员工授权在电子商务企业中的应用【毕业论文】.doc

1、本科毕业设计（20届）员工授权在电子商务企业中的应用THEAPPLICATIONOFEMPOWERMENTINCHINESEECOMMERCEENTERPRISES所在学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月I员工授权在电子商务企业中的应用【摘要】早在1978年12月，党的十一届三中全会之后，中央便确立了“尊重知识、尊重人才”的国策，人才强国战略也是企业应对日益激烈的国际竞争的必然要求，只是随着时代的发展，全球化的不断推进，“灵活多变”的人才战略才能为企业带来预期效益跟持久竞争优势。员工授权是适应新时代发展的产物，很多企业把授权作为激励措施来激发员工的积极性和自主性。但是，在当

2、今这个经济发展不稳定，环境变化大的背景下，企业在早期市场环境中形成的授权控制模式在今天看来已显得不那么科学了。为适应顾客导向的市场机制，企业需要灵活、创新的管理模式，民主的、具有启发性的管理者和主动的、有价值的员工，而企业的内部授权控制模式的改革就是问题的关键所在。上海贝尔阿尔卡特公司董事长说其从事管理工作早期得到的教训是“不要想一人独揽大权，要仔细挑选人才雇佣人才，然后授权给他们去负责料理”。本文首先分析了中国电子商务企业的发展状况以及员工授权在企业中的应用状况，采用案例分析的方法，最终确定有效的授权控制模式对于授权对象的要求以及授权的强弱大小对企业绩效的不同影响。【关键词】电子商务；员工授

3、权；授权控制模式；企业绩效THEAPPLICATIONOFEMPOWERMENTINCHINESEECOMMERCEENTERPRISESABSTRACT【ABSTRACT】DATINGBACKTODECEMBER,1978,THECPCHADDOCUMENTEDTHE“RESPECTFORKNOWLEDGE,RESPECTFORTHETALENT”POLICYAFTERTHETHIRDPLENARYSESSIONOFTHE11THCENTRALCOMMITTEEASAPOLICYASWELLASSTRATEGY,TOMAKECHINASTRONGWITHTHETALENT,ISALSOTHE

4、INEVITABLEREQUIREMENTFORMODERNENTERPRISETOADAPTTOTHEINCREASINGLYFIERCEINTERNATIONALCOMPETITIONASTHEGLOBALIZATIONGOESON,ONLYAFLEXIBLEANDFLUENTTALENTSTRATEGYCANBRINGTHECOMPANIESWITHEXPECTEDEFFICIENCY,EFFECTIVENESSANDCOMPETITIVEADVANTAGESEMPLOYEEDELEGATIONOREMPLOYEEAUTHORIZATIONCOMESASTHEPRODUCTOFADAPT

5、IONTOTHEMODERNDEVELOPMENT,ANDMANYENTERPRISESREGARDDELEGATIONTOTHEIREMPLOYEESASANINCENTIVETOAROUSEENTHUSIASMOFANDACTIVITYHOWEVER,DUETOTHESIGNIFICANTFLUCTUATIONINTHEECONOMICDEVELOPMENTANDINVESTMENTENVIRONMENT,ITBECAMEUNSCIENTIFICFORTHECOMPANIESTOTAKETHEOLDAUTHORIZATIONANDCONTROLMODELWHICHISFORMEDINTHE

6、PASTANDRELATIVELYSTABLEMARKETINGENVIRONMENTINORDERTOACCLIMATIZETOTHECUSTOMERORIENTEDMARKETMECHANISM,THEENTERPRISESNEEDFLEXIBLE,INNOVATIVEMANAGEMENTMODE,DEMOCRATIC,INSPIREDMANAGERSANDACTIVE,VALUABLEEMPLOYEES,INWHICHTHEREFORMOFTHEINTERNALAUTHORIZATIONANDCONTROLWOULDBETHEPOINT“DONTARROGATEALLTHEPOWERTO

7、ONE,TOBECAREFULWHENSELECTINGANDHIRINGTALENT,THENTOAUTHORIZETHEMTODEALWITH”,SAIDTHECHAIRMANOFTHEALCATELSHANGHAIBELLCOMPANYTHISPAPERISGOINGTOFIRSTANALYZETHECURRENTDEVELOPMENTSITUATIONOFCHINESEFOREIGNENTERPRISEANDTHEAPPLICATIONSTATUSOFEMPLOYEEDELEGATIONMODELINSUCHKINDENTERPRISES,FOLLOWEDBYCASEANALYSIS,

