保险公司人才培养与留存问题研究.docx

1、保险公司人才培养与留存问题研究摘要 保险业是知识密集型的产业，人才具有基础性、战略性、决定性的作用，我国保险人才已成为我国保险业发展的最大瓶颈。只有综合利用各方面的资源，加大保险人才的吸引、培养、留存，才能全面提升中国保险业的竞争实力，才能充分发挥保险的经济“助推器”和社会“稳定器”作用，为全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会服务。保险人才培养与留存是目前各大保险公司普遍存在的问题。它关系着今后保险业发展的成败。要解决此问题我们应该从以下两个方面着手关键词 人才战略 激励机制 人才流动一、我国保险业人才从业现状及培养对策。纵观保险从业人员特点和市场需求来看，保险业真正需要的人才有两类：一类是

2、把握世界保险业发展趋势、精通国际金融和保险规则的高级人才；另一类是具有诚信和创新精神的高素质、高技术、高水平的综合性人才。（一）、目前我国保险人才培养及使用中存在的问题目前我国在保险人才培养及使用中存在一些问题和不足，主要体现在以下三个方面：我国保险教育不能满足行业发展的需求；保险人才供求不协调；人才流动不规范。1、保险教育不能满足行业发展的需求虽然近年来各高等院校都注重培养保险人才，开设保险相关专业，但是总体上高等教育未能跟上保险业发展的形势；教学中通常采用的财经类全日制本科院校的保险学教材都是偏重理论的学习和介绍，比较讲究有关内容的结构性和逻辑性，非常重视保险基本概念和理论、保险组织及保险

3、体系宏观知识方面的内容介绍，从而造成相关保险实务在其中所占比重较小甚至缺失，使得教材的整体性与连贯性有所减弱。而且，与保险学原理课程关联的其它课程，在配合上还不够科学和全面。保险企业提供的行业培训和继续教育的渠道仍然比较有限，而且有些只是为了培训而培训，学员没有真正掌握保险知识；行业内部也还没有形成继续教育和终身学习的体制。2、我国保险人才供求不协调我国保险人才供求不协调，其突出表现为两个方面：人才结构不均衡，区域供求不协调。随着保险业务的发展， 对保险人才也出现了多元化的需求。目前占保险从业人员绝大多数， 对专业能力要求不高的代理人队伍出现了供大于求的局面，而能够应对保险发展新趋势的管理、展

4、业、精算、承保等方面的专业人才奇缺， 而这些人大都要求具备较高专业技术能力又懂经营管理，是决定公司成败的业务骨干和高级管理人才。另外，由于我国经济和保险业发展的区域不协调性导致了西部和广大的农村地区缺乏高素质的保险人才队伍，阻碍了当地保险业的发展。3、人才流动不规范人才流动不规范加剧了保险人才市场的混乱，主要表现为：一是部分保险公司因为业务的需要采取不正当的手段来挖墙角，尤其是对营销人员，成团队成建制的挖人。还有部分人员因为职位或是薪水或是发展空间问题等频繁跳槽，形成大量的保单流失问题，造成整个行业服务水平下降，给保险公司的运作带来负面影响。体制改革没有足够深入，人才所有制的地区分割、身份分割

5、以及户籍在一定程度上影响了保险人才正常合理的流动。（二）、突破保险人才“瓶颈”的对策针对以上的问题和不足，在保险业人才的培养中，对于问题的改进措施有如下几点建议：1、对于保险学专业高等教育，要依据市场需求确定培养目标市场需求的风向标决定了高等教育应以培养业务骨干和有理论知识的专业人员为目标。在保险业内外资公司招兵买马逐鹿中原的背景下，保险市场所需求的综合性人才标准就是高等教育金融保险专业的培养目标，培养目标又决定了教学目标，然后在教学目标的指导下细化教学规划、教学要求、实践能力、操作流程等各个环节，从而贯彻和体现以上目标。具体就本科阶段的相关保险课程而言，在进行教学规划、制定教学要求时，既要注

