2018人力资源二级考点整理(技能部分)--大纲.doc

1、 1第一章 人力资源规划第一节 企业组织结构设计与变革第一单元 企业组织结构设计 P1一、组织结构设计的基本理论 P1（一）组织设计理论的内涵（二）组织设计的基本原则二、新型组织结构模式（六种）（一）超事业部制（一维式）（二）矩阵制（二维式）（三）多维立体组织结构（三维式）（四）模拟分权组织结构（五）流程型组织（六）网络型组织三、企业组织结构设计的内容和概念 P13（一）企业组织结构设计的内容（二）管理层次与管理幅度的概念 【能力要求】14一、 组织的职能设计 14（一）组织职能设计的步骤（二）组织职能设计的方法二、组织的部门设计 15（一）部门纵向结构的设计纵向结构的设计包括管理幅度和管理层

2、次的设计。1、管理幅度的设计方法2、管理层次的设计方法 18（二）部门的横向结构设计：两大类方法 19（三）企业各个管理和业务部门的组合方式 21第二单元 企业组织结构的变革 23 【知识要求】企业战略与组织结构的关系 23【能力要求】 251、企业组织结构变革的程序 25（一）组织结构诊断 252（二）实施结构变革 27（三）企业组织结构评价 28二、企业组织结构的整合（计划式变革） 28三、企业组织结构整合应用实例 29第三单元 工作岗位设计 31 【知识要求】1、决定工作岗位存在的前提 31二、工作岗位设计的基本原则 33三、改进岗位设计的基本内容 34【能力要求】 36一、岗位设计的基

3、本方法 36（1）传统的方法研究技术1、程序分析 372、动作研究 39二、岗位工作扩大化与丰富化设计 42（一）岗位工作扩大化的设计方法 421、岗位宽度扩大法 422、岗位深度扩大法 43（二）岗位扩大丰富化的多维度分析 44第二节 企业人力资源规划的基本程序 46 【知识要求】46一、企业人力资源规划的内容 46（一）狭义的人力资源规划晋升计划内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标完成。（二）广义的人力资源规划1、人员培训开发计划 2、员工薪酬激励计划 （费用）3、员工职业生涯规划 4、其他人力资源计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等。二、企业人力资源规划的

4、作用 48三、企业人力资源规划的环境 48（一）外部环境（不可控的） 481、经济环境：2、人口环境：3、科技环境4、文化法律等社会因素（法律：具有强制性）（二） 内部环境 491、企业的行业特征32、企业的发展战略 3、企业文化 （软环境）4、企业自身的人力资源及人力资源管理系统四、制定企业人员规划的基本原则 50【能力要求】51一、制定企业人力资源规划的基本程序 51二、企业各类人员计划的编制 52第三节 企业人力资源的需求预测 54第一单元 人力资源需求预测的基本程序一、人力资源预测的概念 54（一）预测（2）人员需求预测（3）人员供给预测（4）人员资源预测与人员规划的关系人力资源预测是

5、人力资源规划的一部分。二、人力资源预测的内容 55（一）企业人力资源需求预测（二）企业人力资源存量与增量预测（三）企业人力资源结构预测（社会结构变动影响）（四）企业特征人力资源预测三、人力资源预测作用 55（一）对组织方面的贡献：（二）对人力资源管理的贡献：四、人力资源预测的局限性 56五、影响人力资源需求预测的一般因素 57【能力要求】 57人力资源要求预测：包括 现实人力资源预测，未来人力资源需求预测，未来流失人力资源预测分析1、准备阶段 59（1）构建人力资源需求预测系统（2）人员预测环境与影响因素分析1、SWOT 分析法:S 优势 W 劣势 O 机会 T 威胁2、竞争五要素分析法：对新