8、ANDFINALLYMAKECLEARTHEREQUIREMENTSOFTHEEMPLOYEESTOBEAUTHORIZED,ASWELLASTHEDIFFERENTIMPACTOFTHEDIFFERENTLEVELOFAUTHORIZATIONONENTERPRISEPERFORMANCE【KEYWORDS】CHINESEFOREIGNENTERPRISEEMPLOYEEEMPOWERMENT/AUTHORIZATION/DELEGATIONAUTHORIZATIONCONTROLMODELENTERPRISEPERFORMANCEII目录ABSTRACTI1绪论111研究背景与研究意义12

9、中国电子商务企业的特点及现状分析121中国电子商务企业的发展现状122中国电子商务企业的特点223研究对象的界定和使用的主要方法23员工授权对电子商务企业绩效的影响231员工授权与电子商务企业规模的关系332员工授权与电子商务资企业文化的关系3321员工授权于企业共有价值观的关系3322员工授权与员工行为规范的关系733由授权引发的制约力1034员工授权与企业营业额的关系1135员工授权与企业发展的关系124研究结论与建议1241研究结论1242研究建议1343研究展望15致谢错误未定义书签。附录错误未定义书签。1、参与管理理论错误未定义书签。11绪论11研究背景与研究意义电子商务是指电子商务

10、交易当事人或参与人利用计算机技术和网络技术等现代信息技术所进行的各类商务活动，包括货物贸易、服务贸易和知识产权贸易。随着互联网的发展，越来越多的传统企业开始试水网络营销，中国电子商务达到了前所未有的发展高度。新型电子商务模式平台的盈利问题一直摆在参与者面前，中国电子商务网站目前仍没有在发展和盈利中找到好的平衡方式，而随着新型电子商务交易规模和用户规模的扩大，尤其是近年来B2C、团购等新型消费模式的出现，大大的刺激了互联网经济的高速前进。电子商务企业被称为“三高”企业，即高人力资本、高技术含量、高附加价值。电子商务主要通过B2B的应用形式降低成本，在短期内得到快速发展。而对于人才的较高要求，使电

11、子商务集结了许多高级人才，而高质量的人才对于自身发展的要求比较高，因此对领导的愿景比较强。纵观全球商务市场，各地区发展极不平衡，出现了“美国、欧盟、亚洲”三足鼎立的局面。在加强技术升级的同时，最大化利用人才资源成为提高企业竞争优势的一大源泉。自2005年起，我国电子商务呈直线发展局势，各地特别是沿海地区陆续兴起许多网络公司。淘宝、阿里巴巴以及百度等电子商务巨头的快速发展带动了一些列周边行业的发展，中国电子商务行业开拓了改革开放以来经济发展的新局面。新兴产业的快速发展引起巨大的市场空缺，电子商务的高利润吸引了一大批高级人才。如何吸引并安置人才成为企业又一挑战，高负荷的工作促使管理者适当向管理者授

12、权，而员工较强的领导愿景也需要管理者向其授权，如何做好员工授权对电子商务企业的发展具有重要意义。2中国电子商务企业的特点及现状分析21中国电子商务企业的发展现状自2005年以来，我国电子商务市场交易额稳定增长，2007年我国电子商务市场规模突破17000亿元。未来3年，仍是我国电子商务投资规模持续增长和爆发的时期，我国电子商务投资市场将迎来新一轮的发展高潮。一方面，2007年国家“十一五”电子商务发展规划的颁布标志着政府推动电子商务的总体布局已经形成；另一方面，电子商务在企业的应用成效以及对经济、社会发展的推动作用日益明显。2007年我国B2B电子商务交易额约为12500亿元，比2006年增长

13、255。目前B2B市场的集中度较高，在综合类网站中，阿里巴巴已占近乎7成份额。2007年我国B2C网站总收入约为522亿元，同比增长335。B2C是传统企业开展电子商务的主要形式，随着网络购物环境的好转以及2企业（特别是大中型企业）电子商务化程度的提升，在总体规模上B2C将会有一个长足的发展，并成为未来网购的主流。2007年我国C2C交易额约为4104亿元，同比增长90；C2C是目前我国网购的主要形式，但普及率还较低，不到网民总数的3成1。22中国电子商务企业的特点总的来说，中国电子商务的发展呈现出以下五个发展特点。第一，中国的电子商务是在社会和企业信息化水平普遍不高的背景下发展起来的，硬件和

