混合所有制员工持股研究下.DOC

1、混合所有制员工持股研究（下）俞力峰 国务院国资委研究中心博士（二）理论篇前面我们探讨了国有企业改革它大的路径，混合所有制改革的逻辑，以及员工提出员工持股激发的活力这种必要性，我们也探讨了这些政策上面我们应该注意的一些要点。那么我们进一步来看一下。1.双因素经济论产生的历史背景我们首先看双因素经济理论它的历史背景，三十年代以前，资本雇佣劳动它的绝对强势地位难以撼动，大萧条或是资本直面经济周期，我们都知道有“泰罗工厂” 、 “血汗工厂” ，那时候的泰罗主义， “泰罗主义”就是生产线， （卓别林）时代就是那样的。泰罗主义已经显得有疲态，五十年代实行福特主义，福特主义就是大规模工业化生产，然后提高劳动

2、生产率，然后也给劳动者更高的报酬，大规模生产消费品。六十年代也出现了这种危机，它有缺陷，也不太能持续，该满足的一般消费品大量生产完了以后，社会有饱和，很像我们今天的白色家电那样一种汽车、大众消费品，什么电视这样一些工业消费品，工业化生产速度非常快，当时的劳工的工资待遇提高得也都比较好，也很满意，但是十年光景就露出了一些缺陷了。生产和消费之间的良性循环不存在了，那个时候消费需求还是很旺盛，家家都要买电视，都要买汽车，都要买冰箱，买各种消费电子产品等等。一旦比较饱和了，生产和消费之间的良性循环不存在了，怎么办？花无百日好，主要发达资本主义国家，由此进入了长达二十年的结构性调整时期，因为你满足了总的

3、需求，这需求不再旺盛的时候，又没有更多、更好的外来的这种市场你怎么办。所以经济形体结构的调整。七十年代石油危机以后，也更加凸显凯恩斯主义的局限性，新福特主义、后福特主义和新的经济增长理论都自发的对生产要素的组合进行重新评估，不同层次的劳动它的要素权重也重新来进行复制，人力资本重新定价，劳资关系从技术层面到社会层面给重置或调整。凯恩斯主义到七十年代以后也不是那么灵了。关于双因素的第三点，第二次产业革命后，建设起的现代大工业，福特主义生产方式统治西方，全面工业化进程中，粗放式资本积累，这种战略大规模生产、大规模消费，资本激励战略逐步向大规模生产消费者为特征的集约资本积累过渡。三十年代以前福特主义危

4、机，解决方案，有两个，要么你要放弃刚性的劳资集约谈判制度，实行比较有弹性的工资关系，降低工资上涨压力，恢复边际利润。要么就是改变劳动生产过程，进一步提高劳动生产率，我们把前者称为了新福特主义。以英美国家为代表的这种资本对雇佣劳动的这种进攻性的这时间策略，新自由主义的经济学家都很推崇，所以我们讲你不是失业了，你是主动失业，你可以去打零工，你不要追求那么高的工资，你可以降低工资标准等等，这些就是只要你肯干，总是会有工作的，对吧，这实际上是一个新自由主义的经济学家比较推崇的，从劳资关系来讲，资本对雇佣劳动是带有进攻性的，英文叫Offence。 那么后者，我们来看看后福特主义，也就是说我进一步提到劳动

5、生产力，它由此催生了弹性专业化和经济生产，弹性专业化就是 Specialazation 和经济生产Introduction。那么新福特主义的学者他讲福特主义归因于工资，认为不断提高协议工资、协议谈判和福利是产品成本居高不下的原因。因为你老是要提高工资，老是要集体谈判，工资待遇福利都很高，所以慢慢就失去了国际竞争力，因为你劳动力成本太高，他认为高通胀、高失业和经济衰退问题都是因为凯恩斯主义不受歧视的国家干预和过高的福利制度支撑不了，他认为它这利润水平支撑不了，解决问题的关键还是恢复市场机制，不能靠国家过度干预和提供高福利制度，这样的话懒了，他认为养懒了，人都懒惰了，缺乏竞争力了，国内也有人提，说

