装饰公司绩效薪金制度.doc

1、第 1 页 共 26 页绩效工资考核制度一、 总则第一条 目的1、 本制度旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事（绩效）考核工作。2、 本制度规定了人事（绩效）考核工作实施与运行的基本事项。3、 本制度的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作能力进行评估，以促进公司管理工作的公正和民主，确定人才发展的方针、政策，进而提高工作热情和带动生产率。第二条 适用范围1、 本制度适用者范围（下列人员除外）的公司全体员工：兼职、实习人员、试用期人员、当月出勤不满 5 天的离职人员、考核期间休假停职 1 个月及以上者。第三条 用语的定义1、人事考核对员工的潜在能力进行考核。2、部门考核对职工分担的职务

2、情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。3、态度考核对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。4、会计考核对员工当月的考勤情况进行考核。二、 绩效工资考核的标准第四条 绩效工资考核必须把握的能力绩效工资考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据职业素质、职业能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作态度的把握。第五条 绩效工资考核的种类及总分：绩效工资考核分为三部分考核：（1） 人事考核：包括职业态度、培训情况、职业能力和职业

3、素质（详见附件 1 人事考核评分细则）。分值：20 分。（2） 部门考核：就是参照岗位说明书中岗位职务标准，对员工在一定时间内工作完成的情况进行评定。分值：8095 分，根据各岗位不同分值不同（详见附件 2 部门考核评分细则）。第 2 页 共 26 页（3） 会计考核：就是根据考勤情况进行评定（详见附件 2 部门考核评分细则）。分值：20 分。总分：普通员工、优秀员工、主任级员工、见习主管、经理的绩效总分为：120135 分，即完成绩效任务额，个人底薪为 120%的工资+提成（例个人底薪为：1500 元，120%的工资：如完成绩效任务，则绩效后底薪为：1800 元。以此系数递增或递减）三、 绩

4、效工资考核的实施第六条 考核执行机构。由各地区行政部门发起，结合各部门经理及财务部门，绩效管理小组实施整体监督，共同执行此事务。第七条 考核流程每月由各地区行政部门发起，部门经理、财务填写完毕后提交给绩效管理小组，考核结果由绩效管理小组查无误后反馈给地方财务发放上月工资。流程如下：地方行政部门经理、地方财务绩效考核小组集团财务集团总经理地方出纳第八条 考核者培训1、考核者培训的目的：（1）理解绩效工资考核制度的结构；（2）理解考核内容与项目；（3）统一考核标准。2、考核者在进行考核时要严格按照绩效考核标准执行。第九条 考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：1

5、、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。4、考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。第十条 实施期绩效工资考核的实施期为一月一次。第十一条 人事考核表第 3 页 共 26 页人事考核表，按各部门进行分类，包括主案绩效工资表、市场绩效工资表、家具绩效工资表、工程绩效工资表、网络绩效工资表、绘图绩效工资表、行政人事绩效工资表。其中部分考核表的制作正在进行中，具体的实施时间另行通知。第十二条 考核表的查阅如被考

6、核者及管理者在工作中涉及到员工人事问题或对绩效考核有疑议，需要查询相关内容时，均可向绩效小组人员提出查阅要求或解答所提出的问题。负责人：（绩效小组主管：赵茜）。人事考核标准总则一、人事考核指标 人事考核，包括职业态度、培训情况、职业能力和职业素质。 二、人事考核填写人员 第 4 页 共 26 页人事考核由各地区部门经理填写。 三、人事考核对象 部门根据员工所担任的职务，将级别划分为：普通员工、优秀员工、主任设计（业务） 、见习主管（视情况而定） 、主管、经理；其中部门经理不参与人事考核。 四、人事考核计算方法：1、心态：总分为 7 分；计算方法：部门经理录入分数为百分制：0-100 分，心态分

