一位高人的职场笔记，读完醍醐灌顶.doc

1、一位高人的职场笔记，读完醍醐灌顶 当上司表扬你的时候，你一定要表示：自己的表现距上司的要求距离还很远；当上司批评你的时候，你该告诫自己：眼下的这一切正表明了自己的差距。 不要跟上司阐述自己的什么理论，如果想阐述，就把上司的实绩及思想总结成理论。 对上司除了忠诚、服从，还要善于从生活和感情上对上司予以关心。 在工作上把自己的设想付诸实施的最好时机是，上司对这一工作极为关注。所以当你有一个好的创意，并想马上行动时，实在应该以此自警，然后要忍耐和等待。 当你有一天也当上了上司的时候，就要理解部下的苦衷、 无奈，要从表象中看到真实，从友善中捕捉虚伪。 中层对上司和下属 对于中层领导来说，沟通更是一项十

2、分重要的工作。中层干部职务不高，权力不大，管人不多，但面对的领导多，直接处理的具体事情多。因此，只有沟通好与上司和下属的关系，才能得到上上下下的理解和支持，从而为所在部门完成工作目标、创先争优奠定坚实的基础。 与上司沟通的艺术 中层干部要想与上司领导相处和谐、愉快，取得领导对自己的信任、关心和支持，就必须充分掌握与上司的沟通艺术。 与上司交往要适度，切忌恭维与盲从。下属尊重领导，维护领导权威是基本的组织 原则，希望得到下重是领导者的普遍心理，不等于恭维，正常的上下属关系是建立在尊重领导、支持工作和维护威信上；服从而不盲从。下属服从上司是领导者实现领导的基本条件，是上下导的基本条件 ;是上下属关

3、系的基本原则。即使领导的决策、做法有错误或个人对领导有不同意见，下属也应该服从上司，但在具体操作过程中应该采取适当的方式向领导者阐明问的严重性或在实际行动上有保留、修正和变通。 要任劳任怨，不要经常在上司面前发牢骚。中层的工作是要将上层的决策按要求落实到具体的各个方面，因此工作的量比较大，工作比较繁琐。在这种情况下，有 些中层干部会忍不住发一些牢骚，甚至在领导安排工作时会给脸色看。尽管作为中层领导时常与上司领导接触，可能关系比较好，偶尔一次发牢骚，或领导会原谅你，但决不能经常发。因为任何领导都希望人人在工作中都努力，尽可能地做到任劳任怨。哪一个领导也不喜欢那种患得患失、怨天尤人、满腹牢骚、怪话

4、连篇的中层干部。 做事情要顾全大局，考虑整体。苏轼云 :“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。 “人所处的位置不同，往往看问题的角度、处理问题的方法也不相同。因此，上下属之间因为所处的位置不同，常常会在对问题的看法与处理上产生矛盾。但作为中 层领导，决不能以自我为中心，不去考虑与之相联系的整体工作，必须摆正自己的位置，顾全大局，做好工作，并让领导满意。只有把自己所从事的工作看成是整体工作的一部分，才能比较好地化解与上司领导在看问题和处理问题上的矛盾，才会有协作意识，才会出色地完成任务。 创造性地执行上司领导的指示，不要消极被动地对待工作。有人认为，下属就是听吆喝的，上司让干什么就干什么，其他与己无

5、关。这种人上班就等待命令，如果领导没有给他安排什么事，那他就会坐着喝茶、看报、聊天、打哈欠，这是种消极、被动对待工作的表现，往往导致工作停滞不前。由 于上司领导所制定的工作方针、计划、要求一般都是比较笼统的，因此下属必须在领会这些方针、计划、要求的基础上，发挥自身的主观能动性，结合本部门的实际情况创造性地开展工作，这也是下属工作水平、能力的主要体现。 与下属之间的沟通艺术 要营造一个有凝聚力的团队，沟通好与下属的关系是非常重要的一环。上司对下属沟通工作要遵循公正、平等、民主、信任的原则。 应正确对待与 “亲者 “、 “疏者 “的关系。所谓 “亲者 “是指与领导观点相近，接触较多者；“疏者”是指

