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1、人力资源管理复习题第一章 人力资源管理概说一、名词解释1、人力资源管理：2、竞争优势：3、企业人力资源：4、人才资源：5、战略：二、填空1、企业战略的三个层次：（ ）、（ ）、（ ）。 2、人力资源管理模式-5P 模式包括的 5 项基本工作：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。 3、人力资源管理部门的角色：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。 4、工作的性质可分为（）、 （）、（）和（）等不同形式。 5、（）是一切人力资源管理活动 的指导思想。 6、组织企业文化的功能特征包括 ()、（）、（）、（）、（）和（）。 7、人力资源开发的核心在于（）。 8、人力资源经理的技能：（）、 （）、

2、（）、（）。 9、职能战略分为： （）、（）、（）、（）、（）)。 10、人力资源哲学的任务：（）。 11、人力资源哲学解决的问题 ：（）。12、人力资源政策的任务：（）。 13、人力资源政策解决的问题 ：（）。14、人力资源规划的任务：（）。 15、人力资源规划解决的问题 ：（）。 16、人力资源实践的任务：（）。 17、人力资源实践解决的问题 ：（）。 18、人力资源过程的任务：（）。 19、人力资源过程解决的问题 ：（）。 20、企业中存在着一个（）、 （）和（）3 个环节所形成的横向链 条。 三、简答1、影响人力资源管理的环境因素 2、人力 资源特征 3、人力资源管理的职能的四方面 4

3、、人力资源管理的内容 5、人力 资源管理的职能 6、人力资源管理的意义 7、人力资源管理挑战的对策 8、人力 资源管理的目标 9、工作生活质量的 11 方面包括那些 10、工作丰富化的步骤 11、良好的人力 资源管理的标志 12、人事管理与人力资源管理的区 别 13、良好的人力 资源管理的标志 14、人力资源管理对企业发展的作用 15、人力 资源管理部门的角色 16、战略决策包含的内容 17、人力 资源管理系统可分为：18、人力资源管理的挑战 19、与生 产力有关的人力资源问题 20、管理变化失败的原因 四、论述1、简述人力资源管理的任务 2、简述战略人力资源管理的特征 第二章 人力资源管理基

4、础一、名词解释1、人力资本:2、近因效应：3、 “复杂人”假设：4、刻板印象：5、 “经济人”假设:6、 “社会人”假设: 7、“自动人”假设：8、假定相似性： 9、认知世界：10、社会知觉：11、晕轮效应：12、认知要素：二、填空1、知觉中的偏见包括：（）、 （）、（）、（）、()。 2、态度包括的三个因素：()、 （）、（）。 3、能力结构理论包括：（）、 （）、（）。 4、古希腊著名医生希波克拉底把人的气质分为（）、 （）、（）、（）4 种类型。 5、人的心理现象包括()与（）。 6、心理过程包括：（）、 （）、（）。 7、在知觉的理论中最重要的是（）与（）的原理。 8、在知觉陌生人时（

5、首因效应 ）的作用较大，在知 觉熟悉人 时（）的作用较大。 9、归因理论的研究主要包括：（）、 （）、（）。 10、归因的本质是：（）。11、人的行为获得成功或失败 主要归因于：（）、 （）、（）和（）。 12、态度的改变包括：（）和（）两方面。 13、心理学家凯尔曼提出的态 度改变要经过（）、 （）、（）三个阶段。 14、管理者往往只关注：（）、 （）与（）三种态度。 三、简答1、人本管理的基本原则 2、人力 资本与人力资 源的差异 3、X 理论的人性观 4、对“超 Y 理论” 的评价 5、性格的类型 6、“社会人”假设的人生观 7、“社会人”假设相应的管理措施 8、对“ 社会人”假设的评价

6、 9、“自动人“假设的人生观 10、“自由人“假设的相应管理措施 11、对“ 自动人”假设的评价 12、“复杂人”假设的相应管理措施 13、舒尔茨人力资本理论的主要 观点 14、刻板印象的三大特征 15、合理利用人力资源应注意的问题 四、论述1、“复杂人”假设的人性观及相应管理措施 2、“经济人”假设相应的管理措施及对“经济人”假设的评价 第三章 工作分析一、名词解释1、工作规范：2、职务说明书：3、工作分析： 4、工作描述： 5、经验判断： 6、心理 图示： 7、工作名称： 8、工作识别： 9、工作概要： 10、工作职责：二、填空1、工作分析的方法包括：（）、 （）、（）、（）、（）、（）。

