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童友玩具厂案例分析.doc

1、1童友玩具厂案例分析报告班级:金融一班组员:荆新蓉 201318110127王彩恒 201318110124王芳 201318110119梁亚 20131811012一.案例背景(童友玩具厂是 20 世纪 80 年代初在珠江三角 D 县建立的一家与 香港合资的小型企业,属劳动力密集型,只生产简单的木制彩色娃娃、小动物等牵引玩具。但产品质量甚佳,成本低廉,不久前开始出口,订货有迅速增长之势。据此,香港老板决定增加投资,对童友厂生产的“瓶颈”喷漆工段进行工作设计,请当地一家设计院对这工段的生产流程进行较大的改造。)童友玩具厂是我国沿海中小企业中的一个典型的例子,具有普遍意义。它主要具有以下的特点:

2、1.合资小型企业,劳动密集型产业;2.以廉价的劳动力来获取利润;3.需求增大,寻求更好的管理方式来提高效益。2改造方案1.组成八人一组的小班组;2.改变制造流程,创新的使用吊钩进行工作;3.设立奖励机制,多劳多得。评价:A.利用小组管理可以相互鼓励,提高小组与个人效益,组与组之间竞争可以激励员工;B.改变流程后,进入流水线操作,更节约时间,使工作标准化;C.采用差别计件工资制提高工人的积极性。3生产中的改进问题一:室温过高,工作环境难以忍受解决办法:经过协商买来三台大风扇;结果:对这个解决办法很满意,跟工段长的对立情绪也消褪很多。问题二:吊钩速度过快,工人跟不上解决办法:把吊钩速度搞成有快、中

3、、慢三挡,换挡开关装在“大姐”手边,由工人根据不同时间段来调节控制;结果:吊钩空载率显著下降,次品率下降,生产率即超出原预计值 3540%。问题三:奖金太低解决办法:召开会议与女工沟通,解决他们的问题,提高工作积极性;结果:喷漆工段收入比邻近的其他班组高不少,甚至超过那些班组的高级技工。4分析31.在开始时,吊钩速度由慢到快,生产效率提高,后来厂长恢复了原来的方案,生产效率下降,同时人才流失,这是什么导致的?解答分析:这次改革最积极的意义是通过模块化的生产要素投入,工人在一定程度上有权调整生产要素,他们可以根据自身和生产实际来调整生产进度。也就是案例中的中高低三档速度的选择,工人有自主权。这个

4、在一定程度上避免了工人机械化,提高工人的参与程度。虽然是通过规模性的模块化给予工人选择权,但是可以对流水工人机械化带来一定的缓冲。人们对工作总是希望拥有更大的掌握权,而企业机械化的生产模式在一定程度上会打击我们的生产积极性。在女工们提出意见后,工段长根据实际需要满足了他们,充分的提高了生产的积极性,但后来由于其他部门的不满,遭到厂长的强制批评反对,恢复了原来的生产模式,这样一来,无论工人的社会方面的,还是心理方面的需求都不能得到满足,效率下降,人才流失。2.简述泰罗的科学管理理论,童友厂这次“纯工程性”改革有哪些科学管理的积极意义?解答分析:1)科学管理理论讲述了应用科学方法确定从事一项工作的

5、“最佳方法”。概括为:科学,而不是单凭经验办事;和谐 ,而不是合作;合作,而不是个人主义;以最大限度的产出 ,取代有限的产出,每人都发挥最大的工作效率,获得最大的成功,就是用高效率的生产方式代替低成本的生产方式,以加强劳动力成本控制。2)积极意义:A.运用吊钩使工作标准化,避免了工作时的迟缓耽误,为员工找到了科学合理二有效的操作工具、程序和规范;4B.科学的制定作业标准,实行标准化和激励工资3.科学管理管理为什么“不科学”了?简述梅奥的相关理论,谈谈童友厂“纯工程性”改革中还有哪些因素在起作用?怎样起作用?解答分析:科学管理不科学的意思是指对工人造成机械化的影响。生活中有一个更加典型的例子-富

6、士康,富士康的静默生产线管理是典型的泰勒思维,人变成了不会发声和交流的机器。而泰勒管理思维其核心内容是生产要素的合理化和数字化。对所有生产要素给予一个最优标准投入,同时函接所有的生产要素使得生产产出最大化。那么,这时候就出问题了。这个最优标准到底如何确定呢?人毕竟不是机器不能做到没有偏差。正如案例中工人对挂钩速度的感觉。梅恩的思想在很大程度上与泰勒对立。从梅恩思想的角度来看,改革还包含了人的因素。人际关系理论是梅恩的一个重要思想。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设,表明了工人不是被动的,孤立的个体,他们的行为不仅仅受工资的刺激,影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件,而是工

7、作中的人际关系。据此,梅奥提出了自己的观点: 1.工人是”社会人”而不是“经济人”梅奥认为,人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,还有社会方面的、心理方面的需要,即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等,而后者更为重要。因此,不能单纯从技术和物质条件着眼,而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理;2、新的领导能力在于提高工人的满意度在决定劳动生产率的诸因素中,置于首位的因素是工人的满意度,5而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高,其士气就越高,从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足,不仅包括物质需求,还包括精神需求。五案例延伸与反思-富士康员工跳楼

8、近来,富士康就遭遇多起员工跳楼事件。富士康也由原来的用工大户变成现在的跳楼大户,是什么导致这样的惨剧呢?我们总结了下面几个因素:1.生产作业管理的不合理;2.企业文化对员工价值观的冲击;3.组织结构上的不协调;4.奖励机制的不灵活。这个案例与我们现在讲的童友玩具厂具有许多的相似性,在富士康里面,员工在严格的生产环境、高压的管理制度下、需求得不到满足致使降低员工的积极性,员工找不到安全感和归宿感,长时间的生理和心理创造不到安慰和治疗,才导致了自杀的后果。而我们的玩具厂也由于这些原因,员工积极性不高,效率低,最后人才流失。随着社会的不断进步,企业员工的素质也在不断提高,员工利益诉求的多元化,企业也必须不断更新劳动关系管理的模式,改变以前以控制和强迫的模式,留人要留心,重视员工的的沟通与人性化管理,真正建立起企业员工之间的长久稳定的心理契约,达到企业与员工双赢共同发展的目的。6参考资料1.从富士康员工跳楼事件看企业劳动关系http:/ http:/

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