最全面员工职业生涯规划管理.docx

1、员 工 职 业 生 涯 规 划 管 理 制 度拟稿部门：董事会年 月目 录第一章 总 则 .2第二章 职业生涯规划系统 .3第三章 职业发展通道 .5第四章 员工开发措施 .6第五章 组织管理 .9第六章 主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法 .11第七章 附 则 .16附件一：员工职业生涯规划流程 .17附件二：内部晋升流程 .18附件三 员工职业发展规划表 .19附件四：员工能力开发需求表 .22附件五：员工生涯规划通道附件六：员工晋升标准第一章 总 则第一条 适用范围本管理办法适用于公司全体员工（不含董事长、总裁、总经理）。第二条 目的充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公

2、司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。第三条 原则员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。（一） 系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。（二） 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。（三） 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。第四条 主体职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合

3、，共同推进职业生涯规划工作。（一） 公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。（二） 公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。（三） 公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。第二章 职业生涯规划系统第五条 公司协助员工进行职业生涯规划。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职位晋升标准表。第六条 员工职业生涯规划按以下四个步骤进行：（一） 自我评价1. 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规

4、划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。2. 公司推行自我评价主要采取如下两种方式：（1） 职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。（2） 自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作，岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据。3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。（2） 公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。（3） 员工晋升为主动申请原则。（二） 现实审查1. 目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符

5、合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。2. 现实审查中信息传递的方式（1） 由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。（2） 上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。（2） 公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。（3） 员工晋升需符合晋升标准表标准（如附件六所示），是员工晋升的必要条件。（三） 目标设定1. 目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位

6、、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。2. 目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的开发计划中。3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：确定目标和判断目标进展状况。（2） 公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。（四） 行动规划1. 目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2. 行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。3. 员工与公司的责任（1） 员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。（2） 公司的责

7、任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。第三章 职业发展通道第七条 公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。根据公司各岗位工作性质的不同，设立五个职系。即：管理职系、业务职系、专业技术职系、行政职能职系、明星职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。*7（一） 管理职系：适用于企业正式任命的主管及以上管理人员（二） 业务职系：适用于营销员、营销管理岗位等相关营销体系人员。（三） 专业技术职系：适用于技术研发、技术指导等相关专业人员（四） 行政职能职系：适用于人力资源管理、行政管理、后勤管理等相关人员（五

8、） 明星职系：适用于明星业务员等明星员工，可以无下级。各职系具体等级设置见公司员工生涯规划通道图 （如附件五所示） 。针对公司目前的实际情况，员工职业生涯规划重点侧重管理职系和业务职系员工。专业技术及明星职系最后晋升的终点为董事会。第八条 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。第九条 员工发展通道转换（一） 考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。（二） 如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定，其工资待遇、

9、工资级别、晋升评比、绩效考核指标、福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行。第十条 确定新入职员工级别公司新入职员工，由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历（如学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源部将讨论结果通知本人。新入职员工的工资一般按照五级工资的第五级工资（即 A-档工资） 。新入职员工的转正申请表务必为主动申请。第四章 员工开发措施第十一条 为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。第十二条 员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系建立。（一） 培训1. 人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工能力开发需求表确定培训内容。有关培训方面内容参见公司培训管理制度。2. 公司针对不同人员采取不同的教育计划：（1） 新进员工：新员工开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。（2） 管理人员：管理人员开发系列计划。提高管理人员战略性思考能力、领导能力、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。（3） 基层员工：员工开发计划。包括开发职能性专业技术、业务知识，