浙江省中小企业员工招聘的策略分析【文献综述】.doc

1、毕业 论文文献综述 经济学 浙江省中小企业员工招聘的策略分析 人力资源是指一切为社会创造物质文化财富，为社会提供劳务和服务的人。人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持动态最佳比例。员工的招聘与培训师人力资源管理的重要内容，具有非常重要的意义。 员工招聘是为了确保企业发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。 不同的学者对于招聘也有不同的定义。美国学者乔治 .T.米尔科维奇等认为，招聘就是确认和吸引大量候选人并从中挑选符合雇用要求的人 的过程。亚瑟 .W.小佘曼等认为，招聘就是寻求和鼓励潜在应征者申请现有的或预期的空缺职位

2、的过程。我国的学者廖泉文认为，招聘时企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息发布和科学甄选，获得本企业所需合格的人力资源，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。胡君辰等认为，招聘分广义和狭义之分，广义的招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的招聘是指企业为了发展需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布 有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置过程。 就招聘者而言，其使命就在于“让最适合的人在最恰当的时候位于最合适的位置，为企业做出最大的贡献 ” 。因此，所谓的有效招

3、聘实际是指企业或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、企业的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的共同目标。人力资源招聘工作作为人力资源管理的开端工作之一，招聘运作的好坏直接影响到组织人员结构的稳定与否、日常经营的运行与否。现代社会正在进入一个多样化的时代。在经济领域、人的喜好和需求多样化，时常产品和服务多样化，企业经营 和管理多样化，三者相互影响、相互推动，共同创造一个色彩缤纷的世界。同时，多样化的员工招聘与配置，开始成为现代组织人力资源管理的一个重要发展方向。 在全球经济一体化的新形势下，人力资源管理已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。人力资源管理这个词语对于大家

4、来说并不陌生。从 18 世纪初提出到现在，它经历了强权管理、科学管理、人际关系学说、人力资源管理四个阶段。在这之中产生很多著名的管理界大师和理论如进行标准化实验的泰勒、霍桑实验的梅奥以及提出需要层次理论的马斯洛等人。进入了 21 世纪，人力资源管理已经由以物为主转入 了以人为主，由人本管理进入了人心管理，更深层次的诠释了以人为核心的理念。所谓人力资源管理就是“运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略、规划和职位分析为基础，对人力资源进行获得与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程”。 如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎

5、企业战略成败的问题。而人力资源管理是一个系统的工作，涉及的内容很多，但人力资源管理至关重要的一个环节就是员工的招聘，努力实现人力资源管理的科学化、合理化。为此有关研究人员提出了员工 招聘与配置的博弈论。博弈是指一些个人、队组或其他组织，面对一定的环境条件，按照一定的规则，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应结果的过程。博弈论强调个人理性，在给定的假设约束条件下追求效用最大化，是一种科学使用的定量方法。 自 20 世纪 50 年代以来，印象管理（ Impression Management, 简称 IM）的相关研究及其理论得到了蓬勃发展。尤其是近十

6、几年来，在以人力资本为主要关注目标的人力资源领域中，招聘甄选、离职面谈、劳动仲裁、组织开发、职业生涯、绩 效评估、员工培训与激励等无不涉及到印象管理的使用。印象管理在社会人际交往活动中普遍存在，它是一种试图控制他人所获得信息、影响他人对自己产生某种印象的行为活动。它既可以有意识、有目的而为之，也会在不经意或习惯性的情况下产生。基于这样的认识， Baron认为，应聘者印象管理（ applicant Impression management, 简称 AIM）是指“应聘者改变并且管理行为的一些方面以便为招聘者留下积极印象的过程。” Eder 则认为应聘者印象管理师一种认知信息的双向加工过程，并且是

7、一种具有合法权利的人事选拔与 应聘技术； Liden 等则强调应聘者印象管理师一种社会互动过程，通过使用一定的策略与技术，应聘者与招聘者双方进入一种相互的印象管理状态。为此， Fletcher 指出，在求职面试中不可避免地存在着印象管理，并且未必本质上都具有欺骗性和操纵性。他建议，可以利用求职面试情景来评估应聘者的印象管理水平，不要把它视为面试过程中的一道障碍，而应看作事一种提供了更多价值信息的渠道，或一种有效的技能。综上所述，我们可以认为将应聘者印象管理这一概念初步界定为：在人事选拔与招聘的社会互动过程中，应聘者与招聘者双方针对招聘目标积极地 实施印象管理的策略与技术，以了解与影响对方、展示

8、自我的心理过程。 参考文献 1 颜士梅 .战略人力资源 .M.北京：经济管理出版社， 2003. 2 吕雅英 .员工招聘的成核算与效果评估 .J.管理， 2009.3. 3 姚裕群 .人力资源管理 .M.北京：中国人民大学出版社， 2004. 4 郑洁 .我国民营企业人力资源管理的现状分析和对策 .J.现代商业， 2004.4 5 吴志明 .招聘与选拔实务手册 .M.北京：机械工业出版社， 2006. 6 张一驰 .人力资源管理教程 .M.北京： 北京大学出版社， 2000. 7 张志军 .员工招聘与选拔实务 . M.北京：中国物质出版社， 2010. 8 赵曼玉 .力资源开发与管理 .M.北

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