劳动争议的正确处理与有效预防.ppt

1、劳动争议正确处理与有效预防,主讲人： 吴玉珍,研讨目的,掌握如何正确处理劳动争议，如何有效预防劳动争议的产生，从而最大限度地规避企业风险，减少企业损失。,第一部分 劳动争议相关法律的最新理解,适用法律、法规、规章及其他规范性文件遵循原则,1、法律的效力高于行政法规；行政法规与地方性法规效力高于部门规章和地方政府规章；部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件。2、在适用同一效力层次的文件时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章，新规范性文件优于旧规范性文件。,我国现行的与劳动人事相关的法律法规,法律：就业促进法、劳动合同法、劳动法、劳动争议调解仲裁法职业病防治法、工会法、妇女

2、权益保障法、未成年人保护法，残疾人保障法、安全生产法；国务院行政法规：工伤保险条例、城市居民最低生活保障条例、失业保险条例劳动部规章：集体合同规定、最低工资规定；企业职工带薪年休假实施办法关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知地方法规：上海市集体合同条例、上海市劳动合同条例、上海市职业教育条例、上海市人口与计划生育条例；政府规章：上海市工伤保险实施办法、上海市生育保险实施办法上海市女职工保护办法,目前劳动争议所处状态,员工对劳动法律法规高度关注,维权意识提高劳动争议调解仲裁法使裁审规则更加有利于职工劳动合同法大大加重了企业的法律责任员工进行恶意仲裁诉讼的现象增加,一、劳动争议的理解,1

3、、劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。随着劳动合同法的出台和其他相关法律的跟进，劳动争议已经成为众多企业最为头痛但又不得不去面对的问题。尽管劳动争议其经济标的不大，但其输赢且影响巨大，甚至可能会影响企业正常的运作和发展，其影响力远远超过劳动争议本身的价值。,2、劳动争议特点,1、劳动争议的发生时建立在劳动法律关系基础上2、劳动争议双方，一方是劳动者，另一方是用人单位3、劳动争议的标的必须是劳动权利和劳动义务,3、劳动争议处理原则,合法、公正、及时处理原则着重调解原则,二、劳动争议相关法律,1、国务院：1993年8月1日实施企业劳动争议条例2、最

4、高人民法院：2001年4月16日关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释3、人大：2008年5月1日实施劳动争议调解仲裁法4、上海最高人民法院： 2009年3月发布劳动合同法若干问题意见 （22条）,三、劳动争议的范围,1、因确认劳动关系发生的争议；2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；,四、劳动争议的举证责任,当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。用人单位：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人

5、单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。,证据具体要求,合法取得真实有效与案件有关证明观点,证据效力规则, 物证 书证、证人证言、视听资料 公文一般书证 档案、鉴定结论、勘验笔录 一般书证 经过公证、登记的书证 一般书证 原始证据传来证据 直接证据间接证据 利害关系人有利证言其他证人证言,举证技巧,取证单位应当在尽可能劳动争议事实发生后立刻获得争议劳动者的书面陈述证据选择单位应当尽可能选择物证、书证等客观证据选择证人时注意选择无利害关系人选择

6、员工作证时注意通常在职员工为单位作证效力较低，离职员工为劳动者作证效力较高证据设计用人单位应当使员工证言与相关书证、物证互相印证,五、劳动争议时效,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,六、劳动争议的处理时限和程序,受理后至结案时间：原60（30）日。五月一日起是45（+15）日。整个受理流程才45天，企业准备举证材料是不是会很紧张？劳动争议仲裁法在程序上的变化：原仲裁是必经程序，收费

7、300元。新法：调解是必经程序，仲裁是非必经程序，不收费，调解不成即可上诉。,七、劳动争议的管辖,1、地域管辖劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。2、劳动合同履行地优先管辖当当时人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地申请仲裁时，由劳动争议履行地管辖3、移送管辖仲裁委已受理了无权管辖或不便于管辖的案件，依法移送有管辖权的仲裁委管辖。受移送的仲裁委不得自行再移送。,第二部分 2009年劳动争议典型案件大盘点,一、因确认劳动关系发生的争议,此类案件劳动者输的较多，因为劳动者无法举证与企业发生了劳动关系，证据往往掌握在企业手中。1、劳动关系确认依据：书面订立的劳动合同劳

