2016年1月《工作分析理论与应用》华师串讲重点资料.doc

1、2016 年 1 月工作分析理论与应用华师串讲重点资料题型：一. 单项选择题（1 分*20 题=20 分）二. 多选题（2 分*10 题=20 分）三. 简答题（5 分*6 题=30 分）四. 案例分析题（10 分*1 题=10 分）五. 论述题（10 分*2 题=20 分）第一章 工作分析概述一、P1 工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化、规范化的前提和基础P1 与工作分析相关的概念: 1、任务 2、职责 3、岗位 4、工作 5、职业二、P2 工作分析的原则:（一）系统原则（二）能级原则（三）标准化原则（四）最优化原则P2 工作分析的内容：（一）工作职责分析（二）工作流程分

2、析（三）工作权限分析（四）工作关系分析。 （五）工作环境条件分析。 （六）任职资格条件分析。三、P5 工作分析是企业人力资源管理的基础,工作分析在企业人力资源管理中的基础地位主要表现在以下几个方面：（一）使人力资源规划更为准确（二）使工作职责更为明确（三）使工作设计更为合理（四）使人员招聘更为顺畅（五）使薪酬体系更为公平（六）使绩效考核更为客观（七）使员工培训更为有效四、P6 工作分析在人力资源管理中的应用：（一）工作分析与定编定员管理（二）工作分析与任职资格确定（三）工作分析与职业生涯发展规划（四）工作分析与人力资源规划（五）工作分析与员工选聘（六）工作分析与员工培训（七）工作分析与绩效考核

3、（八）工作分析与薪酬管理（九）工作分析与员工调动、安置（十）工作分析与劳动安全第二章 工作分析方法一 P16 面谈法 是指通过与岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。面谈法适用于对文字理解有困难的人群。2、P18 问卷的设计一般有 3 种形式：开放式、封闭式、混合式。开放式问卷是一种只有问题而没有给出备选答案，需要由被调查者根据自己的判断来填写的问卷方式。封闭式问卷是一种给出问题的各种备选方案答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式。混合式问卷是开放式与封闭式问卷的综合。三、P19 在设计问卷时，应注意以下几点1、要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息

4、转换为问卷中的具体问题。2、问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。3、问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。4、易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面。5、问题的排序要有一定逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。6、采用不同形式提问，有助于一起回答者的兴趣。四 P24 关键事件法的含义 关键事件法是一种在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的关键事件，进而分析岗位特征及要求的方法，关键事件法的核心是通过关键行为与任务信息来描述具体工作活动。五 P26 观察法的类型： 1、直接观察法。2、阶段观察法 3、工作表演法六 P

5、30 工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。工作导向型工作分析系统侧重于分析提供产品和服务所需要的任务和行为（如职能工作分析法、任务清单分析系统、管理人员职务描述问卷法、工作执行调查系统、职业测定系统等）而人员导向性的工作分析系统则强调成功完成工作任务和行为所需的个人工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等（如工作分析问卷、工作要素法、行为一致性分析方法、临界特质分析系统等）7、P40 海氏计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息8、P41 职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效9、P42 通常，工作要素法所涉及的工作要素包括如下几类： 1、知识

6、2、技能 3、能力 4、工作习惯5、个性特点。第三章 工作分析的实施一、P60 工作信息的收集者：（一）工作分析专家 （二）工作任职者 （三）工作任职者的上级主管二、P62 根据工作分析的内容，确定工作分析的来源。工作分析信息来源主要有以下 4 种 ：（一）书面资料 （二）任职者的报告（三）同事的报告 （四）直接的观察三、P64 工作信息的收集方法:1 面谈法、2 问卷法、3、观察法、4、工作日志第四章 工作分析的结果1、P73 工作描述指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。2、P75 工作描述的基本内容包括工作识别、工作编号、工作概要、工作关系

7、、工作职责、工作条件与工作环境等方面3、P82 工作描述和工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在着十分密切的联系。工作规范一般是从工作描述中提取出来的，可以说工作描述是工作规范形成的基础。工作描述和工作规范的区别主要表现为以下几点：（1）从编制的直接目的看，工作描述是以“工作” 为中心，为工作评价、工作分类提供依据；工作规范为职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提供依据 （2）从其内容及涉及的范围来看，工作描述内容广泛，工作规范内容较为简单，主要涉及任任职资格4、P83 管理岗位工作规范主要包括以下内容： 1、职责要求 2、知识要求 3、能力要求 4、经历要求5、P84 员工岗位工作规范主要有

