技术部门绩效考核标准.doc

1、1编 号制度名称 技术板块人员绩效考核执行部门制作 审核 批准技术人员绩效考核方案一、 目的1、为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本方案。2、依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。二、适应范围本方案适应于技术人员。三、 考核周期1、 月度考核。对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的 15 日，遇节假日顺延。2、 年度考核。考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度 1 月的 515 日。四、 考核内容及指示说明技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两

2、个部分， （考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情况不定安排）如下表：考核期间： 年 月考核人员 岗位考核部门 考核得分得分序号 考核项目 权重 考核指标 评分标准自评50%上级50%结果1 项目进度 15%项目进度按合同要求完成情况A.如期完工；（15 分）B.延期（外因影响）完工；（10分）C.无外因超期完工；（5 分）D.因无法掌控进度，被替换的；（0 分）业绩考核2业绩指标100%项目完成质量10%项目按合同及设计完成的质量情况A.满足合同及设计要求；（10分）B.基本满足合同及设计要求；（8 分）C.无法满足合同及设计要求；（0 分）D.不按合同及设计要求导致客户投诉的；（扣 10

3、 分）23 项目成本控制10%项目成本掌控情况A.成本控制合理，公司资源利用合理并适当节约开支的；（10分+5 分）B.成本控制未超出概预算；（10分）C.成本超支，有正当原因的；（5 分）D.成本控制不当，超出预算成本；（0 分）4 日常工作 10%日常交办工作完成情况A.主动完成交办工作；（10 分）B.被动完成交办工作；（5 分）C.交办工作完成较差，需要额外资源协助的；（2 分）D.无法完成交办工作；（0 分）5 服务质量 5% 客户及销售投诉一次扣一分，甲方客户表扬的加 5 分；加权合计得分序号 考核项目 权重 评分标准自评50%上级50%结果1 自主工作能力10%A.无需督促，主动

4、完成工作并积极服务客户；（10 分）B.需要督促，被动工作，可以服务客户，需要上级协调资源；（5 分）C.工作被动，马虎，没有监督不工作，不提供资源不工作的；（0 分）2专业技能及知识的掌握5%A.熟练掌握专业技能及知识，具有相应专业认证证书的（5 分）B.基本掌握专业技能及知识；（3 分）C.有相关专业基础，可以被培训的；（1 分） 工作能力3业绩指标100%本岗位胜任度5%A.具有本岗位或相关岗位工作经验三年，能完成本岗位工作；（5 分）B.具有相关岗位工作经验，基本完成岗位工作；（3 分）C.具有相关岗位工作经验，无法完成本岗位工作；（0 分）34 执行力 5%A.能够完成既定目标，并能

5、主动解决难题；（5 分）B.可以完成既定目标，需要主管或他人协助；（3分）C.执行能力欠缺，需要帮助才可完成任务；（1 分）5 团队合作 3%A.与团队成员合作融洽、顺畅，团队效率高；（3分）B.合作能力一般，需要上级协调；（1 分）C.团队合作能力差，无法沟通，浪费公司资源；（0 分）6 自我提升能力2A.能够通过实际工作，根据自身不足或特点努力提升自身能力；（2 分）B.自我懈怠，不愿总结、学习；（0 分）加权合计序号 考核指标 权重 指标说明 考核评分自评50%上级50%结果1 出勤率 5% 满勤计满分，迟到一次扣一分2日常行为管理规范 5% 每违反一次扣一分责任感 10%A.除了做好自

6、己的本质工作外，还主动承担公司内部额外的工作（10 分）B.自觉的完成工作任务且对自己的行为负责 （8 分）C.自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任（5 分）D.工作马虎，不能保质、保量的完成任务，且工作态度极不认真（0 分）行为考核加权合计管理制度1、 每月有违纪行为，每次违纪在总分里扣 1 分2、 三次善意迟到以外每次迟到 1 次在总分里扣除 1 分总分 总分=业绩考核得分100%+行为考核得分20%=考核人签字：年 月 日五、 考核实施1.考核机构技术部对技术人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经办审核生效，2.考核实施程序4（1）根据员工实际工作表现，技术

7、员先自评，技术部总监组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部经审核交领导审批。（2）人力资源部将考核结果于考核后的 3 日内报考核小组审批。（3）人力资源部将审批后的结束后的 5 个工作日内将考核结果反馈给被考者，进行绩效面谈六、考核结果运用1.考核结果划分每月考核总分为 100 分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的人事政策，具体考核结果分 4 个等级，具体如下表所示：得分 90 分（含以上） 80 分（含）90分 60 分（含）80分 60 分以下等级 优（S） 良(A) 合格（ B） 差（C）七奖金的发放1. 月度考

8、核（1） 月度考核等级为 S 级的，按月度绩效工资全额发放，满 100 分绩效奖金 100 元;超过 110 分绩效可奖励 300 元。（2） 考核等级为 A 级的，月度绩效工资全额发放（3） 考核等级为 B 级的，绩效考核工资发放 60%80%（4） 考核被评为 C 级的，月度绩效工资不予发放，还扣减岗位工资的 10%2 年度考核（1）年度考核评分= 月度考核平均值 *60%+年终考核得分*40%（2）年度考核评分在 90100 分的，年终奖金全额发放（3）年度考核评分在 7089 分的，年终奖金按 80%发放（4）年度考核评分在 6069 分的，年终奖金按 60%发放（5）年度考核评分在

9、60 以下的，年终奖金不予发放八工资调整1. 年度绩效考核被评为 S 级的，视工作情况予以适当的加薪2. 年度绩效被评为 A 和 B 的，工资等级不变3. 年度考核被评为 C 级的，降低 1 个工资级别4. 工资等级的调整半年考核周期开始执行九岗位调整1. 根据年度绩效的优差考核视情况而定。年度考核多次评为 S 级和 A 级，公司作为晋升考虑。2. 年度考核多次评为 C 级的，公司考虑是否符合岗位及安排岗位培训。十 考核反馈与申诉1绩效面谈通常情况下绩效考核在结束后一周内，部门主管要与绩效被考者进行绩效面谈，对其上个考核周期内取得成绩表示祝贺，同时对于出现的问题进行分析，以便于今后工作的开展。2考核的结果申诉如果被考核者认为考核结果不公正并与考核者沟通无效，在确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序。3 超级向考核者上级反应情况5附则第 1 条本考核制度由人力资源部负责制定和解释第 2 条本制度报总经理审核批准后实施编制人员 审核人员 批准人员编制日期 审核日期 批准日期