6、重横向的与其他相关学科的联系，又要注重为后续的保险业务课程夯实必要的理论基础，而不是孤立地学习一门课程，要为必要的实践能力的掌握提供平台，保证良好的教学效果，提高教学效率。我们可以将保险原理的知识结构分解为三个板块：理论板块、应用板块和实践板块。理论板块主要包括基本原理和基本知识，是贯穿保险原理课程的主线，为学生奠定必要的理论基础。应用板块主要包括保险基本原则和保险合同、财产保险与人寿保险业务及再保险业务等内容，是保险学课程的核心。实践板块主要是指保险展业、承保、核赔和理赔等保险实务的内容，它是保险学课程的关键。在教学安排上，应该是把握主线、围绕核心、抓住关键。只有这样，才能以人才市场的需求为

7、导向确定培养目标，围绕培养目标合理安排相应的教学内容，采用多样化的创新的教学方法来保证教学内容的完成和培养目标的实现；同时在教学方法的多样化和创新，又为教学内容的充实和提高提供了保证，两者合力促进高校学生理论知识和实践动手能力结合度提高，使得学生更加适合市场需求，更加具有择业优势和竞争实力。2、建立完善的保险人才科学选拔制度，为每个保险人的成长提供广阔舞台首先，建立公平、公正、科学的人才选拔机制，有利于优秀人才脱颖而出。保险业需要各种高素质的专业人员，如法律、金融、财务等。同时，还要改善人才选拔的环境，努力营造有利于优秀人才大量涌现、脱颖而出的良好氛围。其次，严格保险从业人员的准入制度。要建立

8、统一和严格的保险从业人员资格考试。我们还要发挥不同年龄人才的积极性，大胆起用年轻人才，更要重视有经验的人才，积极使用靠得住，有能力的人才，也要看重踏踏实实干实事的人才，要逐步探索建立一套把人用好用活的机制。人是保险业里最活跃的因素，要注意各层次人才的任用。同时要大力引导保险人才在区域间合理的流动，完善保险人才市场体系，促进人才合理规范流动。要加强保险人才流动中对公司商业秘密的保护，依法维护用人单位和各类人才的合法权益，保证人才流动的开放性和有序性。加强对保险人才市场流动的宏观调控，采取有效措施，引导保险人才向西部地区、基层和艰苦地区等保险业发展需要地方流动。进一步消除保险业吸纳社会各类人才的行

9、业壁垒，并为他们的工资福利等做好切实保障。 3、加大对保险人才的有效激励对于人才流动的不规范，加大保险人才的激励保障当前面临国内外保险公司的激励竞争，人员流动越来越频繁，而缺乏相应的激励和保障是很重要的一个原因，所以要加大对保险人才的有效激励。保险机构要积极探索各种要素参与分配的办法，将人才的贡献，风险，责任和分配联合在一起，采取措施，解除人才的后顾之忧，使员工有保障，有归属感，才能更好的激励其不断的创造业绩。在高管人才的培养上，要探索保险公司高管人员的使用薪酬管理，要做到职位、薪水和业绩挂钩，真正以科学考核办法挂钩绩效。保险公司需要在这些方面改进、完善其相关制度。 二、如何提高保险营销员的留

10、存率“增员难、育成难、留： 就更难”，这个问题时下在各家保险公司都不同程度地存在，并且已经成为各家保险公司的领导、各级主管最头疼的问题。那么应该如何提高保险营销员的留存率呢?首先要从我们当初出现的一些增员误区来进行分析 （一）、增员误区剖析1、突击增员误区，导致大进大出。这是近年来最突出的问题，每当业务压力来临，必搞突击增员，靠增员上保费。“突击增员”忽视了甄选、培育、辅导，新人一入司就面临难以承受的业务压力，在那种氛围中，新人挫折感强，往往时间不长就流失了，以致新增的人越多，流失的就越快，既毁形象又动摇队伍。2、只增不育误区，导致留存率低。增员容易育成难。过去由于增员工作中重增不重育，增来的

