某公司绩效管理体系构成.doc

1、A-1 某公司绩效管理体系 第 一 部 分 股份有限公司绩效管理原则 1 绩效管理目的 1.1 营造高绩效企业文化 1.2 进行风险管理和制度控制 1.3 促进团队合作 1.4 将绩效管理与职业发展规划相匹配 2 绩 效管理基本原则 2.1 采用公司总体战略目标逐层分解，强化目标一致原则 ； 2.2 采用关键成功因素和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向原则； 2.3 采用考核与指导、反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果原则； 2.4 坚持客观、公正、公开、实事求是的原则。 3 用语解释 3.1 考核者 绩效考核工作的执 行人员，包括部门负责人、同级接口及下级。 3.2 被考核者 又称被考

2、核对象，指接受绩效考核的人员。 3.3 CSF 关键成功因素 3.4 KPI 关键绩效指标 4 绩效管理覆盖人群 4.1 公司在册非生产人员。 4.2 有下列情况之一者，不参加绩效考核。 a 兼职、特约人员 b 连续出勤不满 3 个月者 c 考核期间休假、停职 3 个月以上者 d 试用期内人员 5 绩效管理 框架， 具体见表 1。 6 绩效管理周期 6.1 每年 12 月 21 日至次年 12 月 20 日为一个年度绩效管理周期； 6.2 在每个绩效管理周期，按季度进行四次正 规评估； 7 绩效管理系统的所有者及其主要责任 7.1 系统的所有者为人力资源部部长，其在绩效管理过程中的主要责任为：

3、 A-2 7.1.1 进行绩效管理系统的维护和改进 7.1.2 主持系统使用培训 -新经理入职培训和晋升经理培训 7.1.3 负责系统推行所必须的沟通工作 7.1.4 负责数据管理包括数据的追踪和报告，由财务、信息技术和副总及部长配合 7.1.5 负责跟踪绩效与薪酬挂钩方案更新和实施 7.1.6 计划绩效管理所需投入的成本与时间 A-2 表 1 绩效 管理框架 被考核对象 考核方式 考核周期 考核要素 薪酬构 成 财务 方面 客户服务方面 （包括内部客户） 内部运 作方面 学习与 发展方面 工作 计划 360 度指标 固定 薪资 浮动 薪资 奖金 或提成 薪酬 发放方式 高层管 理人员 目标责

4、任书 年度 /月 计划跟进 40 20 30 10 - 60 40 /- 固定薪酬按月足额发放，浮动部分根据考核年终发放，发放比例 1。 奖金根据目标完成情况计算。 各公 司经理 目标责任书 同上 40 20 30 10 - 60 40 同高层管理人员 部门 负责人 关键绩 效指标 季度 /月 计 划跟进 10 20 30 10 30 - 70 30 - 固定薪酬按月足额发放，浮动薪酬的 30%同工作计划挂钩， 70%同季度考核挂钩，发放比例根据绩效成绩确定为 0140%。 职员 360 度考核 季度 - - - - 40 60 80 20 - 固定薪酬按月足额发放，浮动薪酬的 40%同 部门

5、 工作计划挂钩， 60%同季度考核 挂 钩，发放比例根据绩效成绩确定为 0140%。 业务 部 门负责人 目标责任书 季度 50 20 10 10 10 - 70 30 薪 资 +提成 ， 固定薪资按 月足额发放 ， 浮动薪资根据考核成绩每半年发放一次，提成根据业务回款计提。 营销人员 关键绩 效指标 季度 60 20 10 10 - - 80 20 薪 资 +提成 ， 薪资按月足额发放 ， 提成根据业务回款计提 。 说明： 1、 高层管理人员 -指家具公司总经理、副总经理、总监或总经理助理等职位 2、 各公司经理 -指各事业部总经理经理、副总经理及各分 /子公司总经理经理、副总经理 3、 部

6、门负责人 -指家具公司职能部门部长、副部长或主任、副主任及事业部各部门负责人，不含销售部门负责人 4、 职员 -指职能 部门员工或主管、展厅员工或主管及事业部各部门非生产类员工或主管 5、 业务部门负责人 -指 各营销项目部 负责人 6、 营销人员 -指各营销部销售人员A-3 8 绩效管理系统的实施者 8.1 总经理 8.2 副总经理 8.3 总监或技术总工 8.4 事业部总经理及副总经理 8.5 部长或主任及事业部各科室负责人 9 绩效目标 9.1 种类和数目 9.1.1 CSF 分为财务、客户服务、内部运作、学习与发展四大类。 9.1.2 CSF 数目 （ 3-5 个） 9.1.3 每个

7、CSF 提取 KPI（ 3-4 个） 9.2 等级和权重 9.2.1 绩效 目标 分为 五个等级 9.2.2 绩效 目标的权重分配 ，具体见表 2。 表 2 绩效目标的权重分配表 考核要素 高层管理人员 各公司经理 部门负责人 职员 业务部门负责人 营销人员 财务方面 40 40 10 - 50 60 客户服务方面 包括内部客户服务 20 20 20 - 20 20 内部运作方面 30 30 30 - 10 10 学习与发展 方面 10 10 10 - 10 10 工作计划 - - 30 40 10 - 360 指标 - - - 60 - - A-4 10 评分标准 10.1 目标责任书或定量