14、软件的投资规模大大超过应用和管理，具有明显的跨越式特征。第二，跨国公司和外资企业领跑中国B2B电子商务，本土企业领跑B2C和C2C电子商务。第三，B2C和C2C电子商务依然主导中国电子商务发展。同时，B2B电子商务逐渐成长。第四，移动电子商务将成为中国电子商务主要实现方式，成为中国企业信息化与电子商务相结合的有效途径。第五，电子商务逐步成为中国企业资源整合、跨部门整合的管理技术和操作平台，成为企业和政府实施高效管理的工具。专家认为中国电子商务发展的趋势应该是应用水平的提高与基础设施的投资并重发展。有专家把电子商务发展趋势诠释为所谓“在线（ONLINE）”与“离线OFFLINE”的融合,其主要方

15、式将是创立（依托传统业务创立网上商务，同时依托网上商务创立传统业务）、兼并（在线企业之间的相互兼并，在线与离线企业之间的相互兼并）、联盟（跨行业与上下游的联盟）和建立中介平台（包括专业化和综合性的电子商务中介平台）2。23研究对象的界定和使用的主要方法不同企业，由于管理者不同的管理理念以及不同的组织文化，权力的集中程度有所差异。尤其是人员构成较为复杂的电子商务企业，领导者的理念往往逐层影响了下属管理者以及下属员工的权力分配，以至于电子商务的管理模式和权力分配模式形成较大的差异。由于各企业有着较大差异的管理模式，在国内并没有完成授权模式的相关调查，文章通过对国外授权量表的修改，设计了相关问卷以及

16、表格，先后通过对4家电子商务企业中高级管理者6名、中级部门管理者12名以及员工数名，共计发放调查问卷148份，有效问卷119份。其中男性73人，占61；女性46人，占39。18名管理者中，40岁以下占67，员工中30岁以下的占59。从学历构成看，大专及大专以下占34，本科占55，硕士及以上占11。问卷问题包括权力下放度，员工满意度，离职意向，组织承诺度，员工积极性等因素进行调查，具体结论见正文。3员工授权对电子商务企业经营的影响1HTTP/B2BTOOCLECOM/DETAIL5297078HTML2HTTP/WWWCHINACOMPANYNETCN/DETAIL1ASPHW_ID187533

17、1员工授权与电子商务企业规模的关系据管理学理论分析，企业规模小，权力越集中，因为小规模企业处理事务较为简单，大部分可用例行方法解决；规模越大，企业事务越复杂，开始横向纵向划分许多层级部门，管理者无法单独作出所有决策，因此员工授权较为频繁。但根据调查结果显示，电子商务企业中，规模小的企业很少出现“一人掌权”的现象。首先，电子商务企业对于高级人才依赖较强，很多管理者对于电子知识比较稀缺，不具备处理相关专业知识；其次，电子商务企业中的员工对于自身知识技术依赖感比较强，自信心程度较强，对于专业领域的观点常常比较坚持，不易改变和被领导，因此规模较小的企业中员工授权也比较频繁。相反，一些大型电子商务企业中

18、，由于人才资源较为丰富，不存在对于个别员工过于依赖的现象；电子商务企业巨头的领导人往往有较为强烈的人格魅力，具备较强的影响力，对企业发展方向等的把握也较为成熟和准确，比小型企业更具备领导资本。因此，总的来说，电子商务企业中，员工授权的实施更多的收企业的企业文化以及员工和领导人的个人特点而决定。32员工授权与电子商务资企业文化的关系企业文化包括共有价值观、行为规范、企业愿景等方面。经研究发现，员工授权能否成功实施很大程度上取决于企业的共有价值观以及员工的行为规范。共有价值观决定了企业的具体氛围，而员工的行为规范则决定了员工本身是否具有管理潜质。本文主要通过这两方面对员工授权进行一个系统的研究。3

19、21员工授权与企业共有价值观的关系共有价值观是指企业中员工所共同认可的组织战略、组织目标以及组织的宗旨等。研究过程中我们发现一个企业中员工的共有价值观对授权具有推动或者阻碍作用，调查结果如下我们针对如下几个方面对员工进行了一个问卷调查（详细问卷见附录）A员工的自信度；B工作的重要性；C对工作的控制度；D自我决策的必要性针对如下几个方面对管理者进行了一个问卷调查A对员工的信任度；B对员工的控制度；C愿景表达的持续性；D授权的必要性。A来自宁波凌科网络有限公司的员工和管理者4012345678910ABCD67422686图311凌科网络员工价值观得分柱形图012345678910ABCD5746