7、 2、工作描述的主要内容包括：（）、 （）、（）、（）、（）、（）。 3、工作规范包括的内容：（）、 （）、（）、（）、（）。 4、工作人员的分析是（）的问题 ，工作 职务的分析是（）的问题 ，工作环境的分析是（）的问题。 5、工作分析包括；（）、 （）和（）。 6、工作分析的内容主要包括：（）和（）。 7、职务要求包括:() 、（）、()和（）。 8、工作分析可分为（）、 （）和（）三个阶段。 9、心理图示法中常用的度量方法是（）。 10、问卷法可分为（）和（）两种。 11、职务说明书的编制内容主要有：（）、 （）和（）。 三、简答1、工作分析的作用 2、运用工作分析 结果的注意事项 3、工

8、作分析的准备 4、工作分析的主要程序和方法 5、企 业开展工作分析的必要性 6、关键事件记录包括的内容 7、工作描述包括的内容 8、工作要求包括的内容 9、职务说明书包括的栏目 四、论述1、简述工作分析的目的 第四章 人力资源规划一、名词解释1、人力资源规划： 2、人力供给预测： 3、人力资源规划的编制： 4、人力资源信息系统; 5、人力资源预测： 6、人力资源规划的编制：二、填空1、人力资源规划包括的两个层 次：（）、 （）。 2、人力需求预测技术包括：（）、 （）、（）、（）、（）。 3、人力资源内部供给预测：（）、 （）、（）。 4、人力资源规划所属业务计划包括：（）、 （）、（）、（）

9、、（）、（）等。 5、人力规划的关键任务是：（）。6、人力资源方案制定的内容：（）、 （）、()、（）。 7、人员需求预测程序包括（）和（）两种。 8、人力资源规划的期限是短期（）、中期（）、长期（）。 9、供给预测包括：（）和（）两方面。 10、（）是企业持续增长的关键因素。 11、审核评估的方法包括：（）或（）。 12、人力资源预测分为（）和（）。 13、人力资源供给预测包括 ：()和（）。 14、马尔可夫分析法的基本思路是：（）。 15、编制人力资源规划的实质 目的是：（）。 16、人力资源政策调整包括：（）、 （）、（）、（）、（）。 17、人力资源预算费用包括：（）、 （）、（）、（

10、）等等。 18、企业中的人力资源可归属到（）、 （）、（）、()4 个不同层次上。 19、人力资源信息系统应考虑 ()、（）、（）、（）四个方面。 三、简答1、有效人力资源规划需考虑的因素 2、编写人力 资源规划的步骤 3、人力规划期限与经营环境的关系 4、人力资源规划的发展趋势 5、人力资源规划的程序 6、人力资源供给预测的典型步骤 7、人力资源供给预测结果表明在未来某一 时期某些岗位人 员短缺应采取的政策和措施 8、人力资源供给预测结果表明在未来某一 时期某些岗位人 员过剩应采取的政策和措施 9、人员需求预测具体程序 10、人力资源规划的各项计划中应包括的因素 11、人力资源规划的确定性

11、12、人力资源规划中常见的陷阱 13、人力资源信息系统的功能 14、人力资源信息系统包括的具体信息 15、建立人力资源信息系统具体考 虑的内容 16、有效人力规划应考虑的因素 17、与人力计划有关的信息资 料 四、论述1、组织外部人力资源供给预测时应 考虑的因素 第五章 员工招聘一、名词解释1、招聘： 2、人员招募： 3、人才租赁： 4、特色招募：二、填空1、招聘包括()和（）两个过程。 2、招聘的两个前提是:() 和（）。3、招聘内容主要由（）、 （）、（）、（）等一系列活 动构成。4、招聘程序大致可分为：（）、 （）、（）、（）4 个阶段。 5、内部招募的主要方法：（）、 （）、（）。 6

12、、用于发布招募信息的广告媒介有：（）、 （）、（）、（）、（）。 7、人员招募过程包括（）、() 、（）三个步骤。 8、招聘效果的评估应从（）、 （）、（）3 项指标体系去评价。 9、（）是招聘的根本目的和要求。 10、招募包括：（）、 （）、（）等。 11、选拔包括：（）、 （）、（）、（）、（）、（）等环节。 12、招募对象的来源可将招聘方式分 为（）与（。 13、人员招募的目的：（）。 14、（）是中频的主要依据。 15、招聘成本的计算公式：（）。 16、招募总费用包括：（）、 （）、（）。 17、影响求职者接受一项工作决策的因素有：（）、 （）、（）和（）。 18、（）是招聘工作初选的