11、人得不到很好的辅导、培训，处于自生自灭状态。一部分能力强、素质好的留了下来，大部分得不到实在帮助的新人，感到生存无望，离我们而去，这又挫伤了主管和增员者的热情，“有增难留”成了团队心里永远的痛。3、盲目拉人误区，导致整体素质下降。由于增员难，所以只要能增到人，也就不管其是否适合做保险，先拉来再说。有时队伍规模在“疯长”，团队产能却“走低”，一些能力还不错的新人，做了“缘故”市场后，就去兼职或离司，队伍呈现不稳定状态，行业形象与平均收入水平呈下滑趋势。4、粗放管理误区，导致队伍成本增加。一名新人从入司到留存一年以上的成本在2000元以上，统考培训、新人人司培训、岗前培训、新秀提高班培训是固定支出

12、，增员奖励、新人奖励等附加成本也是层层加码。以某营业区为例，一年内，队伍净增长人数1()(】人，实际增员人数达400多人，仅各项培训支出就达80万元，净增长1人的成本就达8000多元。针对以上情况，笔者认为我们各家公司和各位主管应该认真思考、深入研究增员工作中存在的问题，从树立正确的增员观念人手，把握营销队伍发展规律，正视增员工作中存在的误区，正本清源，采取一系列措施，摸索增员新路，才能取得较好的成果。笔者认为要提高保险营销员特别是新人的留存率必须采取以下几点可行的措施(二）、可行的措施1、观念先行，办法引导。任务压力是导致管理运作变形的重要外因，但观念问题才是增员的难点所在。因此，我们必须树

13、立三大基本观念：一是“收入带动增员”。要团队业绩好，条件是营销员的收入必须好，否则增员就没有底气和说服力；二是“士气带动增员”，团队士气高，才能有增员的底气和信心。一个矛盾重重、消极萎糜的团队，会严重挫伤增员者的工作积极性，很难增到合适的人；三是“留存带动增员”，留住现有的人与育成已增新人比增新人更重要，现有的人都留不住，如何让新人肯来、想来?来了还是走，增得越多流失越快，只会让增员更难。这“三大基本观念”要不断通过各家公司个险工作例会、主管培训、职场宣导等增员专题形式，深入宣传，倡导“健康稳定增员”。为配合“健康稳定增员”的发展战略，各家公司还应出台鼓励队伍发展的营销团队自主经营管理办法，结

14、合公司的个人代理人管理办法(以下简称“基本法”)，把团队的人数、新单保费作为考核的核心指标，旨在引导团队走2、依法经营 制度激励为先，引导队伍发展。增员需要一定的投入，但只靠激励增员，后患无穷。如2005年一季度“开门红”业务竞赛期间，某公司个别单位在业务压力下，靠高激励增员，增一个人奖励多少钱、免费培训、新人有业绩再给奖励，不到一个月时间，就办了三期新人班，新增人员200多人。结果到6月底，新人所剩无几，钱却花了很多。后来，该公司根据这种情况，再次召开个险工作会议，剖析该单位在增员中存在的问题，在强化“三大基本观念”的同时，借新“基本法”实施之机，引导团队靠制度增员。制度引导主要分三步进行：

15、第一步，组织全辖管理干部、组训讲师、团队主管集中学习新“基本法”，挖掘新“基本法”中有利于增员发展的诸多亮点，为主管的团队发展指明道路；第二步，个险部组织人员到职场进行“基本法”宣讲，解答伙伴们提出的疑问，进一步激发伙伴们发展团队的热情。同时在全公司选择6个业务团队，作为重点跟踪指导典型，与主管建立经常联系，给予直接的指导和帮助；第三，加强考核，严格执行不动摇。该公司吸取过去个别单位搞考核通融，导致队伍架构不稳、矛盾不断的教训，通过“宣导、培训、辅导、预警、考核”五个环节，严格执行考核标准，不做例外处理。该公司市区有一位营销主管在2005年三季度申请晋升时，发现其团队续收率8493 96，低于

