组织行为学导论.ppt

1、,组织行为学,教材：组织行为学，张一纯 等主编，清华大学出版社 2009年7月第2版。,特色：一是贴近生活，引用了大量古 今中外的案例和典故，使组织 行为学的理论变得深入浅出。 二是既注重知识的传授，又注 重能力的培养。,性质：新世纪高职高专使用规划 教材经管系列教材,第一章 导论,第一节 组织行为学的内涵第二节 组织行为学的研究意义与方法第三节 组织行为学与能力培养本章介绍组织的概念、组织行为学的内涵，对组织行为学的产生和发展进行介绍，说明组织行为学的研究意义。介绍在研究组织行为学中使用的一些方法和本书致力于培养的七种能力的概念。,一.组织行为学的概念,综合运用与人有关的各种知识，采用系统分

2、析的方法，研究一定组织中的人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门学科。概括： 研究组织中的个体、群体和组织行为规律的学科。,组织行为学(Organization Behavior, OB)是系统研究一定组织中人的心理和行为的规律和组织行为规律，从而提高管理人员预测、引导、控制人的行为的能力，实现组织既定目标的一门科学,组 织的含义,在现代汉语中，“组织”表示的理解动词： 人的组合行动。名词： 人群、社会实体单位。,组 织的含义,在管理学中，“组织”表示的意思，动词： 把各种生产要素有秩序、有成效的方式组合起来的工作。名词：1.管理的一项职能

3、。2. 按一定的宗旨和系统建立起来的集体。,对“组织”的解释,(1) 表示对人、对物的一种处理安排。(2) 表示事物内部各成分、各因素之间，或者事物之间的有序性。(3) 表示处于较高状态的实体。,对“组织”的解释,1）组织是在一定的社会文化环境中的有某种目标、有一定的内部结构和分工的社会技术系统。（徐联仓 ）2）组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。3）组织是对完成特定使命的人们的系统性安排。（Stephen P.Robbins ）4）两个或两个以上的人组成的，为一定目标而进行协作活动的集体。5）组织是为了达到某一特定的共同

4、目标，通过各部门劳动和职务的分工合作和不同等级的权力和责任的制度化，有计划地协调一群人的活动 。（薛恩EHSchein）6）组织是对完成特定使命的人的系统性安排。（张德 ）,组织的构成要素,(1) 人员-有共识的人。 (2) 目标-表明成立组织的目的性。 (3) 组织章程-活动的依据。 (4) 领导体系-实现目标的保证。 (5) 物质技术设备-实现目标的保证。,为什么要建立组织,为了解决某些已经不能通过旧的、原有的组织来解决的问题。(2) 增进自身利益。(3) 保护自己的利益。,行 为,机体各种外显动作和活动的总和。由环境因素和人的个性决定。分为：1.个体行为；2.群体行为；3.组织行为。,组

5、织行为,指人们在作为组织成员(普通员工、管理者)时表现出的行为。但组织成员的行为并不完全属于组织行为。下班后的业余活动不是组织行为。组织行为指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。,人类行为一般规律,1、目标律 任何行为都指向一定的目标。这些目标可能是主体之外的任一客观事物，如金钱、住房、轿车、职位、名誉等。目标 “拉动”人们付出努力去获得。 2、动机律 所有行为均有动机“驱动”。动机启动并维持人类行为的生理、心理状态，如欲望、需要、兴趣、信念、情绪等。人的行为在动机的驱动下指向目标。 3、强化律 预期目标或有利结果作为强化物增大了行为重复出现的概率。,4、遗传律 一个人的行为特征部

6、分决定于从父母双亲那里获得的基因的状况。如果遗传基因有缺陷，将导致人类行为的变态。 例如，先天愚型病人有严重智力障碍，是因为第21组染色体不是正常的一对，是三个。 某些男性的社会行为(如暴力犯罪)可能与他们的性染色体中存在过多的X有关。5、环境律 一个人的行为特征决定于遗传与环境的相互作用。 （孟母三迁）,6、发展律 个体出生后，随着年龄的增长，行为在不断地发生变化，如能力的提高、性格的改变、知识的积累等。新精神分析学派的代表人物艾里克森把人一生的行为发展分成八个阶段： 基本信任一基本不信任(1岁前)； 自主一害羞、怀疑(1岁3岁)； 创造一罪恶(4岁5岁)； 勤奋一自卑(6岁一11岁)； 自

