公务员人与环境适合与工作绩效、工作满意度、组织公民行为的关系【文献综述】.doc

1、毕业设计 文献综述 应用心理学 公务员人与环境适合与工作绩效、工作满意度、组织公民行为的关系 1、引言 1.1、研究背景 从 1994 年公务员选拔制度调整以后，公务员的报考越来越热门，竞争也越来越激烈。有些千辛万苦通过考试的公务员却在任职不久之后却选择了辞职转行。最近个各省各地区纷纷出台了公务员考核办法，将采取末尾淘汰制对公务员的工作绩效进行考核。对于这个办法的实行，将会使很多在职公务员增加压力，尤其是对于一些工作绩效不是很突出的公务员将会是一种焦虑。 1.2、研究的意义 公务员在覆盖了政府机关的工作人员，党委 、人大、政协、审判、检查、民主党派七大机关的工作人员。可以说这支庞大的队伍对我国

2、的各方面发展起到至关重要的作用，而公务员的工作绩效关系到国家绩效以及发展的问题。对于公务员人与环境与工作绩效的研究不仅可以使那些盲目从众报考公务员的人更加理性的选择报考，而对于在职的公务员是具有重要现实意义的。 2、人与环境适合的研究现状 2.1 人与环境的定义 在管理学文献中 ,人与环境适合的研究领域存在这多种概念和操作定义，很多研究者把人与环境适和宽泛的定义为个人与环境之间的相容性。 Kristof 在总结了以往研究的基础上对人 与环境适合的概念进行了整合， 提出一个较为完整的人与环境适合的模型（图一） ： 1 他 认为不管是个体还是环境除了自身拥有的基本特征外 ,还分别拥有自己的需求以及

3、能够提供于其他事物所需的资源，他将人与环境适合 ( person environment fit, P- E Fit )分为相似性适合和互补性适合。他把个体的基本特征 (如人格、价值观、目标和态度 ) 与环境的基本特征 (如文化、价值观、目标和规范 ) 间的有相似之处 ,定义为人与环境适合的相似性适合，这一部分强调个体的内在特征与环境特征的一致性； 而他把互补性适合定 义为为环境 (个体 ) 提供给 个体 (环境 ) 所需要的资源，如物质，机遇，经验、知识技能等。从这部分来说，他强调的是个体（环境）能够满足特定环境（个体）的要求 ，称之为互补性适合。 2.2、人与环境适合的研究进展 人与环境适

4、合理论源于 Lewin 提出的行为交互理论 ,该理论认为行为是人和环境的函数 ,即 B = F ( P, E) , 其中 B 为行为 , P 为人 , E 为环境。个人特征和环境形势均不能单独充分地解释行为和态度的变量 , 但可以解释个人和环境形势变量的交互作用。 Argyris（ 1957）主张人与环境之间的相 互作用导致个体的行为，他认为个体的态度和行为将受到个体与环境之间“适合”的影响。 1987 年 Schneider B 提出著名的 吸引 -选择 -摩擦理论 ( attraction selectionattrition ) ,为人与环境适合的形成机制提供了解释 ,成为 人与环境适合

5、 研究的标志性2 进展 。 Kristof 整理了前人的研究成果 , 将人与环境适合概念解释为相似性适合和互补性适合。 而后 able 等的研究将 人与环境适合的 研究又推进了一大步 ,他们将其所确立的适合模型称为三因素适合模型。 2006 年 Jansen 将其 解释为 一个复杂的多维度概念 ,其中包括人与职业适合、人与组织适合、人与工作适合、人与群体适合和人与上级适合等。这一定义表明人与环境适合并非单一维度 ，而是有多个维度组合而成。 Jansen 等认为不同维度匹配之间是相互依赖的关系 , 是相互联系的 。 胡杨等研究发现人与岗位匹配与人与组织匹配在匹配主题方面存在差异，人与岗位匹配强调

6、的主体为能力、技能和知识；人与组织匹配强调的主体是特质，如价值观、目标和个性。 王萍 等 研究发现工作满意度和人与工作匹配的关系最强烈 , 人与组织匹配是人与环境匹配的枢纽中心。 魏钧，张德的研究证实了不同维 素上的个人与组织适合对工作满意度、组织公民行为、均有显著的预测力。 Kristof-Brown 等对人与组织匹配研究的元分析表明，人与组织匹配和整体工作绩效、任务绩效之间的相关性较低，但和周边绩效之间的相关性中等 。 国内学者常亚平等人的研究认为个人 企业文化的匹配在很大程度上影响着工作绩效 , 文化匹配也会影响工作绩效 。 2.3、公务员人与环境适合的研究现状 人与环境适合强调员工特点