13、依据。 三、简答1、招聘的原则 2、内部招募 对象的主要来源 3、外部招募对象的主要来源 4、外部招募的主要方法 5、执行招聘计划的步骤 6、招聘简章的基本要求 7、一般求职申请表应包含的内容 8、提高招聘效果的途径 9、招聘中应注意的问题 10、招募计划的具体内容 11、招聘 简章的基本内容 四、论述1、试论述招聘过程中用人部门 与人力资源部门的工作职责 分工 2、内外招聘方式的比较 第六章 人员选拔和录入一、名词解释1、人员选拔： 2、面试： 3、情景模拟： 4、笔试：6、心理 测验： 7、无 领导小组讨论： 二、填空1、人员选拔的目标：（）。 2、人员选拔应遵循（）、 （）、（）、（）的

14、原则。 3、人员选拔过程分为（）和（）两个 阶段。 4、精选包括（）、 （）、（）、（）。 5、人员选拔的三种选拔模式是：（）、 （）、（）。 6、人员选拔的方法：（）、 （）、（）、（）。 7、常见的心理测试包括:() 、（）、（）、（）、（）、（）、（）。 8、投射式测验量表主要采取图 片测试，常 见的有（）、 （）、（）。 9、面试的五大要素:(被试)、 （）、（）、（）、（）。 10、面试的基本步骤：（）、 （）、（）、（）、（）、（）、（）等。 11、面试技巧包括：（）、 （）、（）。 12、评价中心技术中所采取的情景性的 测试方法主要有：（）、 （）、（）、（）、（）。 13、个性

15、测验主要有（）和（）。 14、自陈式测验量表主要有（）、 （）、（）、（）及（）。 15、职业兴趣测验的目的（）。 16、霍兰德的职业兴趣测验把人的 兴趣分为（）、 （）、（）、（）、（）、（）。 17、评价中心技术中所采用的情境性 检测的方法主要有（）、 （）、（）、（）、（）等。 18、无领导小组讨论的目的是：（）。 三、简答1、影响面试效果的因素 2、笔 试题型应遵循的原则 3、面试与笔试的比较 4、面试的类型 5、提高面 试效果的对策 6、招聘中的就业歧视问题 7、用人单位自主招用人员的途径 8、用人 单位招用人员时禁止出现的行为 9、人员录用的原则 10、人 员录用应注意的问题 11

16、、面试的提问方式 四、论述1、试论述笔试题型应遵循的原 则 第七章 员工培训一、名词解释1、培训： 2、培训方案： 3、实施培训： 4、培训目标： 5、培训方案： 6、培 训成果转化： 7、培训效果评估：二、填空1、（）是开发现有人力资源和提高人 员素质的基本途径。 2、培训的根本目的是（）。 3、企业的人员配置战略会在（）和（）两个方面影响培 训。 4、企业中参与培训的角色主要有（）、 （）、（）和（）。 5、在整个培训过程中， （）起主导作用。 6、赢得竞争优势的关键在于（）。 7、智力资本包括（）、 （）、（）及（）。 8、经营战略分为（）、 （）、（）和（）。 9、企业内部成长战略侧重

17、于（）。 10、紧缩投资战略强调（）。 11、集中战略侧重于（）。 12、企业外部成长战略强调的是（） 13、培训的 3 个阶段是（）、 （）以及（）。 14、确定培训需求的目的是（）。 15、（）是为培训计划提供明确的方向和依据。 16、影响培训需求的因素分为 （）和（）。 17、（）是培训成功的关键步骤。 18、培训需求评估过程包括：（）、 （）和（）。 19、培训的一个主要压力点是（）。 20、（）是公司考虑对员工进行培 训的主要原因之一。 21、任务分析的目的决定（）。 22、对任务分析的最终结果是（）。 23、收集培训信息可用（）、 （）、（）进行评估。 24、培训方式分为（）和（）

18、。 25、现场培训分为（）与（）。 26、培训的运营管理主要涉及（）、 （）以及（）三方面。 27、培训计划包括的内容：（）、 （）、（）、（）以及（）。 28、西方企业一般将员工的技能分 为（）、 （）和（）。 29、培训的种类可分为：（）与（）。 30、职前培训分为：（）与（）。 31、在职培训分为：（）与（）。 32、新员工定向培训的目的在于：（）。 33、定向培训常用的方法：（）、 （）、（）及（）。 34、管理人员的培训包括：（）、 （）、（）、（）和（）等。 35、培训项目进行评价的作用有：（）。 36、柯克帕特里克提出了培训评 估的 4 个标准,包括：（）、 （）、（）和（）。三