20、938图312凌科网络管理者价值观得分柱形图根据上图可以看出，员工和管理者之间对于授权的认识有所偏差。该公司主要的业务是品牌推广，通过组织一系列宣传推广活动以及电话营销来提高品牌形象。其市场部主管要求下属员工在每天工作结束后将一天的大致行程向上级汇报，并且严格要求下属完成目标。然而组该类工作对于员工临时发挥的要求比较高，员工普遍认为应该获得较大的自主权。而管理者则认为活动策划中员工职责过大会引发一些舞弊行为，拒绝向员工授权。由此分析，在活动组织中时常发生由于信息延迟而导致活动进展缓慢，而管理者和员工之间相互指责，这也是公司员工流动率高的原因之一。B来自淘宝网的员工和管理者50123456789

21、10ABCD73687179图313淘宝网员工价值观得分柱形图012345678910ABCD83397892图314淘宝网管理者价值观得分柱形图根据上图，显然淘宝网在“民主”方面比凌科做的要好，一方面是因为淘宝网规模比凌科网络要大，管理者不可能将所有决策权都揽到自己身上；另外，淘宝网是网络营销型企业，其顾客群体极为复杂，时刻都会有突发状况的产生，这就需要员工快速的做出反应来提高消费者满意度。另外，凌科的电话经理年龄基本分布在2025之间，大部分都属于决策利用者，而管理者不得不对其进行严格控制。淘宝网的员工基本招自重点院校，招聘过程较为严格，员工素质较高，另外，管理人员基本处于30岁左右，相对

22、较为年轻，与员工的相处也比较和谐，更能接受一些现代的管理理念，因此，淘宝网在员工授权的应用上是较为成功的。因此，该类型企业中员工以及管理者的共有价值观对授权影响是比较大的。员工授权对员工的要求比较高，在一定环境条件下需要其具备快速反应的能力以及一定的组织管理能力，更需要一种6能够互相承认的组织文化。工作中我们发现管理者对整个企业或者整个部门的价值观影响是决定性的，其中最大的两个制约因素为1领导人未能有一个开放的思想，以致无法与员工共享相关资料和信息；2企业中决策权往往集中在高层管理者中，认为员工不具备相关决策能力，未能构建一个信任和谐的工作氛围。在浙江派桑网络有限公司的一次品牌推广活动中，由于

23、员工对于合同资料未能清楚了解，导致与技术人员发生相关矛盾，影响了整个活动的进程，其中有名员工指出“如果我们事先对合同信息了解的较为透彻，就肯定不会发生这样的问题了”。而事后管理者往往将责任转移给活动负责人，很少有领导者能从自身出发想问题，因此整个组织从上往下弥漫着不被信任的氛围，更别说实现对员工的授权了。从该事件中我们也领会到，一个组织的开放程度也对授权有着极为密切的关系。构建一个相对透明的企业对授权的顺利实施具有极大的促进作用。调查发现员工对于财务以及绩效相关的数据十分敏感，而管理者也往往将修饰过后的数据发布给员工看，认为这样能够起到激励或者鼓励员工的作用，然而调查结果却往往相反。以派桑网络

24、公司为例，该公司在杭州的举办的一次推广活动中，由于合同签订时甲方应在活动开始前支付乙方酬劳，而活动负责人仅负责活动的筹划，管理者将与合同有关的相关信息并未完全告知，以至于对方在活动开始前向该负责人索要酬劳时未能按时支付，需要重新经过财务部门的审批，从而不得不延误了整个活动的进行。从以上案例中我们发现员工在作出决策时往往需要获取许多与商业和组织业绩相关的数据信息，比如市场份额、顾客满意度、销售利润、预算、产品缺陷等，有时甚至包括一些对于管理者来说较为敏感的信息。而许多管理者在公布信息时往往经过粉饰甚至篡改信息，由此弥漫了一种不被信任的氛围。而往往由于这些信息导致了最终结果未能达到预期目的，因此管

25、理者认为员工不具备处理信息的能力，由此形成恶性循环，甚至影响了整个组织的企业文化。授权不仅仅受管理者影响，员工的团结程度往往也是至关重要的。所有的员工都希望得到晋升的机会，由此产生一系列竞争也是在所难免的，而由于竞争往往导致员工间相互不信任，从这样一个观念出发，员工之间或多或少都会存在认为同事之间相互不可靠。信任意味着互相相信对方的诚实性，相信对方言行的一致性，如若不然，员工之间往往存在着相互利用获取利益的氛围。这是信念上的信任，还有能力上的信任。员工之间权力分配过于平衡往往导致群体惰性的产生，因此一个群体需要将能力与权力相平衡，而做到这一点往往是非常困难的。管理者站在领导者的角度所认识的员工