7、与环境特点的适合和相互影响，相互依存，有利于提高员工的忠诚度，提高环境效能。 公务员人与环境适合，主要是指处于公务员岗位上的个人所具 有的个人特质，能力，价值观、目标与其职位甚至是岗位周围环境的工作和要求相似或者相互补。 决策杂志在对覆盖了北京、广东、四川、江西、安徽等省市年轻公务员进行“ 职场适应感” 调查发现后 ，他们在进入公务员队伍后 53%的人需要一两年适应， 38 %的人认为需要“ 三至五年”， 9 %的人认为需要 6 年以上时间。 3、工作绩效的定义及研究现状 3.1、工作绩效的定义 对于工作绩效的含义人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一种是从工作结果的角度出发来理解绩效。一

8、种是从工作行为的角度来理解绩效。这两种理解都有一定 的道理，但又不是很全面。从综合的角度出发来理解其含义，即工作绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 3 3.2、工作绩效的影响因素 工作绩效的决定因素，并非由单一因素决定的，而是受多种客观因素的影响。绩效与影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式加以表示： P=f(K,A,M,E).P 就是绩效； K是知识，指与工作相关的知识； A 是能力，指个人自身所具备的能力； M 是激励，指个人在工作过程中所受的 激励， E 是环

9、境，指个人周围的环境，包括物理环境和社会环境。 3.3、公务员工作绩效的表现及影响 公务员这个群体的工作绩效主要表现为“德、能、勤、绩”四个方面，德，指的是公务个人自身的道德素质；能，是指个人自身能力；勤，指公务员的出勤率；绩，指公务员在岗位上的工作结果。 在之前关于公务员工作绩效的影响相关研究中发现，较高的组织承诺和工作满意对工作绩效有显著的影响。完善公平的绩效考核制度也在一定程度上影响公务员的工作绩效。 5、组织公民行为的研究现状 组织公民行为概念来源于著名的管理学家 Barnard 于 1983 年提出了 “ 自愿合作 ”的概念提出了组织中员工的自主行为的现象 。 Organ( 1988

10、) 把 OCB 描述为 “ 自发性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的报酬体系直接或明确的回报，而这些行为从总体上提升了组织的有效运作 ” 组织公民行为 （ OCB） 是组织行为学界经久不衰的研究课题 ， 它反映了当今时代特定的管理实践需求。 以往有关组织公民行为的研究主要关注两个领域：首先，一些研究者致力于区分组织公民行为的前因变量上 。 目前的研究主要关注在四类前因变量：个体特征 、任务特征 、 组织特征和领导行为。 目前 ,关于 组织公民行为 对一些结果变量影响的研究主要集中在以下方面 : (1) OCB 管理绩效评价及相关人事管理决策的影响研究 ; (2) OCB 对组织效能和组

11、织绩效影响研究。 人类学变量相关研究显示，相比老员工，年轻员工不倾向于将 OCB 视为角色内行为，表现出的 OBC 倾向与授权的相关性更强 ; 与入职期长的员工相比，入职期短的员工表现出的 OCB 倾向与授权正相关 ; 性别与 OCB 角色内知觉不显著相关，但对女性而言，领导支持与 OCB 呈现显著负相关 ; 领导级别越高， OCB 的角色内导向越强 14， 11，研究还 表明 ,绩效反馈、满 意的工作任务与 OCB 有显著正相关 ,而任务程序化和规则化则与OCB 有显著负相关。 4 6、工作满意度的研究现状 工作满意度自从 1935年提出来后，至今已有 70多年的历史，但对工作满意度概念的界

12、定却众说纷纭，至今没有形成一个公认的工作满意度的概念。 在研究工作满意度时，由于研究对象 、 依据的理论架构以及研究的范围和重点的差异，关于工作满意度的内涵界定就出现了三种不同的解释 ： 1、 综合性定义 (一般性定义 )， 2、 期望差距性定义 (价值比较型定义 )， 3、 参考架构型定义 (多层面向型定义 )。 关于公务员工作满意度影响因素的研究 , 主要集中在人口统计特征因素、环境与情境因素、心理因素三个方面。其中 , 人口统计特征因素是影响公务 在 年龄方面相关研究显示员工一般都是刚开始对工作表满意，然后随着工作时间的增加，工作满意度会下降，然后到年龄比较大的时候工作满意感才会在逐步上