7、我认同一一角色混乱(12岁20岁)； 亲密一孤立(21岁一24岁)； 关心后代一自我关注(25岁65岁)； 自我整合一失望(66岁后)。 每一阶段都存在一种危机，如果每一阶段的危机得到积极解决，则会产生良好的人格特质，否则相反。,7、差异律 人与人之间在能力、人格特质、价值观、兴趣、动机等方面存在差异，源于遗传、环境、情景等影响。劳动力多样化有利于组织绩效的提高。8、本我律虽然一个人在行动时考虑到法律与道德的约束，但在本质上个体只顾追求自己的利益、自己的目标。弗洛伊德：人格由本我、自我、超我构成：梦的分析 本我蕴藏着人们的本能冲动，以无意识的非理性冲动为特征，按照快乐原则操作，不顾后果，寻求即

8、刻满足。自我是在现实的需要与本我的非理性需要之间起中介作用。按照“现实原则”操作，为了在以后得到更大满足，因此推迟不合适的即刻的满足。超我是受父母的教化和道德准则影响所形成的良心和理想自我，对自我进行监视和统制。,组织行为学的产生,对雇员需求的关注，可以追溯到1800年左右的威尼斯工厂主罗伯特欧文 。20世纪初，美国工程师泰勒。20世纪20年代开始的“霍桑试验”才真正导致人群关系学说的诞生，并为行为科学的产生奠定了基础。案例：霍桑试验,组织行为学的萌芽阶段（18世纪中期到20世纪30年代 ）,19世纪末-20世纪初，机器工业的发展推动了管理思想和管理理论的发展，古典管理理论受到重视，广泛应用于

9、企业管理实践，并以提高工作效率为中心问题，总结出一些新的管理理论。 管理从这个时期开始，超越“经验管理”阶段，进入到“科学管理”阶段。组织行为学的萌芽阶段的大致时间为18世纪中期到20世纪30年代。组织行为学的萌芽阶段主要体现在两个方面：一是对人性的认识；二是对组织理论的研究。,代表人物及首创理论,（美）泰勒科学管理理论（法）法约尔经营管理理论（德）韦伯理想的行政组织理论,泰罗制的主要内容：4条管理原则, 工时利用科学化，劳动方法标准化； 挑选、培训、教育工人，按标准方法对他们进行正规培训，取代师傅带徒弟的传统培训方法； 建立激励性的工资制度“差别计件制”； 进行组织改革，把计划职能和执行职能

10、分开，并实行职能工长制。,法约尔的“管理五要素”,计划、组织、指挥、协调、控制,法约尔提出的这五项要素（事实上就是管理的五项职能），形成了一个完整的管理过程，因此，他被称为管理过程学派的创始人。,人群关系学说阶段（20世纪3050年代 ),1924-1932年，在美国西方电器公司的霍桑工厂进行了一系列试验，研究者根据心理学、社会学、社会心理学、人类学的知识，运用观察法、实验法、访谈法研究职工行为，研究结果形成了人际关系理论。,该阶段，组织行为学被称为人际关系学，同时也使用组织心理学、管理心理学、人事管理学等名称。 1949年在美国芝加哥大学的一次学术讨论会上，“关于行为的一般理论”的科学，被命

11、名为行为科学。 由于行为科学中有关于动物行为的研究，1960年代中期，关于人的行为的研究学科，被定名为：组织行为学,代表人物及其主要理论,（美）梅奥人际关系学说 （美）麦格雷戈X-Y理论 （美）德鲁克目标管理理论（美）巴纳德社会协作系统理论,名扬天下的“霍桑试验”,美国伊利诺伊州西赛罗市的西方电气公司，为了弄清工作环境的物质条件(照明水平)同劳动生产率之间的关系，从1924年11月开始，在霍桑工厂进行实验。工程师们原以为产量与照明有直接联系，但实验后的结论是：照明与生产率并无直接联系。但他们不能解释两个实验组的工人的行为。,霍桑实验的影响,第一阶段的照明实验表明：影响工作效率的因素肯定是存在的

