1、人力资源内部资料述职制度一、 目的1、深化公司的考核及任职资格管理制度，不断增强公司的整体核心竞争力； 2、强化中高层管理者的责任和目标意识，促使其在实际工作中不断改进管理行为，提高综合管理能力；3、加强公司内部纵向、横向的学习与交流。二、原则1、以责任结果为导向原则；2、坚持实事求是的原则；3、坚持考、评相结合的原则。三、述职人员范围对照表述职人 述职对象 责任人 周期区域经理 市场经理、大区经理、营销总监 营销总监 半年度市场经理大区经理、营销总监、人事行政总监、财务总监、总经理总经理 半年度大区经理营销总监、人事行政总监、财务总监、总经理总经理 年度四、述职流程人力资源内部资料五、述职报
2、告内容1、职位描述及工作范围介绍；2、根据岗位职责要求和计划目标，在对职责履行情况作定性和定量比较的基础上进行个人总结，分析取得成果因素、采取措施等；3、对存在问题或不足进行分析，并提出改进方向或建议；4、对下个半年度/年度工作计划的重点和措施进行概述。六、述职报告格式公司统一模板的 PPT 格式并附相关报表；七、述职会议要求1、述职评议的依据：公司发展战略、半年度/年度经营计划与预算，述职期间公司的经营状况，各述职人员的职责等。述职评价表见附件。2、述职会议要求：会前准备充分；会中肯定成绩，明确优势，诊断问题，改进建议；会后监督落实。3、述职会议记录：安排专人负责。述职人员的述职报告及述职对
3、象的评价与建议等述职会议资料，是对述职人员考核与奖惩的重要依据，并由人力资源部负责归档保管。八、述职考核实施办法（一）考核办法制定1、由总部人力资源部负责制订具体述职实施办法及组织述职会议。2、人力资源部须根据述职人日常工作内容量化或可衡量的数据、事实来人力资源内部资料细化和描述考核标准，并提出明确的考核依据及其来源。（二）考核培训1、述职实施前须对述职人进行相关培训。2、述职前须对述职对象进行相关考核培训。(三)考核结果说明1、考核得分达 80 分（含）以上为优秀，可继续任职，并对其进行奖金、加薪、晋升等奖励。2、考核得分达 70 分（含）-80 分为良好，可继续任职；3、考核得分达 60
4、分（含）-70 份为合格，可继续任职。但需进行观察，并在此期间进行相关培训、指导、监督，从而提升综合能力，在下次述职考核时结果为良好即可继续任职，如考核结果仍为合格则需要调配其他岗位；4、考核得分 60 分以下为不合格，视具体情况作出调岗或辞退处理。九、述职结果应用1、作为绩效、奖金等重要考核的依据；2、作为薪酬、职位变动的依据；3、作为培训和职业发展的依据。十、附件1、 述职考核表人力资源内部资料2、 述职会议记录表附件 1人力资源内部资料述职评价表基本情况姓名 部门 岗位考核周期评估期间 年 月 日- 年 月 日序号 考核指标 内容1语言、文字表达能力文字简练，层次分明，内容充实，表达流畅
5、，逻辑清楚，有说服力。 （20 分）文字较简明，思路较清晰，表达基本顺畅。 （12 分）内容冗长不全面，层次不清晰，语言表达差（0 分）2 分析决策 能力 独立思考，对自身问题能认真、全面分析，及时采取改进措施并可行（20 分）对自身的问题作出一定分析，但不全面，有基本改善措施，但有效性差（12 分）不善于分析，遇到突发事件不能果断处理，且互相推诿。 （0 分）3 市场意识能力 具备敏锐的市场洞察力，能够采取一切手段挖掘市场潜力、开拓新渠道、发展新客户（20 分） 能够观察市场动态并及时作出调整（12 分） 对市场的变化做出一定的反应，缺乏积极的应对措施（0 分）4 工作计划 能力对短期、中期
6、工作计划均有，实施步骤清晰且可行（20 分）短期计划有，不详细完整且无明确实施步骤（12 分）只是浮于总结，无计划（0 分）5 工作组织 能力 顾全大局，能根据工作需要及时调配、组织人员完成目标，效率高（20 分） ） 面对问题能较合理地安排、组织人员完成工作，但效率不高（12 分） 整体组织能力差，遇到突发事件推诿扯皮，影响工作开展（0 分）考核指标得分 分 优 秀（80-100） 良 好（70-79） 合 格（60-69） 人力资源内部资料 不合格（59 及以下）评语：考评人签字： 日期：附件 2述 职 会 议 记 录述职人： 述职对象： 记录人：会议地点： 述职日期： 年 月 日参会人员：人力资源内部资料会议过程记录：人力资源内部资料会议意见：述职对象签名：述职人行动计划：述职人员签名：其他参会人员签名：人力资源内部资料备注：