13、升。性别上研究结果发现女性员工比男性员工的工作满意感低一些； 研究者 对工作满意度的影响因素进行层次分析，认为报酬是影响工作满意度的最重要因素，婚姻状况与学历在研究者中结果显示不一致，冯田华 (2001)的调查发现职位越高对工作的满意度越高，职位高的员工在工作中往往享受较高的福利 待遇和较大的自主性，获得的成就感也较多；而职位低的员工工资福利相对较差，工作较单调，从而使得他们的工作满意度水平较低 7、人与环境适合与工作绩效的关系的研究 人与环境适合包括了多个维度的适合， 如 人与职业适合、人与组织适合、人与工作适合、人与群体适合和人与上级适合等 。而工作绩效又受到众多因素的影响，其中包括环境对

14、其的影响。 Tziner (1987) 等人的研究中 ,证实了 人与环境适合对员工的工作绩效存在着显著影响 ,个人 与环境相似的员工比那些与环境不适合的员工有更高的工作绩效。 因此，对于公务员人与环境适合对工 作绩效也有显著影响，当公务员与周边环境包括岗位，能力，价值观相似时表现出更高的工作绩效。 8、公务员人与环境适合与工作绩效的关系研究的 发展趋势 研究者在人与环境适合和工作绩效单方面的研究已经比较的多，也比较的广泛。对于人与环境适合方面的研究已取得了许多积极的成果，在对工作绩效的影响因素方面也具有一定的成就，但是整合与两者的关系以及影响机制的讨论总体来说还是比较少的。尤其是对于人与环境适

15、合与工作绩效的的各因子的讨论就少之又少。对于中国公务员这个特殊群体在未来的几年甚至几十年里也将会是一个热门的研究对象 。他们作为政府机5 构主体，自身素质自身的工作绩效水平决定着行政的效率和结果、决定着政府绩效，因此对于公务员绩效的研究具有重要的理论和现实意义。 总体来说，对于公务员人与环境适合与工作绩效的关系在将来几年也会成为人们研究的一个主题方向。 9、本文的局限性 本文综述结合讨论了之前研究者在各方面的研究结论以及分析成果，但还是存在一定的局限性 ; 1、 仅从某个单一的理论进行分析，对于前人的研究也没有做到完全的整合，并且深度和广度都存在一定的局限。 2、 研究对象是公务员，但从总体来

16、看对于公务员的研究并不是很多，在讨论公务员人与环 境适合与工作绩效的关系方面也经由前面的研究结果上做了一些推论，并没有任何关于公务员人与环境适合与工作绩效关系的具体数据。 3、 对于公务员工作绩效的考核内容，叙述的比较宽泛，也没有明确的标准，没有量化，缺少一定的可行性与操作性。 【参考文献】 1 赵慧娟 ,龙立 荣 .个人 -组 织 匹配 的研 究 现状 与 愿望 ,心理 科 学与 进展 ,2004,12(1):111-118 2顾文静 .公务员绩效对工作满意度和组织承诺的影响的研究 ,上海交通大学 ,2008. 3赵龙 .公务员行政价值观与工作绩效 .河南大学研究生硕士学位论文 .2006.

17、 4张翼，樊耘，邵芳，纪晓鹏 .关于人与环境匹配的结构 -过程模型 ,管理科学 ,2008,21(5):65-73. 5胡旦 .浅析当前我国公务员的职业适应性 ,人事纵横， 2009,1:15-17. 6王萍 ,李必强 ,人与环境匹配研究的新进展 ,太原理工大学学报（社会科版） ,2007,25(3):31-34 7王萍 ,张宽裕 .人与组织匹配对组织功效的影响 ,华东经济理 ,2008,22(1):37-40 8姜海如 .中国公务员管理机制研究 ,华中师范大学博士学位论文 ,2002 9余君 .基层公务员工作特征及其人格 特质、工作满意度、工作绩效关系研究 .浙江大学硕士学位论文 ,2005

18、. 10顾远东 ,工作满意度 , 社会心理科学 ,2004,19(1):39-43 6 11刘玉龙 ,工作满意度研究的综述 ,2008， 9（ 3） :124-125 12李非凡 ,朱斯琴 ,国内公务员工作满意度的研究综述 ,内蒙古师范大学学报（哲学社会科学版） ,2007,37(6):57-60 13 武欣 , 吴志明 , 张德 , 组 织 公 民 行 为 研 究 的 新 视 角 , 心 理 科 学 进展 ,2005,13(2):211-218 14尹建海 ,周勇 ,组织公民行为理论研究评述 ,济南大学 学报（社会科学版） ,2011,21(1):81-84 15 Daniel M. Cab

19、le and Jeffrey R. Edwards, Complementary and Supplementary Fit:A Theoretical and Empirical Integration, Journal of Applied Psychology,2004,89(5),822-834. 16 Cook, Mark1,3; Young, Alison1; Taylor, Dean1; Bedford, Anthony P.2 Personality and Self-Rated Work Performance,European Journal of Psychological Assessment,2000,16(3)： 202-208.