中小型企业招聘过程中存在的问题、原因及其对策研究——以南西公司为例.doc

1、 自 考 本 科 生 毕 业 论 文论 文 题 目 中 小 型 企 业 招 聘 过 程 中 存 在 的问 题 、 原 因 及 其 对 策 研 究 以 南 西公 司 为 例 作 者 姓 名 周 倩 专 业 名 称 人 力 资 源 管 理 准 考 证 号 YC1406090038 指 导 教 师 范 克 新 2016 年 10 月 10 日摘要：人才的招聘甄选作业是一人资源管的开始，亦是人资源部门为企业提供人资源的功能中最首要且重视的工作。过去国内有关人资源招聘甄选的主题在同的产业上分别有相关的学术研究报告，但以中小企业作为主要深入研究对象者之学术性报告尚属少数。本研究主要针对中小企业人资源招聘过

2、程中的困难与问题进深入探讨，以南西公司实例进行分析，并针对研究结果提出相应的建议。关键词：中小企业、招聘、甄选、人事管理目录一 绪论-11.1 研究背景- 1 1.2 研究意义- -11.3 研究主要- -1二 企业招聘的理论概述-12.1 招聘管理理论内涵-12.2 企业招聘的意义-22.3 中小型企业与大型企业的特点比较-2三 中小型企业招聘的现状与问题- 33.1 对招聘工作重视度不够-3 3.2 招聘渠道相对单一-4 3.3 中小企业对应聘者吸引力较弱- -4 3.4 招聘人员和筛选手段存在欠缺- -4四 南西公司招聘困境分析- 54.1 南西公司简介与招聘现状-54.2 南西公司招聘

3、困境分析-54.2.1 南西公司用工的社会评价低- 54.2.2 忽视企业文化建设- 54.2.3 人力资源管理水平有限- 64.2.4 招聘过程主观性过大- 6五 南西公司招聘困境的解决对策- 65.1 加强企业人才招聘的重视度-65.1.1 转变招聘管理观念- 65.1.2 建立企业文化吸引优秀人才- 75.1.3 塑造企业招聘活动中良好形象- 75.1.4 企业负责人亲参与- 75.2 提升招聘管理水平-75.2.1 提前做好招聘规划工作- 75.2.2 引进测评技术提高招聘科学性- 75.2.3 提高招聘人员水平- 85.2.4 建立落选人员人才库- 8 5.2.5 丰富企业的招募方式

4、- 85.3 优化招聘流程-85.4 提高政府对中小企业招聘的支持力度- 10六 结论-11 七 参考文献- 12八 致谢-13第 0 页 共 19 页正文1. 绪论 1.1 研究背景随着改革开放的深入以及市场经济制度的不断健全，中小型企业在国民经济中的地位不断攀升，企业整体规模比例逐步壮大。目前我国的中小企业的个体平均规模较小，形成规模小数量多的态势，大部分企业在运营初期压力较大，而成熟企业仍然在资金与管理上存在较大风险。目前中小型企业的人才队伍建设落后，抗压抗风险能力薄弱，人才流失和招聘困难导致企业经营出现困难。企业的核心资源是人，企业的发展也要依靠员工，在招聘环节的决策失误往往会影响整个

5、人力资源的管理，甚至影响企业的长期发展，对中小型企业来说尤为重要。1.2 研究意义在全球就业环境不佳，各国都将稳定就业作为社会突出问题进行改革和促进，中小企业是吸纳人才队伍的主力军，对国家就业具有十分重要的意义。从人才招聘的广度来看，中小企业招聘的层次丰富、地域广泛且吸纳饱和度大。但目前受限于中小企业规模和管理等因素，在招聘环节出现较多问题与困难，加大了企业选拔合适人才的难度，不利于企业的人才队伍建设。1.3 研究主要方法通过联系中小企业实际，运用人力资源管理学、行政管理学等理论，通过自身在招聘中吸取经验，对人员招聘的现状及趋势有一定的了解。从案例企业招聘过程中探索企业人才招聘中的现状和问题，