16、晋升标准不到1 ，晋升时该公司没有通融，一个季度后，他通过自己及其他主管的共同努力终于晋升为部经理，他对严格考核的理解是：“当时想不通，现在觉得公平、公正很重要，我靠的是真功夫，考核不可通融”。他觉得现在管理团队、辅导属员底气也足，今年一季度，他又育成了一个部经理。3、把握关键 关注有效人力，强化标准小组建设。团队的发展不在人数，而在有效人力。考核时，小主管普遍反映：带团队太苦太难，晋升难、维持也难。小主管的难，就是难在有效人力上。有效人力是营销团队的基石，营销业务组则是营销架构中最重要的基础。因此，我们在关注“有效人力”的同时，全力引导业务部重视营销业务组建设。在历次竞赛中，不管业务压力多大

17、，公司都应该把“标准小组”的建设纳入竞赛指标。“标准小组”的定义因时而变，如去年中国人寿江苏如皋支公司把小组鸿鑫举绩有4人达12000元以上、卡式业务每人500元以上，作为一季度的标准小组条件；二、三季度把小组传统期缴举绩有4人达1000元以上、卡式业务500元以上作为新的标准纳入竞赛考核；9、10月份，根据加强基础管理、稳定小组架构、持续推动增员的思路，我们把小组月FYC500元以上、卡式业务500元以上作为本阶段的标准小组考核指标，促进业绩提升和队伍发展，从而使公司不但人员规模稳步增长，而且顺利完成和超额完成上级公司下达的各项指标。4、支援到位 规范新人培训，狠抓新人留存。增员与留存是一对

18、矛盾，但留存是根本的目的。在日常的业务工作中不难发现，营销员前6个月的留存率相对较高，而9至12个月的留存率却始终提不上去，有时只有20 左右。究其原因，既有职场氛围、早会经营等方面的影响，也有增员质量、培训辅导等方面的不足，但关键是对患有“一年期综合症”的这部分新人，缺乏有效的提升手段，以致其在“缘故”市场做了一些保单之后，不能迅速地在观念、技能、信心等基本素质层面得到提升，最后因各种原因不出勤或流失掉。针对这种情况笔者认为应该采取“正源、固本、提升、引导”四大措施，使一年期新人的留存率得到显著提高。“正源”就是推广增员甄选流程，严把增员人口关。“固本”就是以高质量的早会经营，提高新人的信心

19、与技能。“提升”就是在坚持做好新人培训流程的基础上，加强对NBSS课程的传授，提升新人展业技能。“引导”就是在层层做好深度沟通的基础上，帮助新人做职业生涯规划，建立远景目标，激励新人成长。笔者认为要想提高留存率，就必须使新人有不断成长的愿望，为其创造不断成长的条件，给其不断成长的帮助。总之，我们只有大力宣导“队伍是业务的基础，没有队伍的稳定，就没有业务的增长”、业务发展“短期靠推动、长期靠队伍”等观念，坚持走健康增员、稳步发展的道路，营销员队伍规模才能稳中有升，留存率才能得到不断提高。总之，高素质的人才是企业发展的动力，人才的留存是企业发展的保障。只有深入地解决保险公司人才培养与留存问题，用发展的眼光积极地培养保险专业的高素质人才，不断地为公司添加新生活力，努力提高高素质专业保险人员的留存率，才能为公司的发展注入激情，才能保证公司的健康持续稳定的良性发展。参考文献1王银成，中国保险市场研究M 中国经济出版社，2006 2任泽华，保险人才供给与需求J 中国保险，2007 ，063张惠铃，保险代理人培训教材M 京华出版社，2006