8、 3 项内容: 1、应知 2、应会 3、工作实例。6、P89 工作说明书的内容：（一）工作标识（二）工作概要 （三）工作职责与任务（四）工作联系 （五）工作的绩效标准 （六）工作环境条件 （七）工作规范7、工作说明书编写中存在的问题:1、对工作说明书的内容结构认识不清 2、对工作职责界定不清3、工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性 4、工作说明书内容凌乱、不成体系8、科学编写工作说明书，应注意以下几个方面：1、高层的支持和认可 2、员工的参与和配合 3、逐步分层实施 4、使用规范用语 5、建立动态管理机制第五章 岗位设置1、P109 因事设岗是岗位设置的基本原则2、P109 在具体设置岗位

9、时，还应注意以下原则：一、最低岗位数量原则。二、有效配合原则。三、关系协调原则。四、有效管理宽度原则。五、经济化、科学化、合理化和系统化原则。3、P111 定编定员的原则：（一）工作效率原则（二）科学性原则（三）合理性原则（四）岗位、人员比例关系协调原则4、P113、常用的定编定员的方法有以下几种：（1）按工作效率定编定员（二）按设备定编定员（三）按岗位定编定员（四）按比例定编定员（五）按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。5、P114 管理人员的定编定员因素包括以下几项：（1）个人因素（2）工作因素（3）环境因素6、P115 岗位设置表可以分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式7、P

10、119 岗位标准的编写程序：（一）调查访谈（二）制定岗位标准编写规范（三）组织编写岗位标准（四）审核岗位标准（五）岗位标准的实施（六）岗位标准的修订第六章 工作设计1、P132 工作设计分为两类，一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。2、P133 工作设计的基本原则包括：（一）效率原则（二）工作生活质量原则（三）系统化设计原则3、P134 工作设计的主要内容包括：（一）工作任务（二）工作职能（三）工作关系（四）工作结果（五）对工作结果的反馈（六）人员特性（七）工作环境4、P135 工作设计的一般步骤：（一）需求分析（二）可行性分析

11、（三）评估工作特性（四）制定工作设计方案（五）评价与推广5、工作设计中应注意以下问题：（一）依据具体情况，合理选择工作设计模式（二）分阶段实施，逐步推进（三）上下齐心，共同合作（四）加强员工培训，提高工作素质6、P149 工作设计的方法主要有以下几种：（一）工作专业化（二）工作轮换（三）工作扩大化（四）工作丰富化（五）工作团队（六）压缩工作周（七）弹性工作制（八）工作分享制（九）应急工作制（十）远程工作7、P155 知识型员工的个性特点：1.自主意识强 2.注重自我价值的实现 3.藐视行政权利8、P156 知识型员工的工作特点：1.工作具有创造性 2.工作过程难以监控 3.工作成果很难衡量9、

12、P157 知识型员工工作设计的一般思路：(一)授权（二）重视工作任务特征（三）围绕工作团队进行工作设计第七章 工作评价1、P162 工作评价的特点:1、工作评价的中心是“事”而不是“人”2、工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程. 3、工作评价是对性质相同岗位的评判 4、工作评价需要运用多种学科的理论和方法2、P163 工作评价的作用: 1、以量值表现岗位的特征 2、比较岗位价值的大小 3、为企业岗位归级分类奠定基础3、P163 工作评价的功能 1、以事定岗 2、以岗定人 3、以岗定责 4、以责定权 5、以责定酬4、P165 工作评价的步骤：（一）岗位分类（二）收集岗位信息（三）成立

13、工作评价小组（四）选择评价方法（五）确定评价因素（六）确定评价标准（七）试点（八）全面实施（九）提交工作评价报告（十）总结5、选择评价因素的原则（一）评价因素的全面性（二）评价因素的可评价性（三）评价因素的实用性6、 P181 排列法是根据各种工作的相对价值或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列的一种工作评价方法，是诸多工作评价方法中最简单，最易操作的一种7、P181 排列法的种类：1、定限排列法 2、交替排列法 3、委员会排列法 4、成对比较法 5、组织排列法 6、间距排列法8、工作评价方法：一、排列法 二、分类法 三、评分法 四、因素比较法 五、海氏工作评价系统9、P189 评分法的操作步