7、数=录入分数/100*72、培训：总分为 5 分； 计算方法：部门经理录入分数为百分制：0-100 分， 培训分数=录入分数/100*53、工作能力：总分为 3 分； 计算方法：部门经理录入分数为百分制：0-100 分，工作能力分数=录入分数/100*34、职业素质：总分为 5 分；计算方法：部门经理录入分数为百分制：0-100 分，职业素质分数=录入分数/100*5人事考核分数（20 分）=心态分数+培训分数+ 工作能力分数+职业素质分数。人事考核标准详见附件 1.五、人事考核填写要求 人事考核填写人员要严格按照此标准进行人事考核，根据事实做到公平、公正的评价。绩效考核小组会不定期抽查各地的

8、人员人事考评，如发现执行人员没有做到公平、公正，则扣罚执行人员当月绩效考评分数。 部门考核标准总则一、部门考核指标 详见各地区、各部门指标。 二、部门考核填写人员 部门考核由绩效考核小组填写。 三、部门考核对象 部门根据员工所担任的职务，划分为：普通员工、优秀员工、主任设计（业务） 、见习主管、主管、经理； 四、部门考核计算方法：部门考核标准详见附件 2 及绩效考核表格.五、部门考核填写要求 部门考核填写人员要准确按照标准进行系统提取数据，绩效考核小组提取数据必须准确无误，如被考核人员发现数据填写错误，可直接向绩效小组主管（赵茜）提出并及时更正。财务考核评分标准总则一、财务考核指标 考勤扣款及

9、提成根据考勤情况及收款情况由系统自动核算并转入个人系统。 第 5 页 共 26 页二、财务考核对象 部门根据员工所担任的职务，划分为：普通员工、优秀员工、主任设计（业务） 、见习主管、主管、经理； 三、财务考核计算方法：考勤考核标准详见附件 2，提成考核标准详见市场部、主案部提成细则。四、财务考核填写要求 财务考核人员要每月对各部门各岗位分别抽出 12 名人员手动做出绩效考核工资（内容包括底薪、提成、补助、罚款等项目） ，并于每月 10 号之前递交集团财务（赵翠莲）处，由绩效小组人员核查系统是否有错误。 绩效考核制度1、设计单和施工单签在哪个地区，则计入哪个地区部门经理的部门业绩，但不计入签单

10、地区小组业绩。如其中有两个业务，则签单金额一人一半。如其中有两个设计师，则签单金额一人一半，但签单地区的部门经理部门绩效按全额计算。2、如业务员和设计师签合同的一个月之内另签一份新合同的，则同时计入业务和设计的业绩中。如相隔一个月以上的时间，设计师单独另签合同的（此单以外的新合同） ，则只计入设计的业绩，不计入业务的业绩。3、如果业务提供的信息，已判断未签并入库的情况下，甲方另外又介绍别的朋友给设计师并签订合同的，则不计入第 6 页 共 26 页业务的提点及绩效业绩。4、市场部及主案部经理的个人签单金额，不计入部门的签单金额，只算个人提成。主管个人签单金额不计入小组的签单金额，只算个人绩效及提

11、成。5、设计和业务所签合同，如有签单当月交纳定金(或首付款低于 30%)的，则不计入到设计和业务当月个人业绩绩效考核，直到此单打首款(付款达到 30%)时，方计入到设计和业务的个人绩效考核业绩中。 6、如没有将当月签单提交给绩效小组的单子，则此单不再做为补录，此单直接计入到下月绩效考核中。 7、设计或业务在没有做绩效考核前提交的单子：不准、未签、已签（不包含未打款的） ，如出现在绩效考核期内的，则都计入绩效考核期的个人业绩中。8、设计或业务在没有做绩效考核前所签的单子，直到做绩效考核后打款的，则不计入到绩效考核的个人业绩中。9、设计师和业务签单后，发生退单现象的，如果是因为工程部原因导致退单的