8、动关系成立事实劳动关系劳动关系成立，但存在如何确认的问题。事实劳动关系：用人单位和劳动者之间存在劳动关系，但没有以书面形式订立劳动合同的,如何确认事实劳动关系：1、单位举证员工登记表、员工名册、工资发放表、考勤表等相关记录2、劳动者举证 工资名册；工作证；报名表或其他招用记录；考勤记录；其他劳动者证言,2、用工性质的确认（1）劳务人员：协保、下岗、退休、停薪留职、待退休、农转非等（2）劳动关系人员：外地劳动力、上海市失业人员、居住证人员等（3）兼职人员：确认其是否已与其他企业建立了劳动关系,案例一,程某为某广告公司平面设计人员，其在2008年8月15日进入该公司担任广告设计工作，2009年3月

9、24日被公司解除劳动关系，程某在解除关系时，要求公司写一份离职通知书，单位同意，但离职通知书（盖公章）上未写明进公司时间，只写离职时间，并写辞退信未盖公章。,请问：1、程某要求确认其劳动关系的成立时间是2008年8月15日，如何去举证？2、单位如何举证其不存在劳动关系？3、该劳动纠纷如果让仲裁判的话，劳动者会赢吗？,案例二,黄某于2007年8月1日从广东某食品公司调入上海某食品公司（二家公司为同一法人代表），调入上海岗位为：该公司营销部销售助理。调入上海后，上海公司一直未与其签订劳动合同和缴纳综合保险，广东公司也未与其签订劳动合同，鉴于上述原因黄某提出了辞职，由于与公司多次协商未有结果，黄某于

10、2008年6月13日离开公司，为此黄某提出了如下申诉事项：1、请求支付2008年2月1日至2008年6月13日期间未与原告签劳动合同的二倍工资差额。2、请求支付2007年8月-2008年6月工作期间的经济补偿金。3、请求支付2008年5月-6月13日工资。4、请求补缴2007年8月-2008年6月上海市综合保险。,黄某提供的证据：营销中心工资表（复印件）（原件在被告处）；月度考勤明细表（2007年12月份、2008年5月份复印件）；费用报销单，上面有被告公司销售总监、被告公司财务的签字；商超产品进场计划及费用申请表（原件，上面有被告公司的原件章）；被告公司名片涉及问题：黄某是否与上海公司有劳动

11、关系？黄某如何举证自己与上海公司有劳动关系？单位如何举证？如果黄某确实是上海公司员工，黄某的申诉内容合法吗？此劳动纠纷黄某会赢吗？,案例三,某旅游公司在2009年5月聘用了蒋某、黄某为该公司导游，约定每带一次团，给付导游津贴150天，2009年9月，因其中一导游因未经公司容许，私自带客出游而被该公司取消带团资格，引发劳动争议。蒋、黄某要求确立其为劳动关系，并发放5月至9月工资，补缴社会保险,请问：蒋某、黄某的劳动关系成立吗？蒋某、黄某到底与旅游公司发生了什么关系？劳动仲裁会如何裁定？法院又会如何判定？,二、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；,1、订立、履行劳动合同一般争议较少2

12、、变更发生的劳动争议往往是变更无法达成一致意见，导致合同解除发生争议较多3、劳动者非过错解除合同发生的争议最为多见,1、劳动合同变更,劳动合同中规定的书面形式，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等；对于依法变更劳动合同的，只要能通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为书面变更。,2、劳动者无过错时解除劳动关系,1、不能胜任的解除2、完善公司内部考核机制，用考核数据说话3、试用期不符合录用条件的解除4、用人单位客观情况发生重大变化,案例四,李某于2008年7月1日被公司以违法劳动纪律而解除合同，李某以公司未与其签订劳动合同而申诉至仲裁，单位在寻找劳动合同原件时，发现原件找不到了。李某提供的证

13、据是企业解除合同的通知书单位提供了其居住证已办理的证明、人事局提供的劳动合同复印件（劳动局盖有原件已审核）、人事局办理居住证的文件资料（其中有一项就是要提供劳动合同原件和复印件）涉及问题：1、单位的证据有效吗？,案例五,张某为某软件公司员工，因其经常完不成工作任务，上班经常迟到，工作时间未说明原因长时间离开工作岗位，企业为此以不能胜任为由与其解除了劳动合同。为此，张某以企业违法解除劳动合同为由将企业告到了仲裁，要求仲裁赔偿其双倍工资,请问1、仲裁会支持张某的请求吗？2、对于这样的员工，企业有何办法来解除其劳动关系？,三、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议,这其实是劳动者与企业在离职中发生的争议