6、反对自己或有不同意见者。成功的领导者应以一种超然的、不受感情羁绊的方式 来对待与下属之间的关系。领导者要与下属打成一片，赤诚相见，对下属不分亲疏，爱护团结，一视同仁。因此，对待 “亲者 “应该保持一定的距离。同时，要正确对待 “疏者 “。领导应该看到， “疏者 “往往是自己避免犯 “和使自己工作取得成功的重要因素，因要客观、公正地对待 “疏者 “，应有将 疏者 “当作治疗自己各种弱点、缺点的药的气魄。 处事要以尊重为前提。 虽然，上下属所处的位置不相同，但是，从人的权利角度来说，二者是平等的。因此，上司在处理事情的时候，应该以尊重为原则，特别是要尊重下属的人格尊严，以礼相待，同时也要尊重下属的

7、进取精神。尊重往往可以维护下属的积极性、创造性，使下属对团队更具有归属感，从而更有利于提高团队的整体作战能力。 对下属之间的纠纷要公平、公正处理，即一碗水端平。单位同志之间，天天相处在一起，难免会产生一些矛盾和纠纷，这些矛盾和纠纷如果得不到及时解决，往往影响工作，甚至会带来严重后果。领导者要沟通好这些关系，可以采取以下几种方式。一是彼此 退让方式。就是迫使矛盾的双方各自退让一步，达成彼此可以接受的协议，这是解决双方冲突非常常见的万法。二是等待时机方式。这是指解决冲突的条件还不成熟，需要维持现状，等待时机再予解决。如果采取强加于人的做法，常常会使矛盾激化，隔阂加深，损害感情，产生不良后果。三是迂

8、回前进方式。这是说在特定条件下，对一些无原则的纠纷采取含糊的处理办法，或者对某种冲突的解决可作出一些必要的退让和妥协。 上司对下属 一、内心里尊重下属，让员工感觉到自己在组织里很重要。 著名的马斯洛理论，把人类的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、 尊重需求和自我实现需求五类。中国历来有 “ 爱面子 ” 的传统文化，受尊重的心理需求历来旺盛。每个人都希望被关注，虽然不同的人看重的关注不同，但都十分憎恶被忽视，特别是被自己的上司忽视。所以，成功的管理者，都会采用不同沟通方式，让自己的员工感受到自己在组织中的重要，特别会花较多的时间和明星员工进行沟通，更好的激发其潜力为组织做出贡献。 对下属的尊

9、重，有三条关键技巧。 一是记住下属名字，对中高层管理人员而言，没有直接工作关系的隔级下属可能很多，特别记住那些明星员工的名字，见面的时候直呼其名，这是最让员工感觉到受重视 的事情。 二是要学会倾听。高效率的管理能够避免对下属做出武断的评价，不会受过激言语的影响，不急于做出判断，而是感同身受下属的情感，带着理解和尊重倾听下属的心声。 三是关怀下属生活。嘘寒问暖，拉拉家常，都可以体现对员工重视。对下属生活中的困难，给于及时的关注，甚至可以动用组织的力量帮助下属克服重大的生活困难。但一定要避免给其他员工造成自己和某位下属私人关系很好的印象。 二、工作上培养下属，帮助员工在工作中取得进步。 不 同的员

10、工对从事的工作有不同的期望，有的期望可以加薪，有的期望可以升职，有的向往可以独立自主的做事情。帮助员工进步，更多的是为员工设定符合其价值导向的目标，然后鼓励员工去实现。在员工取得成绩的时候及时给 于表扬和鼓励，在员工绩效没达到目标的时候给于辅导或培训。 在现阶段的中国企业，对员工的培养，更多意义上的是对其严格要求，培养其高度职业化的工作习惯。比如对员工工作细节的严格要求，对员工时间管理的严格要求等。 三、内部管理处事公正。 管理者要在组织内形成处事公正的氛围，颇为不易，因为每个人对公正的理解不同，看问题的角度不同，不同的人对公正的认识也不同。比如，部门内奖金的分配，在没有内部分配规则的前提下，每个人总有理由认为自己的贡献更大，管理者如何在下属中分配奖金就是很为难的事情。对能力强贡献大的下属，管理者 平时和这类下属沟通就比较多，如果奖金向能力强者倾斜，其他下属甚至可能会认为谁和上司关系好谁拿的就多。最后，很可能的结果是大家拿的都差不多，即使这样，下属们也会认为不公正，因为总会觉得自己应该获得的更多。 实现内部公正的前提是公开、公平。而实现公开、公平、公正的手段，就是部门内建立良好的规则和制度，下属在共同的透明规则下工作、竞争，最后工作考评结果和内部权益的分配都可以做到公开透明，就可以很大程度上增强员工的公正感。