12、，则签单金额计入设计师及业务个人业绩中，但是没有提成；如果是设计师原因导致退单的，则签单金额只计入业务个人业绩，不计入设计师个人业绩；如果本单退单时未打款的，则个人业绩只计入一半金额。退单要有三方签字（市场部、主案部、工程部） ，如果没有责任人，则此单不计入市场部及主案部业绩。10、主管及经理请假时间在 3 天以内者，则按个人考勤扣除本人标准日底薪*请假天数，主管及经理如请假时间连续超过 3 天，则小组业绩或部门业绩按其休息的天数将在绩效工资中减掉。例：绩效工资为 2400，其日平均工资为 80 元，本人请假 4 天，则工资为 24003202080 元11、绩效考核标准额度为：每满一年自动上

13、调一档：月量房量增加 30 条，签单金额上调 100 万，以上额度会根据当地情况适当做出调整（具体实施额度详见绩效考核计算表格） 。12、各分公司员工因为工作安排需要外派到其他分公司工作的，如在当月 20 号之前被外派，三个月内不执行绩效考核，如在当月 20 号之后被外派，则当月仍需执行绩效考核，从第二个月开始三个月内不执行绩效考核。13、新入职员工的考核期为 7 天，考核期间为双向选择，如离职则无底薪。考核期合格进入试用期，试用期为 2 个月，试用期薪金补发考核期（7 天）的工资。试用期不做绩效考核。14、离职人员的绩效计算：1） 出勤天数=15，走绩效工资。注：因绩效工资刚开始试行，且绩效

14、考核小组欠缺经验，所以绩效考核系数会随时调整并向大家发放，请各部门经理及主管（财务、行政主管）注意并及时跟部门员工做培训，以便及时了解。 第 7 页 共 26 页不准单标准 1) 房源未确定的（甲方 2 套房源以上未确定的，如甲方的两套房源在同一楼）2) 工程造价 5 万以内的（使用面积：300 平米以下洗浴；办公项目：使用面积 120 平米以内；办公使用面积200 平米以内的不发信息费用，如签单只发提成） 。3) 餐厅项目：（报价在 5 万以内的，使用面积 200 平米 以内包含美容美发的为不准单，300 平米以内的不发信息费用，但签单 10 万以上均有信息费）4) 近期不装修的（近期两个月

15、不装修的且不要求谈方案的，没有装修意向的）5) 包清工（总造价在 20 万以内） 、烂尾工程装修。6) 物业（开发商）项目内部装修工程。7) 在网上公开招标的项目（垫资施工的；前期已知付款方式太苛刻的，不符合公司签单合同要求的）第 8 页 共 26 页8) 工程主要比价格（楼盘情况不好，客户很多都是找的施工队） 。9) 超出公司的经营范围的（如一级资质） 。10) 只做设计标（设计费 1 万元以内）消防、钢结构，不参与施工标的。 11) 只做外装项目的，客户是建筑公司的。12、跟客户连续谈判时间不超过 7 日，客户即订了装修公司（只做过一次报价或一次方案，但未进行过修改的） 。如客户的装修方案

16、和效果图已定，只让公司做报价的，且谈报价未超过两轮的。13、套方案（客户没有明确装修要求，让我们自己看着设计，但设计后不与我们沟通，只让把图发过去） 14、可继续打回跟踪单要求：房源未定的；量房未见客户，客户出差十天以上，不谈装修进程；要求两个月以后再谈装修的；注：信息费申请标准：设计师连续 7 天和客户沟通并且已经出了平面图纸和预算的就可以申请发信息费，时间统一为每周四，由设计师批复并提交主案部经理，主案部经理统一批复审核，其他时间不批复。 绩效小组执行制度1、 每月 3 日人力资源（分公司行政）必须进行考勤提交，如有考勤需要重新录入及调整，则须将原因写明并将电子稿传至总公司绩效小组审核并批