6、我们江浙那边或者说长三角、珠三角经过一段时间，血汗工厂慢慢生产力都提高上来，工资成本都上来了，但是工资成本上来了以后怎么办？是不是产业就失去国际竞争力呢？但是如果不给劳动者体面的这不断增长的物质待遇，那你增长有什么意义？这里面是有一个伦理的选择和平衡的问题。不能一概而论，应该从一个历史的阶段来看待这个问题。但是实际上欧洲国家，很多国家一些产业不具备竞争力，跟它的高福利政策当然是有关系的。过度的国家干预也会产生这些问题，但是参与过度的这种进攻型的战略的劳资政策，新社会主义经济学家很推崇，但是它不能解决所有的问题。2.双因素经济论：资本主导下的归纳与平衡1958 年，凯索尔和哲学家叫阿德勒，他们写

7、了资本家的宣言：用借来的钱使八千万工人变成资本家 ，这本书它把雇员股份制称之为民主的资本主义，凯索尔的解决之道就是让资本参与生产和分配的手段，我怎么样让工人也能参与这个分配，用来弥补劳动收入不足，通过向雇员让渡部分资本，来恢复必要的收入分配平衡和良性的劳资关系，所以这个很清楚，这个双因素针对的是更广大的雇员，而不仅仅的是一些企业的管理者、高管，它面向更普遍的劳动雇员。1961 年两个人又合写了新资本主义 ，明确财富创造中，人的因素和非人的因素，它既不是单要素的，也不是多要素的，它是归结为人的因素和非人的因素，把人的因素归结为劳动，非人的因素归结为资本。因此它带有强烈的归纳现实主义色彩的双因素经

8、济思想在那个时候就成熟了。生产要素不是分为两种，而是分为两类，资本与劳动，认为财富是由两者共同造成的，实际上是由两类共同来创造的。1973 年，他的参议院的这个议员叫拉塞尔，他接受了凯索尔的思想，他认为应当以立法的形式给予税收优惠，以保障和增进员工的利益，西方国家的员工持股基本上都走到了立法这个阶段，立法是一种统一思想的一种很高层的统一思想的方式。在制定了 1974 年员工退休收入保障法的过程中，凯索尔他的人促使这部分联邦法律称为实施员工持股最重要的法律依据，我们现在回想起来，我们国家做这个员工持股，我们没有到达法律这个层面，我们并没有制定与员工持股直接对应的法律规范和保障措施。（三）政策篇1

9、. 基于股权的薪酬福利工具那么前面我们回顾了这些理论，也回顾了背景，也回顾了一些问题，那我们再看一看，今天我们要了解的叫整体薪酬架构。这个整体薪酬架构对它的理解有助于我们来准确地界定员工持股，准确地来理解基于股权的各种形式的这样一种薪酬结构。 （如图）左边我们讲薪酬，从左到右是由低到高，是个层级，固定薪酬，在总薪酬中所占的是较低的，然后短期激励了是向上的，长期激励在薪酬中更高层，最高层还有些高层福利，这是整个一个薪酬的阶梯，右边这张表里边，是我们对这个薪酬的一些梳理，对薪酬结构构成的一些定义，薪酬分为固定薪酬、短期薪酬、长期薪酬和高层福利，固定薪酬就是基本工资，以及固定发放的以现金形式支付的各

10、种津贴，有住房、交通补贴等等，可以按月季，然后一般与参与的职位与资历有关，它的目标数量是根据职位的价值、市场行情，以及经济状况来决定。短期激励主要利用根据短期业绩的完成情况发放奖金，比如说按年计的，决定的依据是短期业绩情况，我们重要看看什么是长期激励。长期激励的主要内容是与股东实际回报作为联系紧密的指标来决定这个收益，在较长的时间内获得收益，所以如果你把长期收益短期化，那就出问题了。不像股票、期权、股票增值权，所以它的支付周期是长期的，它的决定依据是反映股东的实际汇报，以企业的长期业绩。那么如果我们制定员工持股计划，制定一些股权激励一些计划，如果不能够体现长期激励所应该具有的那些属性，比如说长

