劳动争议的预防与处理.ppt

1、工会维权观暨劳动法律法规知识分享,杜 伟 律师四川省、成都市总工会 维权顾问四川省农民工法律援助站 主任四川伟旭律师事务所 主任全国法治宣传教育先进个人全国、四川省维护职工权益杰出律师全国、四川省五一劳动奖章获得者二0一六年十一月,新常态,新常态,“中高速、优结构、新动力、多挑战”,特征,一是增长速度的新常态，即从高速增长向中高速增长换挡二是结构调整的新常态，即从结构失衡到优化再平衡三是宏观政策的新常态，即保持政策定力，消化前期刺激政策，从总量宽松、粗放刺激转向总量稳定、结构优化,新常态下劳动关系现状,1、总体和谐 当前我国劳动关系总体和谐，但由于正处于社会转型关键期，结构调整阵痛期和增长速度

2、换挡期，劳动关系矛盾进入了多发期和凸显期 劳动者权益进入“高涨期” 劳动关系进入“敏感期” 劳动关系总体平稳和谐 中国目前没有发生西方国家那类对国家政治经济和社会生活造成重大影响的劳工事件。高铁、民航、奥运会罢工。西方多以产业工会为主导，全国全行业性的罢工。中国有特殊的体制结构。执政党的理念。穷人经济学。有恶性个案。不允许跨区域跨行业联动。,2、劳动者权益“高涨期”，劳动关系“敏感期”,（1）劳动争议案件大幅度上升，07年：2万以下；12年：近5万；全国：150（2）群体案件高发 包头欠薪案 工业化、城市化的推进，劳动关系矛盾就越明显（3）工伤职业病案件（4）经济补偿金、赔偿金问题,2011年

3、1月-2015年12月仲裁数据统计 成都市劳动争议仲裁委,（一）劳动争议的范围 1、属于处理范围：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。,2、不属于处理范围：（1）劳动者或用人单位与社会保险经办机构发生的社会保险争议；（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷，住房公积金及纳入住房管理委员会管理的住房货币补贴征缴及发放纠

4、纷；（3）家庭或个人与直接雇请的家政服务人员之间的纠纷；,（4）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（5）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷；（6）实施高等学历教育的全日制普通本科高等学校、高等职业学校和高等专科学校的在校学生，经学校统一组织、批准从事勤工助学活动期间与单位发生的纠纷。,3、案例： A、员工甲因疏忽大意在工作中受伤致残疾，市人社局认定甲不是工伤，甲对人社局的认定不服，与人社局发生争议。经过省人社厅的复议，认定甲是工伤，并被评为九级伤残，甲向市社保局要求支付工伤待遇，社保局拒绝支付，甲与社保局发生争议。 B、吴姐经过亲戚介绍2013年1月开始在小张家做保姆，小张按月支付吴姐劳动报酬36

5、00元，吴姐某日工作中受伤，现提出要求小张支付其工伤待遇； C、小梅经过老乡介绍到某个体餐馆（经过工商局登记注册的个体经工商户）送外卖，每天工作时间为上午11点至下午14:30，双方就劳动报酬问题发生争议。,D、某人民医院从事清洁工作的工勤人员王某，在医院从事全日制清洁工作两年多，但一直未签订劳动合同，未缴交医疗保险，王某2014年5月患病动手术，要求医院承担医疗费。 E、小林由保安公司派遣到某工厂做保安，工作半年后被辞退，小林要求实际用工单位某工厂补发在职期间的加班费； F、小王辞职时，发现单位未为其缴纳其工作期间的住房公积金，发生争议，要求单位补缴； G、某村民委员会2014年1月8日以村

6、民委员会名义招用5名农民工从事保安、清洁员、保育员等工作，2016年1月8日农民工以村民委员会拖欠工资为由申请仲裁。,2005年，李某、谢某等三人与成都市新都区某村村委会签定了一份临时工聘用协议，双方约定贾某在该村委会从事打扫清洁、接待等工作，并就劳动报酬及工作时间作了约定，但对于工作期限没有约定。自此以后，李某一直在该村从事该项工作，劳动报酬也有所增加，但双方没有再另外签定过协议。2012年12月贾某提出其在村委会工作多年，而村委会一直没有为其缴纳社会保险，应当补缴，但村委会不同意补缴，双方因此发生纠纷。2013年3月贾某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但仲裁委认为村委会不属于劳动合同