17、准。同时，财务必须进行上月提成等核算，提交已签、签单金额等数据到绩效小组，每月 4 日前提交完毕（提交表格样式详见附件 5） 。 2、 部门经理及地方财务 5 日前必须进行工资审核及财务审核并进行系统提交。 3、 每月 6 日绩效小组进行分公司各部门绩效录入、确认。10 日前提交完毕并告知绩效经理进行审批及系统提交。 4、 每月 11 日、12 日、13 日告知集团财务、总经理（如不确认，则 2 天内系统自动提交）进行绩效确认并提交。 5、 每月 16 日系统提交完毕，各分公司出纳确认并发放工资。6、 绩效小组人员在判断不准、未签等单子入库时，由绩效主管审核被判入库的单，每月判断错误率不超过

18、8%，如超出则按每条 20 元从绩效小组判断人员工资中扣除。7、 财务在核算工资时，如发现系统出现核算问题有误时，需及时通知网络部门进行更改，不得私自手动在奖罚、补第 9 页 共 26 页助中进行更改。注：如以上任何岗位没有按时提交系统，会造成工资延缓发放，希望相关部门严格执行此时间，如有特殊情况请及时通知绩效小组主管（赵茜） 。 附件 1 人事考核评分细则1、职业心态：按 100 分计算 60 分为及格；职业心态的评分标准： 90100 分：1、心态非常积极乐观、不怕困难，对待本职工作态度端正、深入了解、脚踏实地； 2、对企业的发展、决策表现出极大的认同感并积极的配合工作； 3、积极的影响周

19、围同事，创造良好愉悦的企业环境； 8089 分：1、心态积极乐观、不怕困难，对待本职工作态度端正、深入了解、脚踏实地； 2、对企业的发展、决策表现出较大的认同感并积极的配合工作； 3、较为积极的影响周围同事，创造良好愉悦的企业环境； 7079 分：1、心态积极、不怕困难，对待本职工作态度端正、深入了解、脚踏实地； 2、对企业的发展、决策表现出较大的认同感并积极的配合工作； 3、影响周围同事，创造良好愉悦的企业环境； 6069 分：1、心态较为积极、不怕困难，对待本职工作态度端正、了解较清晰、能够脚踏实地工作； 2、对企业的发展、决策表现出较大的认同感并积极的配合工作； 第 10 页 共 26

20、页3、影响周围同事，创造良好愉悦的企业环境； 5059 分：1、心态不积极、对待本职工作态度端正、了解较清晰、工作略浮躁； 2、对企业的发展、决策表现出较大的认同感并配合工作； 3、创造良好愉悦的企业环境； 4049 分：1、心态消极、对待本职工作态度不端正、了解不清晰、工作较浮躁； 2、对企业的发展、决策表现出不认同或不积极配合工作； 3、创造良好愉悦的企业环境； 3039 分：1、心态消极、对待本职工作态度不端正、了解不清晰、工作较浮躁； 2、对企业的发展、决策表现出不认同或不配合工作； 3、没有企业归属感； 2、培训情况：培训分数按 100 分计算 60 分为及格； 1、培训会范围包括：

21、早会、培训会、例会等所有会议； 2、计算方法：培训分数=参加次数/应参加会议总数*100%。 3、工作能力：按 100 分计算 60 分为及格；工作能力的评分标准： 90100 分：1、专业技能：知识广博，具备扎实的本岗位专业知识，熟练掌握本职工作的技术技巧，经验丰富；2、创新能力：工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新；3、计划能力：工作有计划、有组织，安排得当，效率高；4、任务完成情况：能合乎标准地完成该项活动任务，并能指导他人。8089 分： 1、专业技能：熟悉多学科知识，具备较充实的本岗位专业知识，掌握本职工作的技术技巧，经验较丰富；2、创新能力：工作中能够努力学习，提出有效的新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识；3、计划能力：工作有计划、有组织，安排得当，效率高；4、任务完成情况：能合乎标准地完成该项活动任务，且对特殊情况采取应变措施。7079 分： 1、专业技能：熟悉多学科知识，具备较充实的本岗位专业知识，掌握本职工作的技术技巧，经验较丰富；2、创新能力：工作中能够保持学习，对一些问题可以提出部分新想法、新措施以及新的工作方法，工作完成有一定的创新；3、计划能力：工作有计划，有条理；