6、加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析（波特五力模型）（3）岗位分类（4）资料采集与初步处理1、数据的采集（调查表 1-16 条见书本 P60）2、数据的初步处理2、预测阶段（需求预测步骤） 61三、编制人员需求计划 624第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 62知识要求 62人力资源需求预测的原理：事物内部变量间的关系分为事物内部变量间的关系分为能力要求 631、人力资源需求预测的技术路线 632、对象指标与依据指标 63三、人力资源需求预测的定性方法 （主观-辅助）63四、人力资源需求预测的定量方法 66注意事项 711、转换比率

7、法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征员工的需求。2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，需要用管理人员主观判断进行修正（以定性为辅）第三单元 企业人力资源需求的总量预测 72【指示要求】72影响参数：能力要求72一、A 企业人员总量需求预测 72二、企业专门技能人员总量预测 77三、企业专业技术人员总量预测 81四、企业经营管理人员总量预测 82第四单元 企业人力资源需求的结构预测 83一、企业专门进人员结构预测（相关分析和回归分析做预测）二、企业经营管理人员结构预测5第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡 87第一单

8、元 企业人力资源供给分析 87 预测类型：内部供给预测、外部供给预测一、内部供给预测 88二、外部供给预测 881、影响企业外部劳动力供给的因素（多选题）2、企业外部人力资源供给的主要渠道能力要求 89一、企业人员供给预测的步骤（简答题）二、内部供给预测的方法第二单元 企业人力资源供给与需求平衡能力要求 95人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡、人力资源供大于求、人力资源供小于求。一、企业人力资源供求平衡 95二、企业人力资源供不应求如何解决 （简答题）95三、企业人力资源供大于求（简答题） 95第五节 人力资源管理制度规划 96 知识要求 96一、制度化管理的概念 961、制度化管理

9、的概念 2、制度化管理的特征 3、制度化管理的优点二、制度规范的类型 981、企业基本制度（效率最高）2、管理制度3、技术规范4、业务规范5、行为规范（层次最低、约束方位最宽，最具基础性的制度规范）三、企业人力资源管理制度体系的构成 99（一）属于劳动人事基础管理方面的制度：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定（二）属于对员工管理的制度：工作时间、考勤规定、休假规定、年休假规定四、企业人力资源管理制度体系的特点 1006（一）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能1、录用 2、报酬 3、发展 4、考评 5、调整（二）企业人力资源管理制度体系了物质存在与精神意识的

10、统一五、人力资源管理制度规划的基本原则（简答题） 102六、制定人力资源管理制度的基本要求 105【能力要求】 105一、人力资源管理制度规划的基本步骤 105二、制定具体人力资源管理制度的程序 （1-10 见书本）106第二章 招聘与配置第一节 员工素质测评标准体系的构建 109知识要求 109一、员工素质测评的基本原理 109（一）个体差异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理二、员工素质测评的类型 110（一）选拔性测评 （强调区分）（2) 开发性测评 （3）诊断性测评 （4）考核性测评（强调标准）三、员工素质测评的主要原则 111四、员工素质测评标准体系 113（一）素质测评标准体系

11、的要素1、标准2、标度3、标记（二）测评标准体系是构成 115测评标准体系设计分为：横向结构、纵向结构1、测评标准体系的横向结构 1152、测评标准体系的纵向结构 116（3）测评标准体系的类型1、效标参照性标准体系（客观、绝对）-飞行员2、常模参照性指标体系（主观、相对）-公务员五、品德测评 118（一）FRC 品德测评法（属于考核性品德测评方法）-个别的谈话，也可以集体问卷（二）问卷法（三）投射技术（起源于临床心理学和精神病治疗法）六、知识测评 1197布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次：1、记忆 2、理解 3、应用 4、分析 5、综合 6、评价（认知目标最高层次）试题目标层次应呈现正态

12、分布（中间大，两头小）七、能力测评 120【能力要求】 120一、员工素质测评量化技术（综合分析） 120-123（一）一次量化与二次量化（面试评分中往往是一次量化）（二）类别量化与模糊量化（三）顺序量化、等距量化与比例量化（深层次量化）（四）当量量化（中介作用，相当于一般等价物）二、测评标准体系构建的步骤 124三、企业员工素质测评的具体实施 127（一）准备阶段（二）实施阶段 129（三）测评结果调整 131（四）综合分析测评结果 133四、企业员工测评实施案例 135某公司计划招聘营销经理 3 名，过程如下（一）组建招聘团队（二）员工初步筛选（三）设计测评标准（四）选择测评工具（五）分析

