校园招聘存在的问题与对策.docx

1、 校园招聘存在的问题和对策摘要如今校园招聘已经成为很多企业吸收新鲜血液的重要途径，但尽管高校和企业非常重视校园招聘，投入大量的人力物力却经常收不到理想的效果。本文将客观地分析校园招聘的优劣势，并着重从如何树立雇主品牌、如何提高招聘流程有效性、如何改善企业内部招聘组工作三方面进行全方位研究。针对这些方面存在的问题提出解决对策，试图用尽可能少的投入收获最佳的招聘效果，来满足企业和毕业生双方对人才和工作的需求。关键词： 人力资源 校园招聘 问题 对策Abstract Campus recruiting has become the many important ways to bring in fr

2、esh ideas, but while the universities and enterprises attach great importance to recruiting, invested a lot of manpower and resources often do not receive the desired results. This paper objectively analyses the advantages and disadvantages of campus recruitment and focuses on how to establish emplo

3、yer branding, how to improve the recruitment process effectiveness, how to improve the enterprise internal recruiting group work a three-pronged study on Omni-directional. There are solutions to the issues raised in response to these, trying to use as little as possible input to harvest the best rec

4、ruiting results, to meet the needs of both businesses and graduates for talent and work.Keywords: human resource campus recruitment question countermeasures目 录一、校园招聘现状 1二、校园招聘存在的问题 4（一）招聘前期 41.校园宣讲会不受重视 42.人力资源实践不足 4（二）招聘期间 41.招聘人员素质不高 52.招聘流程不科学 5（三）招聘后期 51.录用后期无跟踪 62.试用期培训不当 6三、对策与建议 7（一） 树立雇主品牌 7

5、1. 提前纳入实习生，积极参与校园活动 72. 与学校充分沟通，做好人员招聘调研 73. 合理设计宣讲会，使之达到期望效果 8（二）提高招聘有效性 81.清晰招聘对象 82.改善招聘流程 93.公平对待应聘 104.妥善跟踪录用 10（三）改善招聘组织工作 101.领导重视 102.科学组织 103.正确培训 114.流程优化 125.方法得当 12参考文献 13校园招聘存在的问题与对策第 1 页一、 现代企业校园招聘现状进入 21 世纪以来,我国的企业正逐渐融入到一个没有边界的经济体系和全球化、网络化的商业环境中，企业之间竞争愈演愈烈。人力资源管理的作用在这场全球范围内的竞争中被凸显出来,成

6、为企业生存与发展的核心竞争力。随着对战略人力资源管理的认识加深，现今企业不仅绞尽脑汁设计出激发人们不断上进的绩效和薪酬计划，也越来越重视从人才的来源进行严格的把关和选择。新成立的企业如果不能招募到符合企业发展目标需要的员工，企业在物质、资金、时间上的投入就会因为缺乏合适的人而使大量的资源空置，成为浪费，成功的招聘成为前提条件。但正因为这样谨慎的人才筛选，导致市场上人力资源的供求不平衡。在这样的背景下，企业把目标锁定在了不断从学校涌出的毕业生大军，并且采取校园招聘这一方式给企业注入新鲜的血液。2012 年 12 月某外企针对校园招聘对大量企业的人力资源部门进行访谈，总共发出 196 份访谈问卷，

7、收回有效问卷 134 份。这些数据代表了大部分国企、外企、民企对校园招聘的看法。在该 12 月份，23.1%已经完成了企业招聘，45.5 的企业正在招聘过程中，21.6%的企业正在准备招聘，剩下仅有的 9.7%的企业表明没有校园招聘的计划。这些数据都说明，企业很青睐校园招聘招收贤士的方式，并且认为尽快进驻校园是更好的选择。虽然 23.1%的企业先下手为强已经完成了校园招聘，但其中有几乎 40%的企业达不到理想的效果，完成率在 80%以下。其中的原因可能是某些企业要求较高，或者毕业生和企业的需求不能匹配。在进行校园招聘时，企业最注重的是性格和企业匹配的程度、专业知识背景和主动性，具备这些特性的毕

8、业生很快能够融入企业，并且在短时间内可以通过运用自己校园招聘存在的问题与对策第 2 页的专业知识和很强的主动学习能力迅速地提升自己的专业素质。企业在能够让毕业生长久发展下去所需的创造性想法、逻辑思维能力和诚实正直品质上的考核不够重视，但要考核这方面问题也存在一个时间问题，企业很难在短时间内对毕业生全面正确地考核。为了能够尽量全面地考核没有社会经验的毕业生，企业学习了很多提升招聘准确率的方式，其中结构化面试占了 44.6%，依次为无领导小组讨论和情景化测试。这些都是规范式的招聘方式，却也只有不到一半的企业使用到。在结构化笔试、人才测评、背景调查方面的结合更是少之更少。在各个职位上适合使用何种招聘

9、方式，在招聘方式上的时间、分值比重上的分配还有待改进。企业在校园招聘之后，对毕业生采取的培训方式一般由四种：集中性培训、师徒制培训、内部轮岗、实习生计划。其中，超过一半的企业进行集中性培训，因为集中校园招聘存在的问题与对策第 3 页性培训能够节省大量的人力、物力和时间成本，但它不能够对每位不同职位的员工进行针对性强的训练。师徒制培训和内部轮岗分别占据 38.0%和 24.8%的比重，这些能够全面的为毕业生量身定做一整套培训计划，对他们以后的发展提供很好的平台。而实习生计划，是无固定部门无固定岗位的培训，维持在半年到一年的时间内，给予毕业生足够的自由空间，最后安排到适合和匹配他们的岗位。但这也有