12、，但显然不是工作条件。第二阶段的继电器装配室实验表明：影响工作效率的因素不是物质和金钱，而是社会的和心理的因素。第三阶段的面谈实验表明：员工的心理变化直接影响着工作的热情和投入程度。第四阶段的绕线机工作室实验表明：工人中有非正式组织存在。,哈佛大学教授梅奥从1927年起受邀指导这项试验。试验延续到1932年5月，共有两万多名工人参加，内容包括：改变工作日、工作周长度，引入工间休息、建立个人与团体的工资制度等。,梅奥从“霍桑试验”总结的原理,工人是社会人；企业中除了正式组织外，还存在非正式组织；新型领导应具备的条件，除了有善于了解员工符合逻辑的行为外，还应有善于了解员工不符合逻辑的行为(即情感行

13、为)。,瓦格纳法通过 - 1935年7月5日,长期以来，美国广大劳工受资方迫害，连基本的权利也得不到保障，劳资冲突经常发生。1929年的经济危机，迫使美国大批工人失业和半失业，劳资冲突渐趋紧张。为了缓和阶级矛盾，罗斯福总统于1935年7月5日签署了“瓦格纳法”，又称“全国劳工关系法”。它由参议员罗伯特瓦格纳提出，该法规定，雇员有组织工会、同雇主集体谈判的权利；雇主不得干预、压制雇员行使此种权利，不得禁止罢工，不得歧视工会会员；设立全国劳工关系局，负责本法案的实施。“瓦格纳法”是罗斯福“新政”的主要法案之一(参见“罗斯福就任美国总统”条)，它被称为工人的大宪章,行为科学阶段（20世纪50年代到6

14、070年代 ）,首先，它非常倚重经验研究资料，强调要在正式科学调查基础上系统论述人类行为的理论，而不是对人们行为的原因和方式做出个人猜测。 第二，行为科学理论将该理论牵涉到的所有内容集中到一个可以进行检验的总体框架中。 第三，行为科学理论认为系统分析是研究组织问题的唯一有意义的方法。 在这个时期，组织行为学在研究领域方面进入了对组织行为的研究，在方法论上运用了系统论、控制论、信息论、运筹学等新理论，在研究手段上使用了计算机和数学模型，获得了很大的发展,现代管理学体系包括技术科学和管理科学两大系统，其中，管理科学系统主要有以下学派：,人际关系学派群体行为学派社会协作系统学派社会技术学派决策理论学

15、派系统管理学派管理科学学派权变理论学派管理活动学派经营管理理论学派经验管理学派,现代管理阶段是在第二次大战以后形成的，分为行为科学学派、管理科学学派,行为科学学派强调从心理学、社会学的角度研究管理问题。它重视社会环境、人们之间的相互关系对于提高工作效率的影响。认为生产不仅受物理、生理因素影响，而且受社会因素、心理因素的影响。不能只重视物质因素、技术因素，而忽视社会因素、心理因素对工作效率的影响。行为科学学派重视人的因素，主张用各种办法调动人的工作积极性，强调以人为中心的管理。填补了科学管理时期对人的因素的忽视，组织行为学就是强调以人为中心的行为科学学派在学科上的体现。,管理科学学派（运筹学派）

16、是泰勒制的继续和发展，不同之处在于运用现代自然科学和技术科学的成就，并且研究的问题更为广泛。 注重数学和统计方法，注重运用电子计算机，广泛运用数学模型寻找事物的发展规律和最优化的解决办法，侧重以物为中心的管理研究。行为科学学派和管理科学学派在理论和研究上各有侧重，但在管理实践上相互补充。不可能单纯用行为科学的理论和方法来管理现代化的大型企业，同样，也不可能不管人的因素而只依靠数学和统计方法来解决现代企业中的重大问题。 系统理论阶段：从70年代以后，系统理论把组织看成是一个开放的社会技术系统，要求把组织中对人的研究和对物的研究结合起来，统一考虑组织中的人、财、物，以及组织与环境的相互影响。,组织