8、类指标评分标准，具体见表 3。 表 3 目标责任书或定量类指标评分标准 完成指标的比例 对 应 分 数 110（含）以上 5 100.1 -109.9 4 100 3 80（含） -99.9 2 80以下 1 10.2 非目标责任书或定性类指标 用 1 5 级 等级量表进行评分，评分标准见表 4。 表 4 非目标责任书或定性类指标评分标准 分值或等级 评分标准 定义 5（大大超出期望） 表现一贯突出，超过工作要求与标准，完成目标值的 110%（含）以上 。 4（超出期望） 表现经常超过大部分工作要求与标准，完成目标值的 100.1 109.9%。 3（达到期望） 表现完全符合工作要求与标准，完

9、成目标值的 100%。 2（达到大部分期望） 表现并不总是符合工作要求与标准，完成目标值的 80 99.9%。 1（未达到期望） 表现很少符合工作标准或期望，完成目标的 80%以下 。 11 绩效挂钩与激励类型 ，如表 5 固定比例 浮动比例 40 70 30 20 70 80 80 20 30 60 40 60 营销人员 高层管理人员 各公司经理 部门负责人 一般职员 业务部门负责人 工资总额 人员类别 A-5 11.1公司高层管理人员绩效挂钩方式 11.1.1 考核结果同年薪挂钩并根据目标完成情况给予效益奖金。 11.1.2 将年薪按 6比 4 的 比例分为固定年薪和浮动年薪两部分，浮动年

10、薪与绩效挂钩，固定年薪按月足额发放，浮动年薪由每年两次考核后，根据综合考核成绩年终统一发放。 11.1.3 实得浮动年薪 =浮动年薪 各项工作目标完成的综合指数 ， 即各单项指标完成率加权后的合计指数，各单项指标的实际完成率分别只能 1，如果结果大于 1 时，按 1 计算。 11.1.4 效益奖金以利润的完成情况为基数进行计算，具体计算方式见表 6。 11.1.5 效益奖金发放依据具体参照公司高层管理人员奖金分配方案。 表 6 考核 指 标 实际完成利润（ H） 奖励标准（ B） 备注 净利润 H M 万元 B1=0 M 表示规定的利润指标 M 万元 H M1万元 B2=(H-M 万元 ) N

11、% N 表示奖金比例 M1万元 H M2万元 B3=B2+(H- M1) N1% H M2万元 B4=B3+(H- M2 ) N2% 11.2各公司经理绩效挂钩方式 11.1.1 考核结 果同年薪挂钩并根据目标完成情况给予效益奖金。 11.1.2 将年薪按 6比 4 的 比例分为固定年薪和浮动年薪两部分，浮动年薪与绩效挂钩，固定年薪按月足额发放，浮动年薪由每年两次考核后，根据综合考核成绩年终统一发放。 11.1.3 实得浮动年薪 =浮动年薪 各项工作目标完成的综合指数即各单项指标完成率加权后的合计指数，各单项指标的实际完成率分别只能 1，如果结果大于 1 时，按 1 计算。 11.1.4 效益

12、奖金以利润的完成情况为基数进行计算，具体计算方式见表 6。 11.3 部门负责人绩效挂钩方式 11.3.1 将月薪的 30%作为浮动 月薪，浮动月薪与绩效挂钩 。 11.3.2 固定月薪按月足额发放 。 11.3.3 浮动月薪中的 30%同工作计划挂钩，以每月工作计划 得 分为依据按月发放，具体发放比例见表 7。 11.2.4 浮动月薪中的 70%同 KPI 指标（不含工作计划）挂钩，根据每半年 KPI（不含工作计划）考核的平均分数确定发放比例，按半年发放，具体发放比例见表 7。 11.3一般职员绩效挂钩方式 11.3.1 将月薪的 20%作为浮动月薪， 浮动月薪与绩效挂钩 。 11.3.2

13、固定月薪按月足额发放 。 11.3.3 浮动月薪的 40%同部门负责人工作计划成绩挂钩，以 部门负责人每月工作计划得分为依据按月发放，具体发放比例见表 7。 A-6 11.3.5 浮动月薪的 60%同 360 度考核成绩挂钩，根据每半年 360 度考核分数确定发放比例，按半年发放，具体发放比例见表 7。 表 7 浮动月薪发放比例表 绩效考核 / 工作计划分数 对应浮动工资 发放比例 绩效考核 / 工作计划分数 对应浮动工资 发放比例 1 0 3 100% 1.1 7% 3.1 102% 1.2 13% 3.2 104% 1.3 20% 3.3 106% 1.4 26% 3.4 108% 1.5

14、 33% 3.5 111% 1.6 39% 3.6 113% 1.7 46% 3.7 115% 1.8 52% 3.8 117% 1.9 59% 3.9 119% 2 60% 4 120% 2.1 64% 4.1 122% 2.2 69% 4.2 124% 2.3 73% 4.3 126% 2.4 77% 4.4 128% 2.5 82% 4.5 131% 2.6 86% 4.6 133% 2.7 90% 4.7 135% 2.8 94% 4.8 137% 2.9 99% 4.9 139% - - 5 140% 11.4业务部门负责人绩效挂钩方式 11.4.1 考核结果同年薪挂钩。 11.4.