10、致命的弱点，实习生计划对毕业生来说没有明确的未来，又需要付出大量的时间和机会成本，到最后也不一定能够踏上自己喜欢的就业道路。更有甚者，一些企业利用这种名号来雇佣大量的廉价劳动力，到最后没有兑现最初为毕业生规划的诺言。所以，根据以上调查的结果，许多企业的校园招聘仍然存在很多值得改善的地方。如何认识这些问题，采取有针对性地解决？ 本文从校园招聘中各个环节进行剖析，找出相应的对策来使企业更加理性、正确地挑选合适的应届毕业生来推动企业的发展。校园招聘存在的问题与对策第 4 页二、 校园招聘存在的问题（一） 招聘前期在校园招聘中，毕业生省去了应聘过程中不必要的住宿、时间甚至交通的费用。同时企业的招聘成本

11、也比较低，某些高校为企业提供招聘场所，企业也可以根据所需人才特征在特定的学校举行校园招聘。正因为这些原因，校园招聘的应聘率非常高，这也说明企业的形象正在被大量的人群所注意。所谓好的开始是成功的一半，企业需要非常谨慎地处理好招聘前期这一阶段。这一阶段存在的问题主要有以下两个方面：1. 校园宣讲会不受重视校园宣讲会是企业与目标高校进行合作，利用类似讲座的形式向应届毕业生宣传企业想要传达的内容。在校园招聘中，除了能够为企业储备未来的人才，还能借助校园宣讲会向全校的学生和老师宣传企业的文化、人员氛围、产品等等。但往往因为企业没有真正理解校园招聘，所以校园宣讲会没有受到足够的重视：（1）某些企业仅仅将校

12、园招聘看作是廉价的宣传途径，把自身的文化、价值观甚至产品灌输式地传达给应届毕业生，大大打击了毕业生的应聘积极性。在宣传内容上也采用夸大的方式，对企业过度地吹嘘，并在宣讲会上对毕业生作出无法实现的承诺。当企业为毕业生构造了未来的美好蓝图，吸引其来应聘任职，却发现企业实非如此，将会导致后期毕业生纷纷因为现实落差太大而辞职，也让企业贴上了“不诚信”的标志。这些行为若持续下去，会严重损害企业的声誉，造成将来在劳动力市场对人才的吸引力。(2)一部分企业则过于看低校园招聘的效果，仅仅把它看做是一个简单的企业介绍会，以及收集简历的场所。随着优秀毕业生挑选企业的标准越来越高和进驻校园的企业越来越多，这种云淡风

13、轻的企业是无法脱颖而出，更无法受到优秀毕业生的青睐，甚至留下资金不足、不重视人才的企业形象。2. 人力资源实践不足应届生作为职场的新人，拥有很高的工作热情和较强的学习能力，具有可塑性，容易接受企业的文化和管理理念。但很多企业并没有从实际出发，结合企业自身的实际状况和招聘岗位的工作说明书制作出合理的招聘计划，便随着招聘大军涌入校园。这种缺乏针对性的招聘就会增加企业的时间和人力成本。另外，有些企业坚持每年都在少数的几所著名的大学招应届生，认为这样的学生才更优秀。但这些学校的毕业生很多自视甚高，在签约之后往往流失率也颇高。（二） 招聘期间校园招聘存在的问题与对策第 5 页招聘期间，从企业角度看，指的

14、是从筛选简历到最后的录用的期间，从应届生的角度看，则是从投递简历到最后签订三方协议的时间。在这个期间，因为各种因素的不确定，会直接影响到企业是否招到满意的工作者以及应聘者是否愿意进入该企业。企业招聘收获不了满意的结果，一般表现为以下几个原因：1. 招聘人员素质不高首先，某些企业成立招聘项目组，组成人员未经过统一培训。这导致每位招聘人员对本次宣讲会的具体事项，如实习期、入职培训方式、薪资水平、应聘要求等的了解都会产生差别。于是在面对应届生的疑问时，他们的口径不一致，这不仅表现了企业不谨慎的态度，还影响应聘者在选择企业过程中因接收错误的信息作出错误的选择。第二，招聘人员缺少应有的沟通技能和服务意识

15、。虽然现在大部分企业的招聘人员都意识到自身的态度和说话水平直接代表企业的形象，却仍有些招聘人员认为应届毕业生缺乏经验，是有求于企业的。所以他们总会在不自觉中刁难应聘者，使得应聘者不能够正常发挥自身水平。此外，在招聘过程中，部分企业将所有职责都放在人力资源部门上，而用人部门只管用人不管招聘。人力部门和用人部门缺乏必要的团队合作，使得最后用人部门不满意人力部门花了大量人力物力录取来的毕业生，而人力部门则抱怨用人部门的事不关己，高高挂起。2. 招聘流程不科学一方面，应届毕业生由于工作经验少，在简历上呈现出来的基本上都是社团活动经验或者少量的实习经验，并且实习经验上也不一定是和现今应聘岗位相关的。再加上面试的时间短，某些企业为了节省招聘成本，面试形式单一，招聘人员容易根据自己的生活阅历来判断应聘者，从而产生一系列认知偏差，包括晕轮效应、首因效应等，最后导致招聘人员过于草率地作出了决定。另一方面，像宝洁这样完善的选拔制度得到国内商界的首肯，企业为了能够尽可能地吸取到合适优秀的应届毕业生，设计了一整套的招聘流程。但这样的招聘程序很多，历时很长。一般而言，在应届生同时有很多选择的情况下，并且急切需要落实工作单位的情况下，用人单位往往会因为决策慢而让一些优秀的人才转投到其他用人单位。如何能够在这两者之间取得平衡，是我们很多企业需要解决的问题。（三） 招聘后期