17、行为学的深入阶段（20世纪80年代）,组织行为学又进一步分化和综合。组织科学的四个组成部分,组织文化理论的崛起带来了组织行为学和管理理论研究中两个基本假设的突破，即关于“观念人”及“生活组织”两个假定的确立。,心理学,社会学,社会心理学,人类学,政治学,学习、动机、人格、知觉、培训、领导效能、工作满意度、个人决策、绩效评估、态度测量、人员选拔、工作设计、工作压力,行为改变、态度改变、沟通、群体过程、群体决策,群体动力、工作团队、沟通、权利、冲突、群体间行为,正式组织理论、组织变革、组织文化,组织文化、组织环境,冲突、组织内政治、权力,个体,群体,组织,组织行为研究,各门学科对组织行为学的贡献,

18、组织行为学发展的三大趋势,1从以基层管理为主，转向以高层管理为主；2从以日常业务管理为主，转向经营战略管理为主；3从以物为中心的管理，转向以人为中心的管理。,发展动向：,从综合性的角度来看，组织行为学体系中发展不平衡的缺陷比较明显。 在运用其基础学科的知识上，心理学远远超过社会学等学科； 在各层次的均衡发展上，微观层次(个体行为和群体行为)又远远超过宏观层次(组织行为)； 在微观层次本身上，个体行为的研究又超过群体行为的研究； 在个体行为上，激励问题的研究又超过其他的课题。现在更需要向群体行为、组织行为的方向扩展研究。除心理学外，借鉴和移植其他相关学科的研究成果还有很大的潜力。,在系统性上，从

19、强调“人”的管理或“物”的管理的片面性，到探索“人”与“物”相结合而以人为主导的管理观。出现了企业文化研究热潮。 在科学性上，组织行为学的研究逐步从静态的观点发展为系统观点和应变观点。研究方法从纯思辨性转变为实证性的定量分析；从对行为的单因素分析发展到多因素的综合分析，从过去传统的实验室实验发展为现场实验，并广泛运用电子计算机和统计分析技术。 在应用性方面，组织行为学力图赶上管理实践的新发展。使跨文化研究成为新热点,二、组织行为学的研究方法,组织行为学研究的意义,1通过对人的心理活动和行为的研究，提升管理水平和效率2有助于团队建设，提高团队绩效3有助于改善组织行为，提高组织的绩效,组织行为学研

20、究的种类,以应用广度为原则的分类：理论性研究 应用性研究 服务性研究 活动性研究 以研究目标为原则的分类描述性研究 因果性研究 预测性研究,科学研究的一般原则,(1) 研究程度的公开性；(2)搜集资料的客观性；(3)观察与实验条件的可控性；(4) 分析方法的系统性；(5) 所得结论的再现性；(6) 对未来的预见性。,科学研究的一般方法,理论研究的基本方法有两种，即： 1.实证方法； 2.思辨方法。 由于组织行为学尚处于积累和完善阶段，所以，主要运用实证方法进行研究。 实证方法必须符合前述6项原则,组织行为学的具体研究方法,观察法调查法实验法测验法案例法,1.观察法分类,按被观察者所处的情境特点

21、,自然观察,控制观察,按观察者关系,参与观察,非参与观察,2.调查法分类,谈话法,漫谈式,问答式,电话调查法(网上调查法),问卷法,判断是否法,选择法,等级排列法,3.实验法分类,实验室实验,实验组,控制组,现场实验,4.测验法分类,2.量表测验,1.仪器测验,费德勒的有效领导权变模式注：原表共18项，因传播条件限制，只提供部份内容。,LPC（最难共事的同事）量表,令人舒服的 8 7 6 5 4 3 2 1 令人不舒服的 _友 好 的 8 7 6 5 4 3 2 1 不 友 好 的 _拒绝他人的 1 2 3 4 5 6 7 8 接受他人的 _紧 张 的 1 2 3 4 5 6 7 8 轻 松