14、。风险在于：1、单位处理除名、辞职员工时程序不合法、证据不充分，导致劳动纠纷2、员工辞职时，不辞而别，未办理任何移交手续，单位举证给企业造成了损失难度较高,劳动者有过错解除劳动关系,劳动者有过错解除（条件、程序）完善企业内部的规章制度，以便处理违纪员工规章制度必须完整、细致、变简为繁，规章制度制订必须符合法律程序，并要告知员工知悉，处理违纪员工要有书面证据。劳动者的欺诈，企业可以按过错解除处理在规章制度或劳动合同中明确那些材料属于劳动者的虚假材料，可以解除合同。,案例六,李某是某美资企业员工，在公司担任质量经理，因其与财务经理有矛盾，于是，其向美国总部举报财务经理挪用公款等问题，美国公司因此派

15、人专门来做了审计，未发现问题。并将审计结果告知了举报人，但举报人不承认其举报的事实，美国总部认为其是严重的不诚信，故作出了辞退的决定。公司规章制度上有“公司员工因团结，不能诽谤造谣，否则公司将以严重违纪处理，并可开除。为此，李某以无理由开除为由，要求仲裁裁定恢复劳动关系。,请问1、李某的请求会获支持吗？2、单位应该如何进行举证？3、此类案件，如果真的恢复劳动关系，劳动争议期间的工资是否要发放？,案例七,王某因在上班时间进行私聊而被企业解除了劳动合同，为此王某申诉劳动仲裁，要求仲裁按违反解除合同，赔偿双倍经济补偿，并要求支付一个月待通金。其当天的聊天记录已被本人删除。企业提供的证据：企业规章制度

16、（其中上班时间私聊，为严重违纪，可以解除合同），该规章制度经职工代表通过，并告知员工（有其知悉的签字），与其他员工的私聊记录，其他劳动者证明她经常上网私聊的证据（其他劳动者也已经离职）涉及问题1、企业的证据能被仲裁认可吗？2、企业是否要支付违反解除的经济赔偿？,四、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；,1、因工作时间、休息休假劳动争议一般是指加班工资发放，劳动者打赢可能性较小，只要单位规章制度规范2、因社会保险，一般为企业少缴社会保险居多，只要单位账目清晰即可。3、培训争议一般单位起诉较多,（一）服务期约定：只对专业技术培训有效注意事项：（1）培训费用的确认在培训

17、制度和培训协议中予以确认（2）违约金的处理不能大于培训费用（3）服务期限的处理最好在服务期协议中明确劳动合同到期后的处理,二）关于加班工资结算与假期（年休假）处理加班工资结算要有规章制度支撑，必须是企业安排的加班。可以采用不定时工时制来规避加班风险（对于经常在外出差的人员特别有效）假期（年休假）可以用来抵充其他假期,案例八,某宾馆发生的群体事件某宾馆服务员黎某等8人分别告该宾馆未足额支付加班工资，称其每周工作6天，每天工作超过8小时，而宾馆方从未支付过加班工资，要求宾馆方按200%的工资收入支付加班工资。宾馆方称公司确实是每周工作6天，但每天工作时间是8小时中（其中1小时是午餐），每周是超过国

18、家规定的工作时间，但超过部分已经以加班工资的形式支付给了员工，有工资签收单为证。,请问宾馆员工方的申诉请求能获得支持吗？宾馆方的证据能被支持吗？劳动仲裁仲裁的结果会支持谁呢？对于此类的群体事件我们该如何去处理？,案例九,陈某是某快速消费品公司的销售人员，因公司领导层的变更，陈某被解除了合同，陈某要求公司支付她在公司期间周六的加班工资，理由是公司有规章制度明确周六是要到上班的，并有超市收银条为证（公司要求销售人员跑超市取得收银条后才认可她已经去过该超市）。公司认为公司已经申请了不定时工时制，周六的工作已经有资金安排了，所以不存在周六加班的说法，且收银条也不能证明其在周六上班。证据规则而言，公司是

