1、企业中层经理的需求特点与激励策略摘要 中层经理是企业发展不可或缺的重要支柱。本文归纳了他们的特点，提出了中层经理的五项需求，并制定相应的激励策略以促进其不断提高绩效水平。 关键词 中层经理 需求特点 激励策略 中层经理在企业中是不可或缺的中坚力量。他们要执行高层决策，组织资源完成任务，并将下情上达，是高层与基层沟通的桥梁。可以说，中层经理的绩效水平影响着企业的未来。那么如何对这一群体实行有效的激励呢？ 一、中层经理的概念和特点 中层经理指处在生产、研发、营销、财务等部门的管理人员。和高层领导与基层员工相比，他们具备几个“中”的特点。 第一，管理层次上的“中” 。中层经理在管理层级上处于中位。对
2、高层他们是下属，负责上情下达，表现服从执行的一面。对基层他们是领导，要挑起部门大梁，表现全权负责的一面，如此鲜明的角色转换难免使中层受到“夹板气” 。第二，工作态度上的“中” 。中层经理大多觉得自己受雇于人，什么战略目标竞争格局统统与其无关，因此态度不够主动，说到底是没有把企业看成自己的。第三，人际关系上的“中” 。在与各层级的相处中，中层经理不得不保持中立。近高层，一来落个溜须拍马的臭名，二来“伴君如伴虎” ；近基层，和下属打成一片，乍看很好，但领导没有威严又怎能顺利推行工作？和同级更难亲近，大家都明白“只有大量的消灭敌人，才能有效的保存自己” 。这样看来，中层经理担心着老板的脸色、同级的竞
3、争、员工的向背，又如何将全部精力投入工作呢？ 二、中层经理的需求特点 中国有古语“人生而有欲” 。西方有马斯洛需求层次理论。他们所表达的是一个道理，即人生在世，谁都有点“盼头” ，有点追求。那么中层经理盼什么呢？ 一盼收入增加。中国人力资源网的调查数据显示，近九成的经理不满意目前的薪资。36.95%的人认为薪酬结构不合理，平均主义严重；25%的人认为与高层差距悬殊，增长缓慢；第三个原因是大多数企业根本没有关注过中层经理的薪酬和激励。高层领导“想要马儿跑得快，又要马儿不吃草” ，这怎么行得通呢？二盼工作乐趣。收入增加了，工作的意义就不仅仅是养家糊口，经理们还希望享受工作的乐趣。然而很多中层在一个
4、位置上一坐就是数年，工作内容单一重复，毫无乐趣可言。他们还得天天面对老板一脸的忧国忧民，听着下属一句半句“头儿净瞎指挥”的小小抱怨，这工作又怎能做得开心呢？三盼信任尊重。中层经理渴望得到高层的信任和重视。他们能坐到这个位置，多半是由于出色的业务和丰富的经验，可是很多企业的高层喜欢大权独揽，使经理们空有一身好本领也没有用武之地，到头来汇报结果时还要被骂办事不力。中层经理的委屈，谁又能够体会呢？四盼学习交流。经理们也需要外出考察学习，亲身感受其他企业的管理运营；企业内部交流也是不错的选择，能了解本部门在企业的职能和其他工作。虽然“隔行如隔山” ，但如果老在山这边固守一隅，谁能保证自己的位置总是稳如
5、泰山呢？五盼职业发展。如果说以上各个想法是经理们要“跃入龙门”前的“原始积累” ，那么这最后的盼头就是“自我实现”了，即宽广的职业发展前景。中科院心理研究所对 31875 名不同职业人士的调查结论表明中层经理普遍面临个人发展的瓶颈。他们一天天接近中年，职业生涯却止步不前，倘若有一天“命途多舛”丢了饭碗，那以后的日子怎么办？ 三、中层经理的激励策略 激励理论为我们提供了很多方式方法，包括长短期激励、精神激励与物质激励相结合等。针对中层经理的需求，可以从以下几个方面考虑：第一，提高总体收入水平。中层经理的基薪、奖金和福利待遇与基层没有太大差别，唯有绩效工资才能体现其领导地位。企业可根据考核指标来量
6、化他们的贡献并给予相应待遇。企业还可推行股票期权，把经营业绩与其切身利益挂钩。经理都掌握一定技术信息或客户资源，股票期权可使他们的行为长期化，有效规避竞争对手“挖墙脚” 。第二，使工作充满乐趣。缺乏挑战性目标是工作无趣的重要原因。企业可设置难易适合的指标，对达标经理给予形式各异的奖励。上下级融洽的关系也可使工作充满乐趣。高层每天板着脸也不一定带来利润的增长，反之那些善解人意、乐于倾听的领导更能鼓励中层去发现问题，从而提出合理建议，感受工作的成就感。第三，创造信任和谐的氛围。信任意味着高层肯定了经理的能力和业绩，意味着彼此更容易坦诚相待；而更深远的含义是高层真正将中层视为企业发展的合作伙伴，他们
7、之间的关系不再是刻板的上下级，而是同舟共济的朋友。有了彼此的了解和互信，高层还需给经理一个大展拳脚的平台，即适度授权，并给予必要指导帮助他们不断提高。第四，提供学习交流的机会。经理们承担着很多压力，除了升职加薪这类关乎自我的“内忧” ，还有不断涌入的“外患” 。职场新人大都有很强的学习能力，中层经理如不及时充电，恐怕再难以服众。这就需要企业为其提供学习的机会，如工作轮换计划，一方面可丰富他们对不同职能部门的认知，另一方面体会别人的辛苦，使经理之间趋向合作和支持。第五，做好职业生涯规划。中层经理的职业发展有两个选择：一是向上升级，通过积累企业管理的各方面知识经验，把自己变成“通才”以便升职；二是中层层级不变，但加深对本部门的认知和研究，并扩展至同行企业，甚至延伸至不同行业，成为某一领域的“专才” 。究竟选择哪种方向，企业要和经理们共同决定，明确了未来之路，才能走得更好。 四、结论 中层经理是企业发展的中流砥柱。从他们自身的需求特点出发所制定的激励策略能够较好地契合需要，最大限度调动其工作热情，激励他们向更高绩效水平不断迈进。 参考文献: 1丁萍芳:试论企业中层管理人员的有效激励J.武汉商业服务学院学，2006(9) 2严文全:建立中层管理人员的激励机制J.中外企业文化，2004(3) 3王鸿杰:中层管理人员的需求特征及激励措施J.视角，2005(4)