11、期回报，比如说紧密关联的一些业绩指标，那么它就失去了它的意义，就很容易走形变样。高层福利比方少数，包括特殊的医疗、保险、俱乐部会员这些我们就不谈了，我们重点就是要理解长期激励它的内容、周期、决定依据和目标数量。张图对于我们理解整个形成架构是非常重要的，理解了它，我们再来看哪些是与此相对应的，员工持股计划它对应的是固定吗？不是，是短期吗？不是，是高层吗？不是，根本要对应的是长期激励。在员工持股计划有多种多样形式，有标准的，现在我们有很多，一说员工持股，他们能所有的这些形式都装在里边，只要企业的员工持了股，不管它是普通员工，是核心骨干，是高管还是怎么样，只要持股就叫员工持股，这样理解是非常混乱，是

12、不对的。2.员工持股主要的形式对象和分布（1）MBOEMBOESOPSO 适用对象与分布我们来看看员工持股的一些主要的形式对象和分布。比如经典 MBO 和 EMBO，MBO 就管理层，管理者收购，EMBO 是雇员、员工收购，EMBO 是联合收购，管理层和普通雇员联合收购，我们这地方起个名字叫有中国特色的 MBO，中国式 MBO 是什么样的，ESOP 就是标准员工持股计划，SO 代表 stop option，代表期权。上市公司我们看它有使用 MBO 的，有使用期权的。ESOP 这种也有，但是并不是非常普遍，所以是各一半，大型企业也是中国改制的时候做 MBO还是比较多的，做期权也很多，小型企业基本

13、上都适合。实施对象这个图讲得也很清楚。MBO、EMBO 是因为管理的员工，我们国家以前所做的 MBO 就是管理者和核心技术骨干用得比较多，ESOP 可以赋予各种岗位、各个部门的业绩和有关的人员，ESOP 的适用范围是更广泛一些的，期权主要是授予与股票价格和企业整体利益相关的人员。这个讲得很清楚了，就是说这些人员授不授予他期权，主要不取决于他的表面上的定位，他在哪一个位置，而是说重点考虑他，他是否对股票的价格，也就对于他的公司市值，对企业整体业绩，关联度怎么样，关联度高就多付，关联度少就可以少付，这是一个期权，是一个非常市场化的一种工具。如果这种市场化的工具以非市场化的方式来使用它，那你就起不到

14、作用，也达不大目的，常常就会走形。（2）MBO，ESOP 和 SO 的区别我们来看看 MBO、ESOP 和 SO 的区别， （如图）左边这两撇的区别与影响主要是员工是不是可以接受，员工可以决定投的数量，员工能不能收到雇主的赠与和补贴，员工是否可以根据市场和公司状况进行买卖，员工可以处置所持有的股票，员工是否可以行使股东权力，员工是否对管理的决策施加影响，员工可以在某种形势的税收税、减免以及他持股方式，那么这就标识了员工持股节约计划，员工股票购买计划，以及广泛的期权 SO。我们看最后一项持股方式，员工持股计划一般是由信托公司或者持股公司来实现，我们看最后一项广泛的期权 SO 常常是个人，这是股票

15、期权，我们讲的期权激励和员工持股计划，或者员工股票购买计划，它不同的地方，这个是 SO 更倾向于对个人，或像前面我们讲的，期权赋予给谁，对企业的价值以及企业业绩高度关联的人，这些人常常是高管，而且是比较核心的高官和重要的技术人员或核心人员。所以期权它是更个人化的一个工具，而员工持股计划和员工股票购买计划，它可以利用集体行为，比如采取集合信托或者持股公司，以前那个公司因为公司化修改之前有 50 人限制，现在可以扩充到 200 人，这样就逐渐解决了有型合伙的持股公司来持员工持股，完成员工持股计划的持有方式。员工持股计划能不能参与管理，可以设计有投票权的，也可以设计无投票权的员工持股计划，员工股票购