19、否要支付加班工资？,案例十,于某是某印刷公司员工，因印刷机长职位比较难招聘，故公司特地花钱请了外面的老师来带教于某，外教带徒费用每月给其3000元，并公司派车接送其上下班，培养其成为机长，一段时间后，于某因为公司提供给到的工资低为由，不辞而别。公司当时未与其签订过培训协议。但公司有培训规章制度，规章制度中明确公司提供了专项培训后，员工应该为企业服务的期限和赔偿责任。,涉及问题：1、公司是否可以以公司已提供了专项培训为由，向仲裁提起申诉？2、哪些费用属于培训费用？,案例十一,顾某为某钟表销售企业的员工，单位在2007年与其签订了一年期劳动合同，工资约定为6000元，而合同上签的是3500元，一年

20、后，因其职务下降，工资降为3500元，而合同上签的是2500元。而公司则按社会保险下限缴纳社会保险。后顾某提出了辞职。顾某将公司告上仲裁，要求补缴少缴的社会保险，顾某的证据是银行提供的工资单和劳动合同。,请问：1、顾某请求是否合法？2、社会保险基数到底是以所签合同还是以其银行的工资单为准？3、单位如何规避此类劳动纠纷？,五、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议,1、一般为企业欠薪、工伤认定范围不明多见，此类纠纷企业输的较多2、经济补偿金或赔偿金案件发生的争议，多见在劳动者不知如何计算，该类案件劳动者输的较多。3、竞业限制协议，企业往往处于举证困难的不利地位，导致企业要求员工赔

21、偿难。,竞业限制协议：竞业限制具有滞后性，只有在终止了劳动关系后才生效；竞业限制单位具有主动性，单位可以提出解除协议竞业限制补偿必须每月发放，具体金额可以双方协商竞业限制在签订中最好明确不能去哪些企业，不能经营或从事哪个业务的工作,案例十二,赵某是某公司的员工，其从事的是装卸工作。在某一次装卸过程中，因物流公司在去该公司吊运机器时，将赵某的手压成粉碎性骨折，导致手指截肢。赵某要求公司申报工伤，公司则认为该工伤事故为外界公司操作不当导致，不应该由公司申报，应该由物流公司申报。,请问公司的说法正确吗？公司是否应该申报工伤？申报理赔如何进行？,案例十三,戴某是某集团公司下属分公司分管行政人事的副总经

22、理，因其在其岗位上公司认为不称职将其调入市场部，为此戴某以单位少缴社会保险为由，提出了辞职。戴某以单位少缴社会保险将公司告上了仲裁，要求公司补缴少缴的社会保险，要求补发其加班工资6万元，要求赔偿双倍的赔偿金,请问1、如果劳动仲裁的话，劳动者会赢吗？双倍的经济赔偿金是否要支付？加班工资是否要支付？2、单位应如何处理此类案件？,年终高发劳动争议案件探讨,1、加班工资支付（多发生于外地劳动力）2、年终奖的支付3、年休假的假期的给付4、企业未足额发放工资（建筑企业）5、劳动者不辞而别6、综合上述问题的群体事件,第三课企业劳动争议正确处理和程序,1、申请程序,申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被

23、申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：（1）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；（2）仲裁请求和所根据的事实、理由；（3）证据和证据来源、证人姓名和住所。,2、受理,劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。,3、仲裁前的准备,被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后

24、，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。,4、庭前调解,一般在开正式庭前有一个庭前调解的过程。在查明事实的基础上促使双方当事人自愿达成协议，达成调解的制作调解书或使申请人撤诉。调解书经双方当事人签字后，发生法律效力。,5、 开庭和裁决,劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不

25、到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。 当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。,开庭审理程序,1、庭前书记员查明当事人、代理人、及证人身份，并宣布庭审纪律，权利义务和回避与否2、仲裁庭调查鉴定：提供证据，并鉴定质证：对证据进行质证3、仲裁庭辩论,二、审案结束时间,仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分

26、事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。,裁决法律效力,当事人对履行调解书、裁决书，应当按规定期限履行。一方不履行的，另一方可以申请执行。对裁决不服的，自受到裁决书起15日内向人民法院诉讼。不起诉的，裁决书生效,三、劳动争议诉讼,劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内细向法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。,劳动争议诉讼原则,以事实为依据，以法律为准绳原则独立行使审判权