7、法规定的用人单位，遂没有受理该申请。于是，贾某又向法院起诉，要求村委会为其补缴社会保险。,村委会是否属于用人单位，本案又该如何处理，有两种不同的意见：第一种意见认为，村委会不属于劳动合同法及其实施条例规定的用人单位的范畴，贾某与村委会之间并不形成劳动关系，因此，本案不属于劳动合同法调整的范围，应裁定不予受理。第二种意见认为，虽然劳动合同法及劳动合同法实施条例未将村委会列入用人单位的范畴，但这是立法疏漏，贾某与村委会之间已经形成了事实上的劳动关系，所以应当立案受理，至于村委会应否为贾某补缴养老保险，则应在查清事实后，再依法作出裁判。,我办理此案时赞同第二种意见： 第一，立法机关在制定劳动合同法时

8、，对用人单位的范畴采取列举加概况的方式，在企业、个体经济和民办非企业单位后面加上“等组织”，为司法留下空间。劳动合同法实施条例中将合伙组织及基金会列入用人单位的范围，可见立法者的立法意图是尽可能的扩大用人单位的范围，以最大限度地保护劳动者的合法权益。而未将村委会入列其中，并不是就此否认村委会成为用人单位的可能性，而是村委会聘用员工的现象还不普遍，立法条件尚不成熟。第二，从劳动性质上看，受村委会聘用的劳动者与其他用人单位聘用的劳动者一样，都是付出自己的劳动而获得一定的报酬，并要接聘用方会的管理，完全符合劳动关系的性质。综上，只要村委会与所聘用的人员之间形成了事实上的劳动关系时，应当认为村委会属于

9、用人单位的范畴，受劳动合同法的调整。,“四个全面”“新常态”下工会如何依法维权首先看基层组织维权存在的问题,基层工会工作开展如何是工会组织整体思想、观念、作风、精神、行为及效果等状态的综合反映。在经济多元化、需求多样化、利益复杂化的今天，创新基层工会工作方式方法，才能更好担负起扩大党的群众基础，巩固党的执政地位的历史重任。当前，在企业不断深化改革，职工队伍结构发生了深刻变化的同时，基层工会面临着严峻挑战和考验，维权和发展的责任比任何时候都更加重要。,1、基层工会职责不甚明确。说起来工会职责是明确的，工会“四项职能”突出维权，基层工会干部都知道，但尽管注意工作重点，工会工作事实上存在的战线过长，

10、内容庞杂，事无巨细都要管，再加上党群机构整合，专职工会干部骤减，调动频繁，经常出现难以应付的尴尬局面，有些甚至连应付都应付不过来，照此下去工会地位难以确立。,2、部分兼职工会干部履职不到位。比如在企业工会中，基层车间工会干部几乎全部兼职，部分“兼”字头工会主席因为时间和精力有限，无暇更多顾及工会工作，存在 “等、靠”思想，热情高的或责任性强的兼职工会主席，一岗多职地去干些工会具体工作，但在工会业务知识的学习，对工会工作的创新发展，深入研究就很少考虑，遇有责任性不强的兼职工会干部更影响了工会组织在职工中的形象。,3、工会活动方式相对单一。新常态下基层工会活动方式和载体不能很好适应职工队伍结构的变

11、化、思维的变化、需求的变化，多是一些缺乏创新、缺少吸引力的劳动竞赛、文体活动等，职工说，活动年年搞，搞来搞去老一套。确实，靠工会经费发几样牙膏、毛巾一些小奖品去支撑活动场面，否则很少有人来捧场。,4、缺乏为职工帮助解决实质性困难和问题的有效手段。基层工会为职工服务，解决职工困难，这句话是对的，体现了工会的性质和宗旨。但事实上现阶段基层工会还是缺乏为职工帮助解决实质性困难和问题的有效手段，同样一件事关职工的大事，许多企业都要有行政“首长“点头，才能一锤定音，基层工会提出的“职工有困难找工会”显得自己底气不足。,其次提高基层工会的维权能力的策略,（一）要充分运用法律武器解决侵害职工合法权益行为,有