16、买计划常常是没有的。期权主要是跟业绩相挂钩，它更重要是一种经济行为，而不是一个决策控制行为。员工持股计划 ESP 因为它的数量到一定程度，拥有产权、它会涉及到根据它的事情的决策和设计，可以设计成参与管理的影响决策的，也可能设计为无投票权，不参与管理、不参与决策的。推出机制上也很明显，期权员工是可以自己处置的，个人就可以处置，然后购买计划也是可以通过出售来处置，而你员工持股计划它带有更强的集体属性，所以它要说特定的推出机制限制，常常它是有计划的集体的整体的一个行为。 （如图）这张表所列的三种方式的一些细微的区别，可以在我们设计计划的时候，就可以有所甄别。3.股权激励持股方式的选择我们再来看股权激

17、励持股方式的选择，广义上我们可以叫股权激励，你持有股份嘛，直接持股、间接持股、信托持股、委托持股，四种方式。直接持股就是激励的对象通过股权转让或增资的方式直接持有股权。间接就是有激励对象的共同出资设立一个特定的持股平台，持股平台只持有项目公司的股权，它没有其他业务，就是一个摆设公司。信托持股，激励对象与信托机构签订信托合同，委托以自己的名义购买并持有项目公司的股权，为股权激励的目的而进行管理或处置，委托持股就是激励对象要委托项目公司的自然人股东代为持有，它强调的是自然人股东代为持有。他们优缺点这边也做了对比，直接持股就比较稳妥，也很普遍。如果是公司股东人数少没有问题，股东人数多了，你看大公司那

18、么多人怎么办，它会使股东人数变多，股权结构有很多不确定性，人一多，不确定因素增加，同时会造成股东会议程序这种复杂性就来了。间接持股，公司持股平台有一个双重征税的问题，如果你即使做了有限合伙持股平台，税收上可能会有优惠，但是它还严重依赖于地方政策。信托持股目前在证监会，在 IPO 审核中，对薪酬持股不是起支持的态度。委托持股也是证监会在 IPO 审核中对委托持股这样一串联的这种持否的态度，认为产权不够清晰，对将来的决策的信息披露各方面问题带来问题。4.技术性组合基于股权的薪酬福利工具我们再来看一下技术性组合，基于股权的薪酬福利工具，我们前面讲的薪酬结构中有那么多的一些形式，激励的工具多种多样。比

19、如说有股权激励，有员工持股计划，有股票期权、有分红激励、有绩效奖励、增值权奖励、科技成果入股、科技成果收益处分，所有这些工具它都体现了一个原则，要促进要素的投入，并且给要素积极投入的回报，都是为了促进企业把它的利益绑定在一块，更好的让企业来发展。那么我们这边第二对应有每种工具它所使用的，是使用股权还是虚拟使用股权，是现金还是任股选择权等等。这些具体的方式稍有差别，员工持股我们可以说从总体来看，目前来看，可能有三个形式存在需要把它辨别一下，就是针对一些核心高管的，特别是针对个人的股权激励 SO，更为普遍的员工持股计划 ESOP，还有些科技成果，科技成果入股的这种有限合伙的这种，这三种不能把它，我

20、们要对它进行一个比较好的分辨。简单讲，stop option SO 股权、期权，广泛的这种期权进行的衍生品主要还是针对个人的，特别是针对高管和骨干的，所以我们国资委也出台了很多关于上市公司股权激励的一些文件，总的目标是积极鼓励，而且是在逐步的放松给企业更大的自主权，还有决策权，是鼓励企业可以做期权的这种尝试，他前提是要求你企业的治理结构合理，业绩绩效提高，而且你的业绩以及个人表现关联度比较明确，总的方向是支持和放松的。员工持股计划，特别是混合所有制员工持股，那么决定这个员工持股首先你国有股的股东也同时还有混合所有其他经济成分的股东，目前来讲，我们认为在治理结构合理的这种公司里边是混合所有制企业