14、骤： 1、确定评价要素及其权重 2、确定评价项目 3、赋予各评价要素点数 4、制定要素分级标准 5、进行工作评价 6、划分岗级10、工作评价的实施要求:（一）要运用科学的技术方法对评价指标进行测定（二）要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑（三）各个部门、各个方面的专业人员要协同合作（四）评价人员要有认真负责的科学精神（五）工作评价必须是动态的（六）工作评价应该公开化第八章 岗位分类1、P217（简答题）岗位分类与工作分析、工作评价存在着密切联系。工作分析是岗位分类的重要前提，它为岗位分类奠定了基础。从广义上理解，工作分析是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值衡量、比

15、较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据。2、P217 企业岗位分类与公务员职位分类的区别：（一）研究对象不同（二）实施性质不同。 （三）实施范围不同（四）实施的难度不同3、岗位分类的作用：（一）岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础（二）岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提（三）岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段（四）岗位分类是组织良好运行的重要保障4、岗位分类的原则： 1、客观性原则 2、结构合理原则 3、差别适度原则 4、动态调整原则5、岗位分类的步骤：（一）岗

16、位的横向分类（二）岗位的纵向分类（三）编制岗位等级规范（四）建立企业岗位分类图表6、岗位分类的方法主要又两大类：岗位调查法和工作评价法7、P225 岗位纵向分类的内容:（一）划分岗级（二）统一岗等8、岗位纵向分类的实施步骤:（一）选取合适的评价要素（二）确定评价要素的等级划分（三）确定各评价要素的权重（四）确定评价要素不同等级的点数（五）进行评价计分（六）根据评价结果划分岗级9、岗位纵向分类应注意的几个问题:（一）科学性与灵活性相结合（二）进行专家评审，保证工作质量（三）合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度第九章 工作分析与员工招聘1、P241 人力资源供给预测: 人力资源供给预测是指对

17、组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量、类型、目前的绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况2、人力资源需求预测的方法:（1）现状预测法（2）经验预测法（3）自下而上法（4）统计学方法3、人员预算的主要内容包括以下几个方面:1、人员数量 2、人员类型 3、岗位 4、时间 5、薪酬预算4、关键胜任能力的内容：（1）技术技能（2）认知能力（3）工作风格（4）人际技能5、P225 能岗匹配原理的要点：（一）人的能力有大小（二）不同专长的人无法比较其能级（三）同一

18、系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求（四）不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求（五）能级与岗位的要求应相符第十章 工作分析与员工培训1、P266 员工培训的含义：员工培训是指使用一定的科学方法，通过对员工在知识、技术、能力和态度等方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效2、P267 工作分析与员工培训的关系：（一）有利于员工培训需求的确定（二）设计员工培训方案的基础3、培训方案设计的原则:1、明确培训目标 2、了解受训者情况 3、知识性与趣味性相结合 4、注重实际体验 5、考虑个体差异 6、反馈第十一章 工作分析与绩效管理1、绩效管理的含义：绩效管理是

19、依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。2、绩效管理的意义：（一）改进管理效率，提高工作质量。 （二）帮助员工改进工作，谋求发展（三）为制定激励措施提供客观依据（四）为员工培训提供明确的方向（五）融洽员工关系的桥梁3、工作分析与绩效管理的关系：（一）工作描述是影响绩效的最直接因素（二）岗位特点决定了绩效评估方式（三）工作描述是设定绩效指标的基础4、P294 确定关键业绩指标体系的原则:1、关键性原则 2、可控性原则。3、注重行为原则。5、绩效评估人员的选择:（一）直接上级（二）同事（三）被评估者本人（四）直接下级（五）其他相关人员第十二章 工作分析与薪酬管理1、P309 影响薪酬的因素：（一）影响薪酬的内在因素（二）影响薪酬的外在因素2、工作分析与薪酬体系设计:（一）工作分析（二）工作评价（三）薪酬调查（四）薪酬定位（五）薪酬结构设计