13、测评结果（六）作出最终决策（七）发放录用通知第二节 应聘人员笔试的设计与应用知识要求140一、应聘笔试的概念和种类 1401、笔试的优点2、笔试的局限性3、笔试的类型：二、岗位知识测验的内容 1421、基础知识测验 2、专业知识测验 3、外语考试（分为笔试和口试）能力要求143一、笔试设计与应用的基本步骤（综合分析） 143二、笔试存在的问题与主要对策 1443、笔试测验考试大纲的编制 145四、建立规范的阅卷制度 146五、试卷分析报告的撰写 147六、笔试结果深层次的开发与应用 148七、知识测验的题型设计 1498（一）客观题（2）主观题第三节 面试的组织与实施 150 第一单元 面试的

14、基本程序 知识要求 150一、面试的概念 150二、面试的类型（选择题） 150能力要求 151一、面试的基本程序（简答题） 151（一）面试的准备阶段 152（二）面试的实施阶段 154（三）面试的总结阶段 156（四）面试结果的存档 158二、面试中的常见问题 158三、面试的实施技巧 159注意事项 162员工招聘时应注意的问题：1、简历并不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7、关注特殊员工 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象第二单元 结构化面试的组织与实施

15、 164知识要求 1、结构化面试试题的类型 164二、行为描述面试的概念 165（一）行为描述的面试的实质（二）行为描述面试的假设前提（三）行为描述面试的要素（STAR）能力要求1659一、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤 （综合分析）166二、结构化面试的开发 169 三、结构化面试的应用举例 169四、行为描述面试的应用举例 171第三单元 群体决策法的组织与实施 知识要求173群体决策法群体决策法的特点（多选）：【能力要求】 174群体决策即多个招聘人员直接对应聘者是行甄选：1、建立招聘团队（企业高层管理人员、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门直接主管）2、实施招聘测试3、作出

16、录用决策第四节 无领导小组讨论的组织与实施第一单位 无领导小组讨论的操作流程 知识要求 一、评价中心方法含义 176二、无领导小组讨论的概念 177三、无领导小组讨论的类型 177四、无领导小组讨论的优缺点 178（一）优点（二）缺点一、前期准备（综合分析） 180二、具体实施阶段 182三、评价与总结 183四、应用实例 184第二单元 无领导小组讨论的题目设计 187知识要求 1、无领导小组讨论的原理 187二、题目的类型 188三、设计题目的原则 189【能力要求】19010题目设计一般流程（简答题）：一、选择题目类型：二、编写试题初稿三、进行试题复查（避免出现雷同，调查可用性）四、聘请

17、专家审查（确保专业性、有效性）五、组织进行试测六、反馈、修改和完善 192七、考官应该着重评估被评价者哪些方面的表现：第五节 企业人力资源的优化配置一、企业人力资源配置的概念 192二、企业人力资源配置的意义 194三、企业员工个体素质的构成 195【能力要求】198一、企业员工整体素质结构的分析 1982、企业各类人员比例关系的分析 200三、人力资源个体与整体配置的方法 2031、劳动定额配置法2、企业定员配置法3、岗位分析配置法4、劳动定额配置法，企业定员配置法与岗位分析配置法三者之间的关系四、企业人力资源配置效率的分析 206劳动生产率指标：投入产出比，可采用 正指标 和 逆指标 两种表示方法。1、企业生产率的测定指标分类2、劳动生产率的分类3、劳动生产率的计算：1 产量表示法 2 时间表示法第三章 培训与开发第一节 企业培训计划设计与实施第一单元 企业员工培训规划的设计 知识要求一、企业员工培训规划的概念 211二、企业员工培训规划的分类 2111、从规划的内容2、从规划的期限3、从规划的对象