21、推进员工持股计划不存在障碍，但是怎么样制定员工持股计划，使之合理化，这个是需要增加规定性的，目前员工持股计划意见正在紧锣密鼓的制定中，尚未最后披露，我们以最后披露为准。（四） 、实践篇1.我国员工持股的发展历程下面我们来回顾一下我们国家员工持股发展的这个历程。从 1978 年以来，我们员工持股发展历程某种程度上，国有企业改革的历程它是相伴而行的。 股份制改革和职工持股探索阶段，主要是尝试以资代劳，基础入股合作经营的乡镇企业，带资就业，或者采取集资入股这样一批集体企业，在股份制改革和职工持股的这种初期实验过，从 1978 年到 1990 年我们可以去回顾它颁发的若干文件，一号文，还有国办转发的全

22、国城市经济体制改革会谈纪要，十三大，以及关于治理整顿中深化企业改革对若干管理意见，在这些改革的过程中出现了将国有资产通过股份无偿给经营者，也给职工和集体这样一种现象，出现了部分国企改革中职工发行还本付息股票多种形式。1992 年，邓小平同志南航讲话肯定了股份制。从 1992 年到 1999 年我们各个地方迅速出现了有些公司，他没有按照国家规定的范围和规模来发行和转让职工股，扰乱股票市场发行秩序，危及到股份制改革试点工作，加上国家对固定资产投资的宏观调控，最终使很多内部职工股发行停止，走走停停，主要是有很多不规范的地方。从 1992 年到 1999 年，陆续出台了很多专项政策，比如说国务院批准了

23、国家体改委的 1992 年经济体制改革要点，以及十四大提出的建立社会主义市场经济体制的目标等等。还有包括国务院关于加强国固定资产投资宏观调控的通知等一系列文件，在这个过程中，出现了很多不规范的现象，也都被及时被叫停或者停止了。职工股探索发展叫停阶段，到了 2004 年，准确说到 2005 年以后基本上一些不规范的都被叫停了，从 2005 年到 2003 年国务院国资委成立，经过两年多的一些筹划，一些政策，梳理和理顺过去一些不合理的一些问题。股权激励从 2015 年开始又逐渐走上了一个发展阶段。2.我国股权激励方案设计存在的问题我们也开过很多研讨会，就是总结过去存在的问题，对广泛的股权激励而言，

24、包括员工持股在内，我们有一个基本的认识，对存在的问题有基本认识，股权激励的效果如何，取决于多种因素，既可能是解决代理问题的有效手段，也可能是成为代理问题的一部分。因此股权激励被称为是一把双刃剑，股权激励中存在的问题，既可能是在实施前，也可能在实施后产生，为了防止股权激励实施后产生一系列问题，必须涉及合理的股权激励方案，这点非常重要。细化一下我们在过去的那些股权激励方案中，我们总结了一些问题。大概七个点，第一点是股权激励方案中业绩指标选择不合理。激励条件或者激励的形式，就激励条件设计的门槛过低，使激励条件行选条件相对很单一。缺乏激励对象对它违规的追缴机制，也就是问责追缴机制没有。再就是激励时间和

25、人员选择不透明，对谁进行激励？什么时间激励？出个公告就可以了，但是它不透明。第六点就是薪权收益过大，第七点，与成熟市场相比有很大差异，因为股权激励是一个市场化的工具，如果你离开了市场化的这种机制来设计，或者人为的来制定一些政策难免出问题，比如说业绩指标，常常给自己订的业绩指标不合理。很容易做到你定这样的指标就等于是降低了激励条件了。所以当人们知道这以些的时候，就有了不好的反应，就认为你这个国有资产流失了，这谁不会啊，谁都能获得，跟你的业绩没什么关系。跟业绩挂钩的这样一个机制，如果失去了业绩的有效支撑，那它就失去了市场意义，这个机制就失败了。过去我国员工持股，员工持股是包括股权激励的一种形式，总