27、的原则着重调解原则,劳动争议诉讼程序,程序基本与劳动仲裁相同区法院不服的，可以继续向中院起诉劳动争议实行的是一裁二审，到中院后，就是最后的判决。,4、庭前调解,一般在开正式庭前有一个庭前调解的过程。在查明事实的基础上促使双方当事人自愿达成协议，达成调解的制作调解书或使申请人撤诉。调解书经双方当事人签字后，发生法律效力。,开庭审理程序,1、庭前书记员查明当事人、代理人、及证人身份，并宣布庭审纪律，权利义务和回避与否2、仲裁庭调查鉴定：提供证据，并鉴定质证：对证据进行质证3、仲裁庭辩论,第四部分 2009年人事政策回放2010年人事政策新动向,一、2009年新人事政策回放,2009年3月30日上海

28、市人民政府关于修改上海市城镇生育保险办法的决定 2009年3月27日 上海市高院关于适用劳动合同法若干问题的意见（二十二条）2009年6月17日上海人保局持有上海市居住证人员申办本市常住户口试行办法实施细则,2009年6月12日上海市人保局外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险若干问题的通知 2009年9月税务总局：关于进一步明确个人所得税的缴纳问题2009年11月财政部：关于企业加强职工福利费财务管理的通知,二、2010年人事政策新动向,1、社会保险法正在研讨中2、工伤保险条例已听完意见，修正中3、新医改方案已经在专家论证中4、上海市劳动合同条例需要修改5、年休假实施细则上海正在加紧调研6

29、、工资支付条例正在研究中7、城保、小城镇保险、综合保险如何纳入上海市社会保险范畴？,（一）社会保险法草案的主要内容,1、基本养老保险可转移接续基本养老保险关系不能转移接续，已经成为制约我国社会保险事业发展的突出问题。由于无法转移接续，跨地区就业劳动者的缴费年限不能累计计算，致使很多劳动者不能享受基本养老保险待遇，有的地方甚至出现了大量农民工退保。个人跨地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移。个人退休时，基本养老金按照退休时各缴费地的基本养老金标准和缴费年限，由各缴费地分段计算、退休地统一支付。”,2、养老保险逐步实行全国统筹,基本养老保险基金实行省级统筹。其他社会保险基金实行省级统筹的时间、

30、步骤，由国务院规定。建议增加基本养老保险基金“逐步实行全国统筹”的规定。目前部分省市基本养老保险做到了省级统筹，逐步提高社会保险基金统筹层次是大趋势，长远目标应当是实行全国统筹。,3、加大政府对社会保险的支持,县级以上人民政府应当在社会保险基金不敷支出时，给予补助。（1）国有企业、事业单位职工参加基本养老保险前视同缴费年限期间应当缴纳的基本养老保险费由政府承担（2）城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗实行家庭缴费和政府补助相结合。享受最低生活保障的人、丧失劳动能力的重度残疾人、低收入家庭六十周岁以上的老年人等所需家庭缴费部分，由政府给予补助。,（二）工资支付条例立法,工资支付条例解决了如下问

31、题：1、明确了工资的内涵2、同工同酬将写入法规3、扣减工资禁超月薪两成,1、工资的内涵,福利算不算工资将有说法厘清“工资”的概念。目前一般认为，工资就是指单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，而单位发的福利物品算不算工资？期权股份算不算工资组成部分？届时都将有明确说法。,2、同工同酬将写入法规,此前工资有关法规规定了按劳分配，今后将加入同工同酬。事实劳动关系形成后，企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬，即报酬在同一工资区间内浮动。任何用人单位都应该执行。比如都是总监级别，单位的薪酬体系可以自己确定是在5000至8000元区间内，还是定在6000至9000元的区间内。”,3、扣减工资禁超月薪两成,罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家权力的行政机关或者法律授权行使行政权力的机构行使，用人单位不具有“罚款权”。如果员工因工作失误造成损失，或出现考勤不达标、违纪等情况，可依据内部管理制度进行经济方面的扣减。但扣减款项不能超过月工资的20%，扣后不得低于最低工资标准。,我们共同就研讨会内容进行讨论互动,谢谢！,保 持 联 系,