立人才观,营造一种尊重人才,尊重科学的整体氛围。让海外学者在学术上有充分的自由,不要求求全责备,要发挥一技之长。行政化趋向相对较淡,学校更多地强调学者研究的学术价值。把他们放在重要岗位,领衔或参与重大科研和工程项目;营造一种宽松、宽容、宽厚的科研环境。 (2)创造良好的政策环境 随着海外引才的力度加大,高校海外人才数量的增加,使得高校管理成本显著增加。高校需要大力推动管理机制的创新,积极探索建立与国际接轨、符合国情的海外优秀人才行政管理机制和激励机制。在日常考勤管理、职称评聘、职务晋升、科研项目申报等方面给予海外人才相应的倾斜

18、政策。建立一种动态的、开放式的人才管理模式,给予他们一定科研自主权、人事管理权和经费支配权。根据引进人才的工作领域和工作性质,实行弹性考核制度,避免多头评价、重复评价。还可以实行商议年薪制聘用,以智力入股、技术入股等方式进行中长期激励措施。只有充分利用学校的资源对人力资源进行整体性的开发,形成一个让有潜力、有创新、有发展的人才脱颖而出的人才机制,逐步培养出学术大师级的人才,才能使学校在新世纪的国际高等教育学术领域占有一席之地。6 (3)创造稳定舒适生活环境 努力为海外人才提供与国外基本相当的工作条件:地理位置适当的住房、舒适宽敞的办公室和实验室、先进的科研设备、秘书、科研助理等。要积极为引进人

19、才提供特定的生活待遇和良好的薪酬待遇,帮助解决医疗、保险、税收等方面的困难。学校要尽快为引进的外籍高层次人才办里永久居留证;妥善解决他们在居留和出入境方面的问题。另一方面,人才的落户、子女转入学、配偶工作等方面的困难不仅需要学校,而且需要政府的大力支持。 (4)建立科学的绩效评估制度 海外人才所做出的业绩、成果需要得到学校、科学界甚至社会的认可,绩效评估是对他们工作的一种重要的信息反馈方式。客观、公正的绩效评估不仅能让海外人才正确地认识到自己研究成果的价值和缺陷,还会对他们本身形成勇攀科学高峰的压力和动力。 高校要设计一套行之有效的绩效评价体系,包括相应的指标体系、数据库和组织机构。这套管理评

20、价体系,主要依靠专业的管理部门,通过网络和计算机系统得以实现,而并非由院系或教师个人填报和认定。 很多海外人才产生的社会效益和经济效益是无形的,我们要淡化论文和项目数量。向以创新实际贡献、创新发展态势、创新质量水平评价为主的跨越。对海外学者业绩的评价应该分层次分学科,遵循科学研究的自然发展规律。如纯基础研究是探索自然现象的,其成果有时间滞后的特点,评价时需注重其对科学界的影响和对学科发展的贡献,不能急功近利,不要求短时间出成绩。应用基础研究成果包括重大技术创新、实验方法和仪器的重大发明等,在综合考虑成果本身的水平、创新外,也不能忽视它在解决国民经济社会发展中重大、共性、关键技术问题所发挥的作用,产生的效率。 对不同层次的海外学者,设置不同的评价内容。如对年轻海外人才,从自身成长出发,为了督促他们积极献身科研,挖掘潜能,不断探索科学领