12、关保障劳动者合法权益的法律法规经过多年的努力，不断出台，已成为职工和工会组织维护合法权益不受侵害的利器。在维权工作中，工会组织要充分运用好法律法规，规范地开展好维权工作。,工会在维权工作中法律优势明显 维护劳动者的合法权益，是工会的天然职责。 劳动者的工会权利在多数国家的法律上得到了确认，并成为基本人权的一部分。工会领导是从劳动者中选举产生，工会的组成人员是劳动者，劳动者所缴纳的会费是工会经费来源的最大部分，工会活动的最大支持是劳动者的积极参与。正是由于工会与劳动者之间的这种紧密关系，工会在维护劳动者权益时比劳动监察部门、法律援助中心等机构、组织更有针对性、更为切实，对此，我国的工会法 、劳动

13、法、劳动合同法公司法合同法等法律法规从国家立法的层面上予以确认。,劳动合同法有关工会的内容主要包括：一是依法与用人单位就直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项的制定、修改或者决定进行协商；并监督规章制度和重大事项的实施。二是与政府劳动行政部门和企业方面代表，共同建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。三是帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。四是依法参与和监督用人单位的经济性裁员。五是监督用人单位单方解除劳动合同的行为，督促用人单位纠正其违法解除劳动合同的行为。六是代表职工一方与用人单位订立集体合同

14、，并监督集体合同的履行。七是依法对劳动者申请仲裁、提起诉讼给予支持和帮助。,根据工会法、劳动法和安全生产法等法律规定，工会组织的主要针对下列侵权行为进行维权：1.违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，侵犯职工民主管理权利的；违反集体合同，侵犯职工劳动权益的；2.处分职工不适当的或企业单方面解除职工劳动合同违反法律、法规和有关合同的；,3.违反劳动法律、法规规定，有克扣职工工资的、不提供劳动安全卫生条件的、随意延长劳动时间的、侵犯女职工和未成年工特殊权益的以及其他严重侵犯职工劳动权益的；4.违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中存在明显重大事故隐患和职业危害，或危及职工生命安全的；5.违反

15、劳动合同法侵害职工合法权益的行为，等等。同时对违反行政法规规定以及中央和地方党委政府文件的规定而侵犯职工合法权益的行为，也属于工会维权范畴。,根据法律法规的规定，从实践来看，工会组织的维权手段主要包括：督促落实职代会职权；工会干部参加有关决策会议提出意见；通过平等协商和集体合同制度；提出维权意见（包括要求重新研究处理、纠正等）；对法定事项落实情况（包括对单位遵守劳动法律法规情况等）进行监督检查；依法进行调查或参与调查等等。同时对职工申请仲裁或者提起诉讼的，依法给予支持和帮助。,（二）要强化协作，调动各方力量实现“大维权”,维权工作是项高难度的工作，虽说有法可依，有理可据，但仅凭工会之力是不够的

16、。在维权工作中应倡导“大维权”，调动各方力量解决维权难的问题。 由于维权工作的复杂性，工会组织在履行维护职工合法权益的法定职责中，必然面对诸多问题。如果处置不当，不仅不能有效解决问题，反而不利于问题的解决。,工会组织维权角色定位。在维权工作中，工会组织既要发挥其协调作用，扮演好调解的“中间人”角色，避免问题激化、复杂化；又要通过平等协商、谈判乃至支持职工申请仲裁、提起诉讼，演好职工合法权益的代表者和维护者角色。,（三）要健全维权网络，推进维权工作规范化,面对越来越多的维权要求和维权工作新形势对维权组织建设提出了更高的要求，急需在维权组织网络建立和维权工作制度化、规范化等方面加大工作力度。 加强

17、维权网络建设。要根据工会法的要求建立好工会组织，实现工会组织全覆盖。同时，在工会组织内强化维权职能。在一些工作人员较多、维权要求量较大的工会组织内可确定专人负责接待职工来信来电来访和协调处理涉及职工维权工作的具体事宜。,提高工作人员素质。由于维权工作是项涉及面较广、工作难度较大的工作，要求工会干部要具备较高的业务水平和工作能力，包括要熟悉劳动保障类法律法规和政策，具备较强的沟通协调能力，也包括谈判技艺等。这就要求工会干部不仅要接受相关的业务培训，也要求其主动自学相关的业务知识，以全面提高其履职能力。 完善相关规章制度。要从实现维权工作制度化、规范化的角度，建立健全相关的职工申诉的受理、调查、协