19、、简答1、培训的目的 2、培 训的误区 3、培训系统的构成 4、培训目标的类型 5、定向培 训主要涉及的内容 6、实施培训的具体步骤 7、影响培训成果转化的因素 8、优秀的培训师应具备的特点 9、任务分析的步骤 10、进行任务分析的重点 11、培 训原则 12、成人学习的原则 13、组织中需要培训的 3 种人 14、决定 组织中哪些人进行培 训所采取的方法 四、论述1、影响培训需求的因素 2、拟定培训方案的具体步骤第八章 职业发展一、名词解释1、职业发展： 2、自我评估： 3、实际检验： 4、职业发展管理： 5、职业生涯路径： 6、职业生涯顶峰： 7、技能老化： 8、接班人开发： 二、填空1、

20、职业生涯发展一般经历：（）、 （）、（）、（）4 个阶段。 2、员工职业生涯设计一般包括：（）、 （）、（）、（）4 个方面。 3、自我评估中一般采用（）。 4、管理人员开发过程包括（）和（）两 项基本任务。 5、常用的管理人员开发技术主要包括：（）和（）两 类。 6、在职开发技术包括（）、 （）、（）、（）、（）等。 7、脱产开发技术包括（）、 （）、（）、（）、（）。 三、简答1、职业发展的两方面含义 2、职业发展作用 3、职业生涯开发的主要措施 4、职业生涯管理的主要措施 5、成功的 职业生涯路径的特点 6、导致员工到达职业顶峰的原因 7、管理人员开发的目的 8、高 层管理人员开发的三个

21、 阶段 9、管理人才接班计划的步骤 四、论述1、管理人员开发的步骤 第九章 绩效考核一、名词解释1、绩效： 2、绩效考核： 3、关键绩效标准法： 4、平衡计分卡：二、填空1、一个组织的绩效至少取决于（）、 （）、（）三个因素相互作用的控制。 2、（）是人力资源管理的核心工作，是正确的人事决策的前提和依据。 3、考核分两种：一种是（），另一种是（）。 4、绩效考核的本质是：（）。 5、绩效考核的本身不是目的，而是（）。 6、绩效考核的目的：（）。 7、绩效考核按考核时间可分为 （）与（）。 8、绩效考核按考核对象不同分 为（）、 （）、（）。 9、绩效考核按考核目的分为（）、 （）、（）。 10

22、、绩效考核按考核的主体分 为（）、 ()、（）、（）。 11、绩效考核按绩效考核内容分 为（）、 （）、（）。 12、绩效考核一般分为（）、 （）、（）和（）4 个阶段。 13、绩效考核包括（）、 （）、（）、（）和（）5 个步骤。 14、绩效计划主要包括：（）、 （）、（）、（）、（）以及（）。 15、制定绩效计划可从（）和（）两方面 进行。 16、设定绩效目标应从（）、 （）、（）。 17、绩效标准的确定应符合 SMART 原则，即目 标要符合（）、 （）、（）、（）、（）5 项标准。 18、绩效考核的出发点是（）。 19、（）是考核的重点所在，也是考核的中心。 20、工作考核的内容是：（

23、）、 （）、（）。 21、绩效考核的内容包括（）、 （）、（）。 22、伯曼认为组织内员工的绩 效分（）和（）两种。 23、绩效考核采用的 5 类等级标 准是：（）、 （）、（）、（）、（）。 24、考核分为（）、 （）、（）三个层次。 25、客观评价法包括：（）、 （）、（）、（）、（）。 26、目标管理法的特点在于：（）。 27、()是企业绩效管理系统的基础。 28、关键绩效指标设置的三个根据和来源是（）、 （）、（）。 29、建立关键绩效指标体系的要点在于（）、 （）和（）。 30、建立关键业绩指标体系遵循的原 则：（）、 （）、（）、（）。 31、企业关键绩效指标是由（）。 32、关键

24、绩效指标有（）、 （）、（）、（）四个类型。 33、在确定关键绩效指标时要遵循（）、 （）、（）、（）、（）5 个原则。 34、平衡计分卡所指的平衡，是一种（）、 （）、（）平衡。 35、平衡计分卡是（）的方法。 36、平衡计分卡的核心思想是通 过（）、 （）、（）、（）4 个方面指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。 37、企业对客户的衡量一般包括（）、 （）、（）、（）及（）5 方面。 38、绩效考核的实施流程包括（）、 （）、（）、（）、（）以及（）6 个阶段。 39、关键事件法的 3 个步骤是（）、 （）、（）。 40、绩效考核中起主要作用的是（）。 41、员工行为改变的条件