26、和员工之间的相互认识往往会有一定的差距，从而导致能力与权力的不平衡而导致员工之间相互不承认，从而破坏了团队的团结性。而研究发现，在一个相互信任互相团结的组织中往往能实现员工授权，因为员工们基本认为信任的对立面是控制，而想要一个管理者完全放弃控制是不可能的，因为大多数管理者和员工之间由于地位的差别往往会产生一些间隙，因此管理者想要对员工完美控制往往需要通过下属员工作为媒介来实现，而员工之间相互承认是实现员工领导的前提，因此7授权的成功实施很大程度上依赖于相互承认和相互团结的团队。322员工授权与员工行为规范的关系授权过程中潜在隐藏着这样一个信息我们自己具有决策的能力，我们可以脱离管理者依靠自己去

27、实现目标。而在被授权之前员工是否有着这样的心理准备成为授权成功实施的另一关键因素。调查中我们发现，员工之间能力有差异，而且具有较大差别的领导愿景和被授权愿望。通过对相关企业员工的心理授权量表（见附录）的调查，经过系列数据的大致假设和归类，我们可以将员工通过授权的适宜度分为以下几种通过调查问题的归类，我们将员工的心理得分归类为四大版块自我价值的实现需求、工作相关的技能和能力、群体影响力以及员工的决策愿望。经过相关归类，我们将员工对这四类的认识分别归类为高低两种。当员工对自我了解较为深刻，希望更多的在工作中体现自身价值，努力地去冲破外界限制去完成甚至超出期望地去完成目标时，他们会希望自己能得到更多

28、的决策权去改变限制其目标实现的外部环境，并且给其他员工施加影响来帮助自己完成胜目标。当这些员工具备相应的技能而且被授予相应的权利时，他们往往能够在团体中产生较大的影响力，对权力应用得心应手，我们称之为决策应用者，毫无疑问的，将权力授予给决策应用者能够实现权力的最大利用从而改进组织绩效。价值实现能力影响力决策愿望图3221决策应用者然而并不是所有希望被授权的员工都能够具备相关的技能和能力，更多希望拥有权力的员工仅仅只是对权力的需求，而并不具备相关的决策能力和技术能力，他们更多的依赖别人的技能去实现目标，而起本身在团队中的作用并不大，因此，他们往往仅仅拥有权力，而不具备与权力相适应的影响力，我们称

29、之为决策利用者。价值实现8能力影响力决策愿望图3222决策利用者而有些员工对自身能力没有自信，更多的希望上级给予更加明确的指示，了解所有环境限制并在限制范围内用自身技能去完成目标，他们拥有完成目标的技能但是对于决策和管理的需求很小，我们称之为能力贡献者。更有少数员工他们既不具备相关能力也不希望得到决策权，我们称之为任务尾随者。价值实现能力影响力决策愿望图3223能力贡献者此外，由于员工自身信念不同，我们又将员工分成表现者和内敛者。他们往往有着较为丰富的知识，有着工作相关技能或者其他的人格影响，然而有些员工偏向于将自身能力在他人面前表现出来从而获得更多的认可，有些员工则更偏向于将自身技能隐藏起来

30、，仅仅为实现组织目标，他们在不同的情景下有着不同的授权适宜度。价值实现价值实现9能力影响力能力影响力决策愿望决策愿望图3224表现者图3225内敛者显而易见，管理者最理想的授权对象是决策应用者，然而员工由于其背景或其他的人格技能而产生较为明显的影响力时，管理者往往将授权对象选为其他员工。而从中引发了较为复杂的权力关系，不同的任务不同的时间不同的场景，这样的权力应用往往产生不同的效果。因此对授权对象的具体理解，并灵活的应用授权是决定授权是否能够成功实施的另一关键因素。表322四家企业员工价值观数据表变量凌科淘宝太平鸟百度价值实现自我实现37836286工作重要性46627369工作意义39748

31、274工作满意度62946287工作技能工作相关知识74827386工作技巧84796484群体影响力人格影响力2852846专家影响力41687771职位影响力46657484决策愿景自我效能67666566组织承诺38698177自主性7578597210012345678910价值实现工作技能群体影响力决策愿景凌科淘宝太平鸟百度图322四家企业员工价值观柱形图由以上图表可以看出，员工授权在淘宝和百度等大型专业电子商务企业中应用的比较成功，员工在企业中能得到更多的晋升机会和更大的发展空间，有着较高的员工满意度值，由于企业对于员工素质的高要求，企业中大部分员工属于决策应用者，授权在该企业中能