22、的 _与人疏远的 1 2 3 4 5 6 7 8 接 近 人 的 _冷 漠 的 1 2 3 4 5 6 7 8 热 情 的 _,5、案例研究 ：金光公司,多年来，乔刚一直梦想拥有一家自己的公司，在好朋友陆侃的建议下，乔刚注册了专门从事建筑供应业务的金光公司。金光公司在市郊租了一间大仓库用于储存建筑材料，同时招聘了数名职工分别负责货物运输、财务和行政工作。 开始时，金光公司的业务量很少，靠开发商陆侃的帮助，金光公司勉强维持运转。一年后，由于结识了建筑行业联合会理事长，乔刚拿到了一个大型住宅项目的供应合同。公司上下工作认真，赢得了开发商的高度赞扬。从此，金光公司迈入高速增长的新阶段。 三年后，公司

23、的人数增加到50人，还另租用了一间仓库。与此同时，乔刚开始担心公司出现的许多问题，首先是陆侃。一次，陆侃让乔刚在极短的时间内供应一些紧缺的材料，因为实在无能为力，乔刚没有答应好友的请求，两人从此翻脸。乔刚不担心生意受损，只是很惋惜失去了一位好朋友。,另一个问题是，乔刚发现自己在办公室处理文件的时间越来越长，他已经不认识许多员工，也无法直接指挥仓库的运营。他任命两位公司元老为仓库的业务经理，但依然掌握着工作计划、任务分配等所有事项的决策权。他甚至坚持亲自检查和签署采购单。而且，公司大多数的合同还是由乔刚通过人际关系获得。这一切使业务经理左右为难，一方面他们对乔刚非常忠诚、不愿争权，另一方面他们感

24、到自己缺乏相应的职权来从事经营管理。 最近的事情使乔刚觉得问题非常严重。第一，一位重要的客户打电话抱怨金光公司没能及时供应一些关键物资，表示今后不再合作；第二，几个优秀员工同时提交了辞呈；第三，会计汇报说公司的营业额和利润出现了明显下降。 分析思考题：1、乔刚遇到了哪些组织行为管理问题? 2、乔刚应如何解决所面临的问题? 3、金光公司的问题有无普遍性?为什么?,新 厂 长,托比巴特菲尔德(Toby butterfield)在蒙特克莱(Montclair)公司发展得一直很顺利，但是做到设在伊利诺伊州工厂的厂长助理后就没再提升过。终于，晋升的机会来了。休斯顿的工厂一直不能完成预算和生产定额，公司将

25、巴特菲尔德调去当厂长，任务是让休斯顿的工厂“扭转局面”；巴特菲尔德很有抱负，崇尚权力。他认为解决问题的最好办法就是加强控制，做出决策，并利用自己的权威来付诸行动。经过初步调研之后，巴特菲尔德下令所有部门削减5%的预算。一个星期后，他下令所有部门到下个月产量要提高10%。他要求下属提交新的报告，并对生产保持密切注视。第二个月末他解雇了3位没能完成生产定额的主管，另有5名主管提出辞职。巴特菲尔德坚持现有的规定和预算必须遵守，绝不通融。巴特菲尔德的努力产生了显著的效果。劳动生产率很快超过标准的7%，5个月后，工厂的预算得到控制。由于他的成绩如此出类拔萃，他在当厂长的第二年末就被提升到了纽约总部。他走

26、后不到一个月，休斯顿工厂的生产率就跌到标准以下15%，预算又失去了控制。,霍桑试验中的照明实验,这项实验在霍桑工厂共进行了两年半时间，实验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。一组是“实验组”，另一组是“参照组”。在实验的过程中，“实验组”不断地增加照明的强度，从24、46、76烛光逐渐递增，而“参照组”的照明度始终保持不变。研究者起初打算考察照明和产量之间的关系，找出一种理想的照明度，在这种照明度下工作，能使工人的生产效率达到最高标准，但实验结果出乎研究者的意料之外，两组的产量都在不断提高。后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低“实验组”的照明强度，还把两名“实验组”的女工安排在单独的房间里