26、的来讲我们总结员工持股存在的问题就是违反了一些最基本的一些原则。3.我国员工持股存在的主要问题我们总总的来看，往往企业脱困和为小企业改制为目的的机制入股，因为受到资产质量和二八定律的约束，职工持股成功的概率不高，20%能成功，80%不能成功，是甩包袱，地方政府在这个阶段可能责任心或者能力都有不足的地方，职工股成功概率不高，职工利益受损，肯定很难再继续走下去。第二种向企业家和管理层过度倾斜的这种 MBO，人民反应强烈，公众认为你这个国有资产流失了，而且你是内部人操控，是国家利益和企业职工利益双双受损，所以被叫停。第三、在法律环境欠缺的条件下，一些持股模式它没有办法，它背后采取法律规避这途径，因为

27、它缺乏合理的持股模式，比如说公司法的规定，持股公司不能超过 50 人等等，被迫采取一些法律规避的途径，当你这个法律规避期结束了，程序期也就结束了，而且还容易造成遗留的问题，我们正在已有变更，以前我们在调研的时候也发现，这个企业在被兼并之前它做了员工持股，在兼并之后，我们又被叫停的员工持股了，特别是在央企。以前做的员工持股还是否有效呢？是否要再改呢？这是很多遗留问题。中国企业的员工持股模式它在实践上往往是背离了制度设计的初衷，忽视工具设计的理论基础和经济条件。这种投机性的拿来主义容易造成短期的利益失衡，短期行为和利益失衡，所以这种粗糙的模式常常就画上句号，为了促进新技术而设立的这种技术入股以及股

28、权激励，由于公司治理结构和资本市场有缺陷，有时候又往往难以税现，即便在不同混合所有制企业，由于国家所有权和私人所有权存在现实目标差异，中长期激励工具设计它是受制约的，你比如说有些国有企业，它除了经济效益指标以外，它还有些社会目标要实现，但是你上市公司或者是这种以利润考核为导向这样的目标，这种机制要求它是单一机制，和你的双目标机制存在有差异，那你基于单一目标设计的这种工具，用在双目标上就会造成一些困难和制约。4.我国员工持股的重要教训我们国家过去员工持股重要教训是缺乏双赢机制，在改革的建立过程中，与这个建立过程相匹配的中国企业的员工持股形式上我们有内部职工股，有公司职工股，有自然人持股有职工持股

29、会，最后还有信托持股，但是常常因为制度设计上的这种缺陷很仓促，法律环境不完善，最后就变样了，导致失败。员工持股是伴随着我国国有企业和激励企业的改制或者改造而诞生发展的，在缺乏这种法律规范的环境下进行探索，常常是由于呈现出激励与福利并重，最开始我们设计员工持股的时候，是激励与福利并重，最后转移成就是变成激励了，特别像高管激励，有全员持股逐渐转移向管理层及核心员工持股，有稳定的长期发展初衷，最后演化成短期利益，退化了。利益关系失衡工具的异化是我们国家持股很难做双赢，前面我们也举了很多的例子，包括二八定律下的职工持股，80%都失败了，这个是自然规律，所以这很难受益的。这种员工持股在特定历史条件下，我

30、们持股还是很残酷的，像企业家 MBO，造成国有资产流失，因为你不透明，由内部人控制，国家职工利益双损，这也是个双输，或者是两输一赢等等，这样一些问题造成了我们过去员工持股多以是失败而告终。5.我国员工持股的股权激励工作指引2014 年国资委出台了股权激励工作指引，实际上主要是针对上市公司的，但是它对非上市公司简单讲，这个股权激励它的意义是对真正的开始针对像长期激励政策进行探索了，过去我们有什么利润分享等等，曲线的或者间接的来实现一些长期激励，但是股权激励这一工作，这个政策出台了，它标志着长期激励正式展开。我们认为这个工作指引传递出积极的信号，一是本次工作指引更加积极主动改变了消极防范（待政）的