18、调、反馈等方面的制度，做到有章可循，规范处理。,职能部门不作为、不配合黎崇荣工伤与第三人侵权责任竞合案,（四） 要建立预警机制，提前介入协调解决,工会组织要代表和维护职工的合法权益，首要的是要明晰职工享有哪些合法权益。根据劳动法规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。安全生产法专门对从业人员（即劳动者）的安全生产权益作出具体规定。工会法也从维护的角度明确了职工的合法权益。此外，一些相关法规和党委政府出台的政策规定也对职工的权益进行

19、规定。,对近年来发生的一些侵权案例进行分析表明，侵权行为主要表现在：职工民主权利得不到有效保障；未经法定程序裁减职工和处分职工；不落实劳动保护措施；欠薪或变相拖欠工资；提供职业技能培训不力等。,基层工会组织要履行好维护职工合法权益的职责，就要正视侵害职工合法权益的现象，有必要建立预警机制，制定维权工作预案，提前介入。要加大维权工作力度，定期对落实职工的权益的情况进行监督、分析，对出现的侵权现象及时协调处理，避免出现侵害程度恶化。对出现大量同类的侵权现象或群体性权益受侵害现象，及时启动预警机制和应对预案，着手调查分析，并及时同行政进行交涉、协调解决，尽可能将侵权现象解决在萌芽状态或初始阶段。,（

20、五）要建立保障职工合法权益不受侵犯的防范机制,做好维权工作，不仅要尽力解决好已发生的侵权问题，还要注重从源头上保障职工的合法权益不受侵犯，以减少各种侵权行为的发生。 在参与重大决策中维权。工会组织负责人在参与重大问题尤其是涉及职工切身利益事项研究中维护职工的合法权益；工会组织负责人及推选进入相关管理委员会的职工代表在参与决策中维护职工的合法权益。工会组织还应依据法律法规赋予的职权对包括用人单位遵守劳动法律的情况等有关事项进行监督检查中维护职工合法权益；在参与诸如安全生产事故调查等相关工作中维护职工合法权益。,工会处理劳动争议案件的方法与技巧,劳动争议案件纠纷的具体方法，就是在调解过程中，根据不

21、同纠纷的性质、特点、难易程度、发展状况而采取的不同的调解方法。不同的劳资纠纷，存在着影响纠纷的不同因素。因此，在进行劳动争议调解的过程中，除了按照劳动争议调解的一般方法进行调解外，还必须针对不同的纠纷根据其具体情况采取不同的调解方法，而不能一成不变。,具体方法如下：,（1）面对面调解法 （2）背靠背调解法（3）赞扬激励调解法 （4）换位思考调解法（5）苗头预测调解法 （6）抓住主要矛盾进行调解法（7）抓住关键人物调解法（8）冷处理法（9）依靠多种社会力量协助调解法（10）先易后难，逐个击破法。,（1）面对面调解法,面对面调解法就是把纠纷当事人叫到一起，当面摆事实、讲道理，达成调解的方法。通过面

22、对面地倾听当事人陈述、可以从情、理、法多方面对双方进行讲解和规劝，并最终经过数番耐心调解，促使双方达成协议。,（2）背靠背调解法,背靠背调解法就是在调解时，不让当 事人进行直接地沟通，而是由劳动争议调解员分别对当事人进行说服、教育，使双方不断让步，分歧逐渐缩小，从而达成调解的方法。,（3）是赞扬激励法,赞扬激励法就是通过对劳资纠纷当事人的优点和长处的表扬激励，从而调动当事人的积极性，使当事人接受调解的一种方法。赞扬激励法可以起到以下效果： 1）平稳当事人的情绪。 2)缩短劳动争议调解员和当事人之间的距离。 3)通过赞扬激励法，还可以堵住当事人反复的后路。(中铁十五局 沙特案）,（4）换位思考法