27、劳动，使照明强度一再降低，从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光，几乎和月光差不多的亮度。这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。研究者的结论是，工作场所的灯光照明强度只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。除照明之外一定还有什么其他因素影响产量。,服从与反抗权威的条件试验,每次实验有三人参加：“被实验者”、“实验者”和“实验助手”。各自分工如下：“被实验者”负责提问和控制电击按钮；“实验助手”负责回答问题；“实验者”负责监督在“实验助手”回答“被实验者”提出的问题出现错误时，要求“被实验者”对“实验助手”实施电击惩罚。电压从15伏特到450伏特，共有30个档次。为了使“被实验者”体

28、验设备的威力，在开始实验之前，在45伏特档位，把“被实验者”电击一下。实验开始后，“实验助手”被绑在电椅上。按照预定计划，“实验助手”做了很多错误的回答，“被实验者”就开始实施他认为的越来越强烈的电击惩罚。实际上，“实验助手”根本没受电击。随着名义电压升高，“被实验者”听到了越来越强烈的要求停止电击惩罚的呼叫声。实际上，这些喊声是根据电压档位不同事先录制的。如果喊声使“被实验者”产生恻隐之心，使他对继续实施电击惩罚犹豫不决时，实验者就命令他继续实施电击惩罚。 “被实验者”必须在互不相容的两个要求中做出选择，执行命令，继续对“实验助手”实施更强的电击惩罚；或者违抗命令，满足“实验助手”的乞求。,

29、实验证明：权威并非法力无边，而是随着“实验助手”被惩罚程度的增加而减弱。随着电击强度的增加，有些“被实验者”拒绝对“实验助手”实施更强的电击。通过实验米尔格拉姆得出如下结论：1. 当“被实验者”和“实验助手”在同一房间时，服从的程度减小，而且，如果是由“被实验者”亲自操纵电击按钮对“实验助手”直接进行电击惩罚，则服从程度进一步减弱。 2. 当实验者(主持人或权威)不在场时，服从程度急剧下降。3. 当被实验者发生团体抗衡情况时，服从程度下降。4. 当被实验者仅仅通过助手而不是由他亲自实施电击时，服从程度增强。,组织行为学目标与能力培养,组织行为学的目标1组织行为学的目标通常认为组织行为学的目标有

30、三个：解释、预测和控制。组织有效性的决定因素 一方面，个人因素、群体因素、组织因素存在着相互影响，在组织因素与环境因素之间也存在着相互影响。另一方面，个人因素、群体因素、组织因素、环境因素都对组织有效性产生影响。,组织有效性的决定因素,组织行为学与能力培养,能力的内涵,自我管理能力 管理沟通能力 管理差异能力 管理道德能力 文化管理能力 管理团队能力 管理变革能力,你适合从事管理工作吗？,下面这一个问题，如果在你以前未曾读过，不知道正确答案的前提下，前8秒钟回答出来，意味着你肯定适合从事管理工作。在一个充气不足的热气球上，载着三位关系人类兴亡的科学家，第一位是环保专家，他的研究可拯救无数人，免于因环境污染而面临死亡的噩运。第二位是原子专家，他有能力防止全球性的原子战争，使地球免于遭受灭亡的绝境。第三位是粮食专家，他能在不毛之地，运用专业知识成功地种植谷物，使几千万人脱离因饥荒死亡的命运。此刻热气球即将坠毁，必须丢掉一个人以减轻载重，使其余两人得以生存，请问该丢下哪位科学家？,这个问题曾在英国某报纸刊登，巨额有奖征寻答案。问题刊出后，一时间给报社反馈甚多，各种答案是仁者见仁，智者见智，但最后结果揭晓却让人大吃一惊后而心服口服。巨额奖金的得主是一个小男孩。他的答案是：将最胖的那位科学家丢出去。,