6、在细致分析原因的基础上提出相应的解决对策，提高中小型企业招聘过程的实际困难。2. 企业招聘的理论概述2.1 招聘管理理论内涵招聘是组织为职务空缺而吸引求职应聘者的过程。当企业在组织人有需求时采取各种吸引人才的活动，以获得符合该职位需求并具能胜任的求职者来应聘，有效地满足企业组织中的人空缺，达成企业的目标。招聘管理追求有效性，有助于提升企业的竞争力。同时，招聘管理还要求降低招聘过程发生第 1 页 共 19 页的成本，提高效率，发挥招聘工作在人事管理中的积极作用。一个企业组织决定进用人才的过程是必须经由一定的程，而一般企业多由人资源部门负责招聘作业，招聘程序的主要内容，由五个主要的阶段所组成，分别

7、为：整合求才资讯、拟定招聘甄选计划、确定人才来源、选定管道发布资讯、联系应聘者并安排面试等选拔活动。 （如图 1） 。图 1 人事招聘程序2.2 企业招聘的意义从企业人才队伍建设角度，企业招聘主要的意义在于，一是对已经离职人员的补充，二是因为企业规模扩大而需要补充人员。不论这两种情况的招聘在操作上有何区别，其性质是完全一致的。说白了，就是有职位空缺，没人做。由此，企业招聘最直接的意义，就是企业人力资源的补充。一个企业需要运作，就必须投入充分的人力，在保证每个人工作效率的情况下合理安排。当然，发挥人力效用的前提就是人力够用。如果人力资源不足的情况下，企业发展受到严重限制。从企业文化与团队建设角度

8、，企业通过注入新的成员，增强企业创新能力，扩大企业知名度，树立企业良好形象；减少离职，增强企业内部凝聚力；有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。所以有效的招聘工作不仅仅是对人力资源管理本身具有意义，同时也对整个企业的竞争力提升具有非常重要的推进作用。2.3 中小型企业与大型企业的特点比较第 2 页 共 19 页中小企业是一个相对的概念，它指的是与本行业大企业相比生产规模较小的企业,，在认定上因时间、空间和行业门类的不同而相对的进行一个归类。中小企业与大型企业相比大企业的优势在于可以运用的资源与资较中小企业充沛，并提供员工顺畅的升迁管道与机会，但由于投资额庞大，其组织与运作无法像

9、中小企业具有灵活的弹性，能迅速因产业环境变动而调整生产经营方式与产。而中小企业最大的特性就是具有弹性，在组织规模小与人员较少的情况下，无法如大企业投资规划完整的员工培训制，加上工作分工精细，每位员工必须具备通才之能，因此当员工发觉难以在企业内实现自我想自创业，成为原企业之同业，变成市场上的竞争对手，这也突显出，为使资较长、技术精熟的员工能在企业中创造事业的高峰，中小企业主需要思考弹性运用人资源策的必要性。具体如下表：表 1 大企业与中小型企业的特点比较大企业 中小企业1. 投资大承担风险高2. 专才多3. 员工升级渠道多4. 品质要求高，有研发机构5. 专用机器6. 弹性小，不易转行1. 投资

10、小风险2. 通才多3. 员工培训机会少4. 品质不一、无研发部门5. 机器通用6. 弹性大，转行容易3. 中小型企业招聘的现状与问题我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。在没有配备专门的人力资源管理人员的情况下，人事管理日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，没有行使到人力资源管理应尽的职责。很多中小企业面临战略转型，进入成长瓶颈期。与成长瓶颈紧密相连的就是人才瓶颈，主要存在以下情形：第一，企业人才严重短缺，因为企业规模的扩大要求人才升级换代，而中小企业人才培养的速度多第 3 页 共 19 页跟不上企业发展的速度；第二，从外面引进人

11、才的成功率低。要么没干多久就离职了，要么发挥不出作用，没有业绩；第三，人才招聘成本较高，选拔范围受限但招聘的实际效果却不高。由此带来了中小企业招聘工作的问题较为复杂，主要有以下问题：3.1 对招聘工作重视度不够 相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。此外，中小企业负责人经常出现低估招聘难度的情况。近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于

12、求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。3.2 招聘渠道相对单一 人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。同时，企业经费预算有限，无法在招聘工作上多做投入。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，哪一种招聘渠道是合适的不能一概而论。所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势。3.3 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。另