32、够得到较成功的实施。相反，凌科网络有限公司中员工的抱怨较多，流动率较大。一方面是由于该企业对于员工素质的要求不高，为期一个月的培训期也较为短暂，员工在未能完全吸收工作相关技能时就需要进入岗位。而且员工在应聘时得知的与实际的工作情况有较大的出入，员工在进入工作后不能得到应有的报酬和自由，压力较大，与管理者之间的冲突较为频繁。因此，该企业中员工大多属于跟随者或决策利用者，因此该企业并不适宜进行员工授权。太平鸟步入网络营销模式时间较短，还未能构建较为先进的电子技术，即使具备较为高级的相关人才，其知识技术未能很好的在工作中得到应用，存在较多的内敛者。因此，在太平鸟中应用员工授权时必须对员工以及企业自身

33、进行较大的变革。33由授权引发的制约力员工获得权力的同时也必须承担相应的责任。该责任一方面来源于员工自身的约束，员工在获得权利后会将自身立于相当于管理者的层次，自身对企业绩效的提高负责，这就迫使员工提升自身工作技能的同时也努力提高管理能力。另一方面，约束来源于授予权力的管理者。管理者在授予员工权力的同时对该员工的要求相对于普通员工会有一定程度的提升，管理者将从被授权员工处了解相关工作进展，因此员工须承担一定的功过损失，这也给了员工一定的压力去完成目标。最后的约束来自职位本身，员工在授予权力时其在同事中的影响力得到了提升，员工或者会被11授予一定的职位称号，每个职位都有自身内在的责任要求，得到职

34、位或者较大的晋升机会的同时也必须承担一定的制约力。34员工授权与企业营业额的关系表34四家公司0510年营业额（单位亿）2004200520062007200820092010凌科028033042052050867109654051713淘宝238021694331999620834000太平鸟18720423285325939595337百度4269557798378174443198244477914012342004200520062007200820092010百分比凌科淘宝太平鸟百度图34四家企业0510年营业额折线图根据上图数据，除凌科网络外，其余三家企业均呈增长局势。其中淘宝增

35、长最为迅速，由于其行业特征基数较大，在短期内发展为国内首屈一指的网络营销企业，由于中国市场的局限性，市场占有率逐步增加势必减缓增长速度。而太平鸟增长较为稳定，一方面由于其并未上市，走稳步增长路线，由于其较好的品牌形象和企业文化，太平鸟一直处于增长趋势。百度由于GOOGLE等竞争者的3税后营业额税额311万元4根据百度历年财务报表，HTTP/IRBAIDUCOM/PHOENIXZHTMLC188488PIROLREPORTSANNUAL5用于换算中美汇率为6812角逐，虽然总趋势仍处于增长，但局部竞争较为激烈，由于其较好的人力资源应用，员工工作满意度较高，近几年发展情况也较为乐观，虽然不能完全将

36、其归功为对人力资本的良好应用，其作用也是不容忽视的。而凌科企业内部一直存在的较为严重的工作分歧，仅仅在创业之初的凌科网络，在行业背景大好的环境下增长较为迅速，随后增长逐渐走下跌趋势，10年甚至出现了负增长。综上所述，员工授权的成功应用能大大提高企业的抗冲击力和综合竞争力从而提高企业绩效。35员工授权与企业发展的关系尽管企业绩效的影响是由多方面因素决定的，更多的受行业大环境背景的影响和冲击，但是合理的员工授权能使企业中各级员工积极主动而无需鞭策，为了公司利益去发挥各自岗位应有的作用而无需监督。这就意味着在商业竞争日益激烈的环境中，该类企业具有的较大差别的竞争优势。20世纪90年代以来，企业开始逐

37、渐接触员工授权，然而由于其概念也应用被严重的误解和误用，使许多商界人士放弃了利用授权增强企业竞争力的想法。经过多年的实践，开始逐渐有企业在授权方面得到成功应用，员工授权又开始逐渐受到重视，管理者开始明白如果能正确理解授权，其对于建立一个领导型公司是非常必要的。研究表明，获得授权的员工更能承担组织责任并具有满足感，他们致力于自身的转型变革，最大化自身潜能来学习技能并应用到工作中，具有较高的工作效率，使企业呈现一种快速发展的态势。4研究结论与建议41研究结论根据研究，我们可以得出以下结论A授权是一个多维的概念，包括工作意义、工作自主性、影响力、自我决策等多个维度。B随着电子商务的发展，人才素质的发