31、思想，在总则中明确了积极指导思想，这种规范实施转变为激励约束，转变为做好股权激励计划的实施管理，二是激励对象由上市公司管理层扩大到骨干、人才、及上市公司的管理层、管理骨干、科技骨干。三是强化激励效果，突出强调，充分调动积极性，而不是适度强化激励力度，为了强化激励效果，对不同类型的企业实施股权激励的类型提出了建议，境内公司股票期权适合朝阳行业，科技类、服务类等公司。而处于发展初期的中小市值，市值小于一百亿的中小市值公司，限制性股票一般适合成熟行业，产能饱和的大、中市值公司，它有一个市值管理的概念在里边，市值小于一百亿还是高于一百亿，对于市值小于一百亿的股票期权是合适的。限制性股票可能再有成熟行业

32、，处于饱和的大市值公司，它有个分类的概念在里面。我们通过比较我们会发现，一，前面我们讲了，它传递出一个积极的信息，第二个信息是一个规范的信息。一是在制度设计上比过去更完善，对于激励方式、股票的种类和来源有更为科学规范和具体的定义，对实行激励的权益激励更加前行，要求更加明确，并进一步规范了股权激励与计划的变更，区分了撤销和终止两种方式，而是针对关键环节和程序要求更加规范。工作指引从股权激励的力度，价格收益、业绩考核、申报程序、信息披露，都做了进一步规范。三是强化股权激励的风险意识。从激励对象、解锁期、收益水平、申报程序，以及信息披露等方面做出规定，体现了分风险薪酬的厉害，就是我们前面讲的薪酬结构

33、，就是注重从长期激励，真正要探索长期激励的路径，而体现风险性薪酬的一些内涵和特征。四、混合所有制员工持股政策建议最后我们来谈一下政策建议部分，因为混合所有制员工持股制造企业还没有出台，在此我们不便于过于细致讨论具体内容，但我们可以从方向性来做一些把握。我们强调不管你涉及股权激励的哪一种形式，使用哪一种形式，不管是期权，还是更为广泛的员工持股，我们要理解它背后的理论脉搏。（一）尊重经济规律，贴近工业化进程。我们要尊重经济规律，贴近工业化进程，就是我们的经济发展到什么水准呢？比如我们会在那种燃料加工型企业，或者劳动密集型企业，在长三角、珠三角劳动密集型企业，那种类型的企业它实行的是什么呢？实际上就

34、是泰罗制、工厂制，计件、计时公司制，加奖金的制度。在这样的产业领域，你怎么样推进员工持股呢？条件并不成熟。我只是举个例子，并不是说我们的国有企业，不是说央企。那么在重化工业或者重资产这样一些公司，怎么推进员工持有股呢？市场高管首先是谁起来关键作用更大，相比较而言，你首先要调动对重资产负责，他们高管自动化程度非常高，你对高管、对核心骨干技术人员的激励就显得是十分必要的，但是对他们进行员工持股，他们如何去量化，他们的员工持股的比例怎么量化，怎么样跟你的重资产比重相平衡，这也是需要你自己去设计的，是增量还是存量，这也非常重要。所以一定要贴近工业化进程，比如说这是高科技行业，周期比较短的，周期变化非常

35、快的，你设计很长的这种激励时间，与你产业周期时间不配套，那你激励失去了作用，员工持股积极性在哪里？所以一定要设计一个与你的尊重经济规律，与你的产业的发展时期正确的评估生产要素，它所取得的作用，而且要做到信息的公正与公开。我想不管是国有股东，还是混合所有制的其他经济成本的股东，会对这些要素做出一个合理的评估，由企业来决定自己的问题是否要向员工持股，作为监管来讲，主要是防止不规则行为，主要是规范这种行为。（二）坚持市场导向，坚持国际化的导向。我们对于市场机制比较充分的这种公司，对于坚决走出去，要与国际接轨的公司，我们是在做国际化竞争，人才的竞争，是产业中各个要素整体的优化的竞争，所以你这种接轨自然就包括了约束激励机制方面的接轨，首先是人的市场化，然后再是薪酬的市场化，激励约束经济机制的市场化与国际接轨。（三）克服理论选择障碍症，克服工具选择障碍症。我们不能错配，事情的发展阶段是什么样的产业，选择什么样的适合工具，我们必须要