23、,换位思考法就是在解决纠纷时，要从不同的立场、角度、高度、层次进行深入细致的分析和研究的一种调解方法。通过该方法做到考虑周全，使问题解决彻底，不留后遗症。换位思考法一般针对刚愎自用、固执己见、爱争强好胜的纠纷当事人而使用。 一是劳动争议调解员的换位思考。 二是劳资双方当事人之间的换位思考。劳动争议调解员引导、启发当事人相互之间进行换位思考。,（4）什么是换位思考法？,（1）劳动争议调解员的换位思考 劳动争议调解员在调解劳动纠纷时站在当事人双方的立场和角度进行调解是非常重要的。因为劳动争议调解员在进行调解时，只有劳资争议从双方的立场和角度来看事情，才能真正理解他们的感受及想法。这样才能知道怎样去

24、进行调解，不至于在调解时引起当事人的对抗。只有站在劳资双方的立场和角度与当事人进行真诚交流，让当事人感觉到调解员是从当事人的利益出发，这样他们才会信任调解员，从而消除对劳动争议调解员的抗拒心理，调解才能取得成功。,（4）换位思考法？,2)当事人之间的换位思考 劳动争议调解员在调解劳动争议纠纷时，除了自己站在当事人双方的立场和角度进行调解外，还要引导、启发当事人之间进行换位思考。只有这样才能使调解顺利进行。作为劳动争议纠纷的当事人，一般都都想在纠纷中获得最大利益。因此，在纠纷调解过程中都只为自己着想，互不相让，这样就容易造成矛盾激化，不利于纠纷解决。但是，如果劳动调解员引导、启发当事人在考虑自己

25、得失的同时，也站在对方的立场上替对方利益着想、体会对方的感受，以真诚换取真诚，以信任换取信任，就会为当事人营造相互融通的心理氛围，便于纠纷的调解。这正如俗话所说的“要想公道，打个颠倒”。,侯某劳动争议案,该案从劳动关系仲裁的仲裁到再审经历四个程序，在仲裁和一审认定为劳动关系情况下，二审改判，再审驳回。在人身损害赔偿程序中在律师努力下，前后三十余次与用人单位和对方律师沟通，2013年1月，签订调解协议。9级伤残终获赔偿8万元。,（5）苗头预测法,苗头预测法就是要求劳动争议调解员 要随时掌握纠纷发展、变化的客观规律，特别是纠纷双方当事人的思想和行为不断变化的特点，找出纠纷发展、变化的原因，及时确定

26、预防、解决纠纷的对策，把纠纷化解在萌芽状态。,（5）苗头预测法,A.运用苗头预测法是解决劳动争议 “防调结合，以防为主”工作方针的具体要求。要做到“防调结合，以防为主”，必须及时掌握纠纷发展、变化的客观规律，发现纠纷发展和深化的苗头，洞察纠纷当事人思想和行为不断变化的蛛丝马迹，及时有针对性地采取措施，进行积极的疏导，把矛盾解决在萌芽状态，防止其扩大和激化。,（5）苗头预测法,B、运用苗头预测法是目前解决劳动争议纠纷的一种非常重要、有效的方法。由于我国用人单位利益和要求日趋多元化，使得我国目前劳资纠纷表现为易激化的特点。纠纷不断增多，新的、复杂的纠纷不断出现，有些纠纷极易出现反复，难以调解。成功

27、地运用苗头预测法能够主动地掌握这些纠纷的发展态势，面对可能发生的复杂情况可以及时采取措施并解决，从而预防复杂、激化、严重态势的发生。,（5）苗头预测法,C.苗头预测法的运用需要劳动争议调解员必须有“纠纷具有复杂性、预防工作具有艰巨性和长期性、遏制纠纷继续发展和扩大的重要性”的认识，并在思想上高度重视，有意识地观察和分析苗头性问题。要做到这一点，劳动争议调解员必须具备敏锐的信息意识，要善于发现信息、搜集信息，捕捉其中的带有倾向性、苗头性的信息。在预测苗头时，还要注意对纠纷的变化有影响的因素，并区分不同的纠纷进行具体分析。,（5）苗头预测法,D.苗头预测法的运用并不只是简单地把纠纷变化的苗头预测出