38、展，企业中对于授权的需求程度越来越深。C合适的员工授权能给企业增加活力，增强企业的综合竞争力从而更能够承受各种危机的冲击。D员工授权对电子商务企业绩效的影响并不简单的呈正比或反比因素，受公司的企业文化、员工以及管理者的特点等多方面因素决定。E员工与管理者在授权方面的认知矛盾员工渴望更高的工作控制度，而管理者则认为授权不重要。而企业要在日益激烈的竞争中取得持续战斗力和竞争优势，就要解决这一矛盾。淘宝网的管理模式就是一个很成功的例子。F通过四个不同企业（凌科，淘宝，太平鸟，百度）的对比发现，管理者还应该在掌握员工不13同心理活动，分别包括自我价值的实现需求、工作相关的技能和能力、群体影响力以及员工

39、的决策愿望，区别对待，合理规范。G企业利润和授权没有直接的数理关系，但是企业的授权模式的好坏会间接影响企业的盈利能力，而这种影响会随着时间的推移，越来越明显。42研究建议A通过借鉴前人的经验，正确的理解并应用授权。对于授权，大部分管理人员仅仅将其理解为权利下放，甚至有些管理者“悲观”地认为授权只是在管理者力不从心是所不得不做的事。其实，授权并不等于放权，授权中更重要的是培养下属员工的领导能力和实践能力，真正的将员工培养成自身的左臂右膀。在许多授权实践中，许多管理者都产生认知失调，在授权的同时又觉得事事都应该亲力亲为，从而导致授权的不彻底而引发猜疑。失调时，管理者应该更加清晰的审视不同的认知，消

40、除不一致，同时增强对授权的信念，降低对自身不可替代性的认识。管理者应该更多的坚定信念，对于适合的员工进行真正意义上的授权。B适应自身企业的环境，适度授权。每个企业都有自身不同的企业文化、核心竞争力等。话句话说，每个企业都有属于自身的“个性”，而管理者的职责就是认识这些“个性”，并准确的适应或者利用这些“个性”。我们应该意识到，每个企业都具有各自的特点，每个员工有着各自的特点，而且每个任务本身也有着自身的特点。企业的特点，员工的特点，管理者的偏好甚至各种外部环境的构成都能影响任务的成功展开。因此，管理者需要正确对待这些不同，客观看待各种构成并且时刻去把握正确的观点，因为我们身边发生的很多事都会改

41、变我们的观点，没有什么是一成不变的，没有什么是不能被改变的，管理者应该随着环境的变化灵活授权。C挑选正确的员工进行授权根据图3221图3225我们得知有着多种不同的类型的员工，何时在何地都可能应该挑选不同的员工授予权力。管理者需要去认识每个合适授权的员工的同时去培养员工，激发他们的积极性，使他们做好授权的准备。D需要有持续的愿景和挑战进行支撑鼓舞人心的愿景是企业成功的核心之一，如果一个公司可以建立起与员工的共同愿景，便可发出一股较强的号召力，将公司内各种层次的活动融合在一起，充分激发员工的发展潜力，那员工的绩效必将达到预期的效果。在将权力授予员工之前，管理者应与员工达成这一共同愿景，让员工了解

42、公司的愿景始终贯穿于管理目标之间，让员工明白企业将要做什么，重点是什么，行动方针是什么，并引导员工在授权后做出最佳的经营决策。同时，愿景一定要有挑战性，从内部才能强化员工14的紧迫感，使其更会利用时间来整合对公司最有用的资源，从而达到目标。E需要有持续的支持和安全感管理者的支持会在很大程度上给予员工归属感，安全感，提高员工的责任感与忠诚度。首先，管理者应重视与各级员工的沟通，定期的沟通有助于形成积极的领导成员关系，在心理上给予员工组织支持感。这是给予员工情感承诺的一种形式，也有助于员工心理授权的巩固及员工工作安全感的增加。同时，管理者也应在其他方面给予授权员工充分的支持，这包括提供给员工所需的

43、信息、时间和各项资源，并做好提供其他帮助的准备。管理层也应有一套高效的应急计划来支持员工工作，减少由于授权过程中员工不恰当的决定而引起的风险，这样可给予员工们足够的信心与保障来发挥自己的才能，从而增强员工对的决策效率和水平。F需要一个开放和信任的氛围企业里的每一个员工除了希望有公平的工作氛围外，也希望有一个自由开放的工作环境。管理者应给予员工一定的自由度，让他们有充分发挥能力的空间。与此同时，给予员工充分的信任与授权。管理者与部下及员工之前，彼此真诚相待，互相信任，这对于一个企业来说至关重要。员工对于公司及管理者的信任首先来自于公司和管理者对员工的信任。在这个层面上，作为管理者，应在时机成熟的

