1、,医院科室绩效管理 东方国际管理学院 029-85420150,科室为什么要进行经营与管理？,外部 竞争的环境 顾客需求的变化内部 资源的局限 管理能力的有限,管理的10个阶段第一阶段：经验管理第二阶段：效率管理第三阶段：成本管理 第四阶段：质量管理第五阶段：人本管理 第六阶段：知识管理第七阶段：创新管理 第八阶段：文化管理第九阶段：战略管理第十阶段: 品牌管理,绩效管理的基本概念,绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统（包括部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与组织的战略目标相一致，并促进组织战略目标实现的过程。绩效管理的最终目的是让组织能够可持续地发展，并且在发
2、展的过程中员工的绩效不断地提高。,对绩效管理的基本理解,绩效管理是管理者与员工就工作目标与 如何达到工作目标达成共识的过程。 绩效管理是管理者对员工的教练与辅导 过程。 绩效管理是管理者与员工间的不断交流 和沟通的过程。 绩效管理是管理者与员工持续改进工作 绩效的循环过程。,科室绩效管理模型,指标,目的,薪酬,评估,沟通,医院文化,医院文化,医院文化,医院文化,（教练）,目前科室绩效管理工作中存在的问题,医院对科室的绩效考核本身就不规范不清晰。科室管理未成体系。科室员工职责不清,目标不明。工作缺乏规范的流程和衡量标准。各项工作考核主体不明确。考核结果未能得到很好的应用。,科室绩效管理的步聚,A
3、确定医院的目标,B设定科室目标与员工目标制定岗位说明书与绩效标准,C持续监督绩效进度,D实施绩效考核与沟通,E应用绩效考核结果,科室绩效管理的主要指标,工作效率指标：工作效率指标表示医院业务工作的负荷程度，用以评价医院工作效率的高低。主要指标有人均门诊业务量、人均出院业务量、病床使用率、病床周转次数、病床工作日、出院者平均住院日等。 医疗质量指标：医疗质量指标表示医疗质量水平，用以反映医院医疗质量的高低。主要指标有诊断符合率、治愈率、死亡率、院内感染率、并发症等。 财务状况指标：财务状况指标表示医院财务效益、资产运营和偿债能力水平，用以评价医院的财务状况。主要指标有净产收益率、总资产报酬率、总
4、资产周转率、流动资产周转率、资产负债率、收入成本率、每床年业务收入、每百元固定资产收入等。,科室绩效管理的主要指标,发展能力指标：发展能力指标表示与医院发展能力相关指标的水平，用以评价医院自我发展的能力。主要指标有资产保值增值率、固定资产更新率、固定资产收益率、人员培训费用率、科研成果及发表论文水平等。 信誉指标：信誉指标表示与医院有关的信誉指标水平，用以评价医院社会信誉状况如何。主要指标有服务满意率、医疗纠纷发生率。 病人负担指标：病人负担指标表示病人负担水平，用以评价医院病人负担水平状况。主要指标有诊次（床日）收费水平、单病种收费水平、病人人均出院费用等。,科室绩效管理的流程,制定绩效目标
5、，起草绩效协议审批并签订各个层面的绩效协议,制定绩效指标确定指标权重,确立绩效目标签订绩效协议,实施绩效考核衡量绩效结果,沟通绩效结果制定下期计划,医院战略目标业务单元职责,结果管理,制定关键绩效指标并层层分解至部门和员工根据对医院价值的驱动程度，设定关键绩效指标的权重,召开月度、季度、年度绩效审核会议，实施绩效考核对照绩效目标，确定绩效完成情况,沟通考核结果，上下达成共识总结成功经验，发掘失败原因，调整行动计划,制定绩效指标,科学的绩效考核指标应具有四个特性 与组织目标的一致性 与组织结构的依存性 绩效体系的完整性 绩效过程的可控性,制定绩效指标的原则,具体：考核要针对明确的具体目标，不能含
6、糊不清。 可度量：指标是可数量化和可衡量的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的。 现实性：指标可以被证明和观察。 有时限：注重完成绩效指标的特定时限。 可实现：绩效指标大多数人经过努力是可以实现的。,介绍一种评估方法-平衡计分卡,创始人：哈佛商学院教授： 罗伯特S卡普兰 (RobertSKaplan) 复兴全球战略集团总裁： 大卫P诺顿(DavidPNorton),平衡计分卡的四个维度,实施绩效考核,各科室医疗工作质量、工作效率指标考核由医务部负责。各科室护理质量考核由护理部负责。各科室管理质量考核由办公室组织相关部门负责。各科室品牌形象评价由营销部负责。各科室科研教学工作、临床科室对医技
7、科室满意度考核由医务部负责。各科室经营管理指标考核由财务部负责。绩效考核的时间要求：各部门要在每季度最后一个月的20日以前，将本部门所负责的绩效考核结果报送人事部门，人事部门对各种考核结果进行汇总，当月底前召开医院绩效考核委员会会议，对考核结果进行审定。,沟通绩效结果,1 营造一种和谐的气氛。 2 说明讨论的目的、步骤和时间。 3 根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况。 4 分析成功与失败的原因。 5 讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况。 6 讨论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面。 7 讨论员工的发展计划。 8 为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标。 9 讨论员工需要的资源与帮助。 10 双方签字认可。,薪酬管理,薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。 薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获得最佳的效益。 薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样公平的奖励体系。,谢 谢！,