28、来，更关键的是，劳动争议调解员对预测出来的纠纷发展的苗头要给予高度重视，并及时积极行动起来，进行妥善地处理，把苗头抑制并消除在萌芽状态，防患于未然。如果预测到了纠纷变化的各种苗头后，不去积极预防，反而是“一拖二躲三搪塞”，只会使纠纷越来越复杂，越来越难处理，并使劳动争议调解员的信誉受到影响，最终失去劳资双方当事人的信任。,（6）抓住主要矛盾进行调解法,抓住主要矛盾进行调解法是指劳动争 议调解员在进行调解时，依照劳资纠纷的具体情况，抓住纠纷发展过程中起决定作用的矛盾进行调解的方法。抓住主要矛盾进行调解一般表现为抓住申请调解当事人最关心的核心问题。,（6）抓住主要矛盾进行调解法,1、必须坚持自己所

29、确立的调解工作的重心，排除各种干扰。 2、在措施上，要注意采取有效措施集中力量解决好主要矛盾，包括寻求有关积极力量的支持。 3、劳动争议调解员还要注意根据纠纷的发展变化，及时察觉主要矛盾和次要矛盾的转化，调整自己对主要矛盾的认识，修正调解方案，时刻有效地掌握调解工作的主动权。,唐某工伤赔偿案,（7）抓住关键人物法,抓住关键人物法就是针对群体劳动争议案件中抓住纠纷劳资纠纷当事人中起关键作用的人物，首先对其进行说服、劝解，让其接受某一调解结果，从而带动其他当事人接受调解结果的方法。 在某些群体性的纠纷中，某些当事人往往并不对纠纷的性质、事态产生多大影响，他们往往是追随着某些当事人，听从或者参考这些

30、当事人的意见。因此，在调解时只要集中力量，突破这些“关键”当事人的防线，那么整个纠纷也就容易解决了。,（8）冷处理法,冷处理法就是对当事人要求解决的纠纷不要急于着手调解，而是想办法使当事人先冷静下来，待其心平气和后再进行调解的方法。,（8）冷处理法,劳动争议调解员并不是立即展开调解，而应先采取有效方法和策略，制止事态扩大蔓延。然后，把纠纷放一放，给当事人一个缓冲的时间，缓解一下紧张的气氛。这样，当事人的心态会逐渐平稳下来，不再那么要面子、固执己见。此时，劳动争议调解员再依照法律、法规，对当事人进行耐心细致的说服教育，促使调解协议的达成。 这一类的案件主要反映在拖欠群体职工工资和工伤职工死亡等劳

31、动纠纷案件。,女工王某工伤案,（9）依靠多种社会力量协助调解法,依靠多种社会力量协助调解法就是指在调解过程中，除了依靠调解员自身的力进行调解外，还须取得当事人的亲友和当地有威望的人以及其他社会力量给予的支持和帮助。,（9）依靠多种社会力量协助调解法,对于特别复杂的纠纷，则需要动员相关部门到场，联合调解。目前实行联合调解的纠纷越来越多，一般根据纠纷的不同情况，分别由当事人所在单位、行业协会、当事人居住地的基层组织、政府有关部门与人民调解组织一同调解，或者多个部门联合调解。 运用该方法进行调解时，一要注意照顾当事人的情绪，避免盲目依靠他人调解引起当事人的不满，造成不好的后果；二是要求协助调解的人要

32、从当事人的利益和社会安定团结的大局出发，运用法律和政策，自愿提供帮助和支持，公正、客观地劝服当事人。,案例：实习受工伤，算不算工伤,李伟案、吴刚工伤赔偿案,（10）先易后难，逐个击破法,先易后难，逐个击破法，就是先对纠纷中比较容易接受调解的当事人进行调解，让其接受某种结果，然后再对较难接受这种调解结果的当事人进行说服、劝导，最终使调解成功。,工作站与四川省总工会合办的农民工欠薪案，办结后共同举行“清欠农民工工资发放仪式，省委常委、省总工会主席李登菊出席仪式对工作站成绩给予肯定,当事人在案件办结后，在省总工会和省司法厅工作站赠送锦旗,地址：四川省成都市建设南路1号微信公众号：scnmg2006 关注邮编：610031电话：028- 86125947传真：028-87794148QQ：915554647电子邮箱：微博：川工会法援杜伟律师,谢谢大家！,