25、是（）、 （）、（）、（）、（）。 42、绩效改进计划的制定应符合的要点是（）、 （）、（）、（）。 43、有效地绩效考核应具备（）、 （）、（）、（）和（）的特点。 三、简答1、工作绩效的性质 2、绩效考核在内涵上的两 层含义 3、绩效考核在外延上的含义 4、绩效考核的作用表现为 5、员工绩效不良的主要原因 6、企业绩效考核失败的主要原因 7、绩效管理实施的前提 8、一 线部门主管在制定绩 效计划的过程中应做到 9、绩效实施过程中，管理者需要做的工作 10、绩效考核的原则 11、绩效结果的应用划分的 3 方面 12、成功的 绩效考核 7 要素 13、绩效考核的发展趋势 14、有效 绩效考核指

26、标体系特征 15、秘书工作内容及职责 17、业务考核表应包含的内容 18、绩效考核的方法 19、实施强制分步法的步骤 20、设计行为锚定法的步骤 21、目 标管理法的基本程序 22、关键绩效指标体系的设计 和操作程序 23、确立关 键绩效指标时把握的要点 24、“平衡计分卡 ”的平衡包括 5 方面内容 25、中小企 业在应用“平衡计分卡”中应注意的 5 个环节 26、企业在设计平衡计分卡时 遵循的步骤 27、目 标冲突的三方面 28、绩效考核的 10 大要素 29、考核者的培训的基本目的 30、考核周期的选择应注意的 问题 31、绩效考核中 实施困难的 7 大因素 32、减少考绩失败的 10

27、点对策 33、绩效沟通的内容 34、考绩面谈的目的 35、考核者的准 备 36、考核前员工的准备 37、进行考核面谈时应注意的 10 项原则 38、有效改进计划前的准备 39、主管对绩效改进计划的责 任 40、绩效考核 结果的运用应考虑的方面 四、论述1、试论述绩效管理与传统考核的区 别 2、试论述 360 度评 估的优缺点 第十章 薪酬管理一、名词解释1、薪酬： 2、公平理论： 3、代理理论： 4、保密工资制： 5、弹性福利制： 二、填空1、薪酬的作用包括：（）、 （）、（）。 2、薪酬四分图将整个坐标分为 （）、（）、（）、（）和（）5 部分。 3、薪酬模式分为：（）、 （）、（）3 种。

28、 4、期望理论的公式是：（）。 5、运用期望理论须处理的 3 对 关系：（）、 （）、（）。 6、常见的工资制度有：（）、 （）、（）、（）、（）。 7、岗位技能工资制将各种劳动对职 工的要求综合归纳为（）、 （）、（）、（）4 项基本劳动要素。 8、薪酬的公平性可分为：（）、 （）、（）3 个层次。 9、薪酬平均率的计算公式是：（）。 10、增薪幅度的计算公式是：（）。 11、员工福利的特点是：（）、 （）、（）、（）。 12、员工福利的作用是（）和（）。 13、员工福利由（）、 （）和（）3 方面构成。 14、非经济性福利的形式包括：（）、 （）和（）。 15、弹性福利制的类型包括：（）、

29、 （）、（）、（）和（）。 16、企业的股票期权计划有（）、 （）、（）3 方面特征。 17、设定认股期权的行权价的两种情况是：（）和（。 三、简答1、薪酬管理的原则 2、影响 员工薪酬的因素 3、双因素论对绩效管理的指导 意义的具体表现 4、保密工 资制的主要内容 5、薪酬设计的原则 6、经济性福利包括的内容 7、弹性福利制的优点 8、弹性福利制的显存问题 9、股东大会批准，持股计划必要列示条款是 四、论述1、试分析保密工资制的利弊 第十一章 企业文化一、名词解释1、企业文化： 2、强势文化： 3、主导文化：二、填空1、企业文化的核心是：（）。 2、企业文化通常包括：（）、 （）、（）和（）

30、4 个层次。 3、用于描述，理解企业文化的常用指标有：（）、 （）、（）、（）。 4、吉尔曼和撒克斯顿认为行为规 范包括的类别有：（）、 （）、（）、（）。 5、企业的基本组织价值观包括 :()、（）、（）。 6、企业文化分为:（）、 （）、（）和（）。 7、“7S”理论涉及的 7 个变量包括：（）、 （）、（）、（）、（）、（）和（）。 8、Z 式管理的核心思想是：（）。 9、CIS 策划包括：（）、 （）、（）3 个层次。 三、简答1、培育企业文化的有效途径 2、企 业文化的作用 3、企业文化的维度包括内容 4、Z 式管理的特点 5、影响企 业文化形成的因素 6、企 业文化的形成过程 四、论述1、试论述对文化的理解