15、2 将 年 薪的 30%作为浮动 年 薪，浮动 年 薪与绩效挂钩，固定 年 薪按月足额发放，浮动 年 薪由季度考核后，根据综合考核成绩分季度发放。 11.4.3 实得浮动年薪的计算和发放方式同 高层管理人员 实得浮动年薪的计算和发放方式。 11.4.4 佣金按 营销体系人员薪资管理办法执行。 11.5营销人员绩效挂钩方式 11.5.1 营销人员月薪的 80%作为固定月薪并按月足额发放， 月薪的 20%作为浮动月薪， 浮动月薪与绩效挂钩 。 A-7 11.5.2 浮动月薪同季度考核 成绩挂钩，根据季度考核成绩分季度发放，具体发放比例见表 7。 12 绩效结果的应用 12.1 与职业发展和领导力发

16、展相关 12.2 与特殊福利计划挂钩 12.3 与浮动工资挂钩 12.4 与年度工资晋升结合，具体见公司薪酬管理办法。 12.5 根据绩效考核成绩分层级进行末位淘汰 ，具体见表 8。 表 8 被考核者类别 淘汰标准 淘汰周期 淘汰方法 高层管理人员 绩效成绩在 2 分以下 年末 降工资的 20%，并提出 6 个月的改进计划，在 6 个月内未改进的实施淘汰或降级使用。 各公司经理 绩效成绩在 2 分以下 年末 降工资的 20%， 并提出 6 个月的改进计划，在 6 个月内未改进的实施淘汰或降级使用。 部门负责人 绩效成绩在 2 分以下 半年一次 降工资的 10%，并提出 3 个月的改进计划，在

17、3 个月内未改进的实施淘汰或降级使用。 一般职员 排序在最后的的 3%，不足 1人按 1 人计算 半年一次 降工资的 10%，并提出 1 个月的改进计划，在 1 个月内未改进的实施淘汰。 业务部门负责人 绩效成绩在 2 分以下 年末 降工资的 10%，并提出 3 个月的改进计划，在 3 个月内未改进的实施淘汰或降级使用。 营销人员 连续 3个月未完成销售目标 季度 降工资的 10%，并提出 1 个月的改进计划，在 3 个月内未改进的实施淘汰或降级使用。 12.6 因而，在新疆吉瑞祥家具股份公司高绩效者意味着： a 更高的奖金 b 更大的工资晋升幅度 c 更多的职业发展培训 d 特殊福利享受 B

18、 第 二 部 分 股份有限公司绩效管理流程 B-1 13 绩效管理流程概述 13.1 绩效管理是 公司 沟通其目标，员工设定个人目标，上司提供不断反馈、指导与评估（通常使用正式评估方法），对员工的良好绩效予以认可的一个循环往复的过程。 13.2 在 公司 ，绩效管理流程包括图 1 所示的四个主要步骤： 13.2.1 达成共识阶段 每年的 10-11 月 公司 需设定公司下一 年度经营目标及工作侧重点。这是整合公司活动与预期经营目标的第一步。目标以及实现目标的策略将清楚地传达给公司中的每一位员工。公司应确信所有员工对公司目标及个人在其中的贡献有着共同认识。 13.2.2 明确要求阶段 公司目标一

19、旦确定，并充分地与员工沟通，部门负责人应根据公司目标，制定部门目标并清楚地传达给部门内每位员工，员工将从个人工作出发思考如何对公司或部门目标的实现作出自己的贡献。这是绩效及发展计划阶段。这一阶段的目的是明确地向公司每一位员工表明期望和要求，并制定达成期望的行动计划。 13.2.3 过程指导阶段 在绩效实施过程中持续不断的沟通、反馈、指导，目的在于确保员工有效地实现预期目标并提高员工的能力。 13.2.4 奖励认可阶段 在 季度末和年终 ，将有一个正式的绩效及发展评估来检查员工每一既定目标的实现程度。并将绩效与 浮动工资 和年度工资晋升、发展机会以及特殊福利计划挂钩，并界定下一绩效周期需要改进的领域。（此处的“年度”是指 公司 的财务年度）。 图 1 绩效管理的步骤图 达成共识 高层沟通企业的重点与目标 明确要求 部门负责人根据公司目标 明确个人及团队绩效目标 奖励认可 对员工的绩效给予奖励与认可以激发其积极性，提高敬业程度 过程指导 部门负责人通过正式跟踪检查和 反馈指导，提高员工能力和 绩效