44、时候就放手让员工自主完成任务，去处理一些问题，即使在不确定性的情况下也是如此，同时为他们提供完成任何所必须的各种资源和支持，使他们对工作充满热情。在开放信任氛围下进行的授权决策，将会提高员工授权后的工作满意度，也可大大降低企业的经营风险。G授权后还需适度的指导和控制有效的授权目标控制与指导是绩效最后完成的强有力保障。对员工进行授权就像放风筝，把风筝放得很高并且能控制得很好的人，是由于他们懂得怎样放线，同样地，要使工作在授权后依然有条不紊地进行，管理者需要施予恰到好处的指导与控制。领导者可依据工作目标和绩效标准进行过程控制，如果目标任务很大，可把目标分解成几段，根据工作的难易程度进行分别检查。领

45、导者应注意的是控制不是紧握权力，而是适当监督，用各种方法将员工引爆，释放出无限的潜力，才能达到授权的最大效果。高效授权也与员工辅导息息相关，成功的管理者往往善于传递给员工他们的观念、思维与技能。在每一项任务完成后，领导应通过检查员工做工情况，向被授权者提供建设性反馈，将他们的经验与能力传达给部下成员，从而达到事半功倍的授权效果。H关注授权情况，产生不利影响时及时撤回授权很多管理者在授权后，对下属工作进度的关注情况容易走两个极端要么对下属检查得太勤，要么不闻不问。前者极易使下属认为对自己不信任，后者使下属认为这项工作不重要。而真正合适的方法介乎于两者之间具体针对工作的难易程度，需时长短做出相应的

46、检查计划与审评标准，及时掌握员工工作动向有无偏离目标，掌握工作进展有无按照预定计划，掌握下属的工作状态有无潜15在和显在的困难存在，掌握各种显性与隐性因素并以此了解下属有无利己主义的私心存在。授权之后，如果领导者发现授权人没有办法完成任务或者完成任务非常困难，亦或是授权后情况改变，目标需要有所调整，这时，领导者有必要撤回授权，这也是有效保持对下属控制及规避公司经营风险的手段之一。43研究展望截至至今，员工授权并没有在企业中得到广泛的系统的应用，在国外一些企业的应用情况也不尽如人意，管理者与员工之间存在的间隙使员工授权未能得到最大化程度的利用。然而，在科学技术竞争日益激烈，每个企业特别是对科学技

47、术依赖性比较强的电子商务企业，其内部系统流程的硬件设施的技术应用已基本趋于最大化的发展瓶颈，提高人力资源的利用度成为提高企业综合竞争力的新的方向。员工授权作为一个较为直接的人才利用方式势必逐渐引起管理者重视，一把手的管理模式也势必逐渐被多层次的管理模式代替。16参考文献1张国才组织传播理论与实务M厦门大学出版社（20025）2安文铸学校管理辞典M中国科学技术出版社（19919）373冯巧根竞争财务论M立信会计出版社（200110）4戴炜栋,王水娟,张伊兴实践与探索上海外国语大学政工和管理工作论文集C上海外语教育出版社（19971）5纲目有效的目标管理M中信出版社200222376韩岫岚，王绪君

48、管理学基础M经济科学出版社20041887叶茂林、刘宇知识管理理论与运作M社会科学文献出版社2003785968黄立军企业知识管理理论与方法M厦门大学出版社2002299高闯管理学前沿理论M辽宁大学出版社200215310王淑芬知识经济与企业创新教程M中国劳动社会保障出版社200696711张晓彤如何选、育、用、留人才Z北京大学音像出版社200316112李德荣新领导模式九州出版社M20017913刘伯健孙子兵法与领导决策方略第八卷M北京图书馆出版社200045814（美）罗伯特巴克沃（BACAL,R）陈舟平译绩效绩效M200314815袁道唯、田淑红呼叫中心的视野与格局M清华大学出版社200549616程冲铁军如何打造一支过得硬的团队M京华出版社2005912517白光冲出国门展风采中国品牌走向世界之路M中国市场出版社2002128818DRUCKER,PF,POSTCAPITALSOCIETYM,199319RENSISLIKERT,NEWPATTERNSOFMANAGEMENTM,196120汤姆森，斯迪克兰德世界邮政改革与发展的简况与趋势M北京北京大学出版社，20022326