S公司绩效考核存在的问题及对策分析 【毕业论文】.doc

1、 本科毕业论文 （ 20_ _届 ） S 公司绩效考核存在的问题及对策分析 所在学院 专业班级 经济学 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 日 摘 要： 绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为中小企业人力资源管理工作中充分利 用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本文根据企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。 关键词： 中小企业；绩效考核；竞争优势 Hangzhou Shun Network

2、 Technology Company Performance Analysis Abstract: Performance management ideas and methods in the world are being used by many companies, but also a human resources management in small and medium enterprises to fully utilize resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain

3、competitive advantage and development tools available to SMEs for Sustainable development plays a significant supporting role. However, in practice, the various problems that seriously impede and undermine the role of performance management should be. Based on the status of SME performance managemen

4、t, performance management problems, causes and solutions were discussed. Key words: small and medium private enterprises; performance evaluation; Competitive Advantage 目 录 一、绩效考核相关概念 . 1 二、杭州顺网科技 公司的概述 . 1 三、公司绩效考核现状分析 . 2 （一）考勤体系 . 2 （二）晋升体系 . 2 （三）考核周期 . 2 （四）组织专门考核人员 . 2 （五）申述体系 . 2 (六 )考核方法 . 3

5、四、 企业员工绩效考核过程中存在的不足 . 3 （一）对绩效考核的目标和实现过程理解不够透彻 . 3 （二）绩效考核的实施只局限在个别部门 . 4 （三）考核指标设计不合理 . 4 （四）考核所采用的方法和周期不合理 . 4 （五）绩效考核信息沟通不对称 . 5 五、企业员工绩效考核问题的解决方案 . 5 （一）在认识上正确对待绩效考核 . 5 （二）根据公司个部门的特点制定准确的绩效考核体系 . 5 （三）制 定合理的考核周期 . 6 （四）建立有效的绩效考核渠道，保证其时效性。 . 7 （五）安排专职的绩效考核人员 . 7 （六）建立有效的申述渠道 . 7 六、顺网科技绩效考核思考 . 8

6、 注释 . 8 参考文献 . 8 1 一、绩效考核相关概念 绩效考核（ performance examine）是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效考核包括三个层面的含义： 首先，绩效考核体系制定的根本出发点是与公司的利益目标保持统一，通过对员工工作考察来实现员工行为与公司目标一致，与此同时配合其他人力资源管理职能，实现公司目标。 其次，绩效考核是隶属于人力资源系统里面的， 其中的各个体系运用的统一的制度性规范、程序和方法进行考评。 最后，绩效考核体系建立是用来对公司员工在日常工作中的能力、态度和业绩进行评估

7、的。 绩效考核的目的是多种多样的，在传统的绩效考核上我们把绩效考核的目的仅仅局限于人力资源的范畴，以前国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。但近年来随着企业管理水平的发展，绩效考核的目的已经不再局限在人力资源内，而是有长足的发展，上到确保企业战略的实现，吓到保障具体员工的业务实现，现在完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核 和绩效激励等内容。 绩效考核的应用重点如何将薪酬和绩效有效的结合起来。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，可以将员工工资分成工资与绩效工资，绩效工资的多少评定依据正是绩效考核的结果，部门经理可以

8、根据具体员工的绩效成绩低于公司规定的百分比，扣除相应的绩效工资；相反如果超额完成了绩效考核，就可以根据这点加上相应的绩效工资。 二、杭州顺网科技公司的概述 杭州顺网科技股份有限公司创立于 2005 年 7 月，是领先的网吧平台服务商。 公司在创立的时候秉承着“用户第一”的宗旨，希望通过一款行之 有效的网吧管理软件解决国内网吧从业者的烦恼，公司的员工也是这样去奋斗的，所以在短短的 3 年时间里，全国的网吧用户就到达了八万多家，全国的市场占有率也超过了 46%。 06 年杭州顺网以“成为领先的互联网娱乐大卖场”作为自己的愿景目标，先后进去网吧和网络娱乐媒体后，杭州顺网还将不断开拓新的细分市场，进入

9、个人家庭，学校等更多用户市场，满足更多用户的互联网娱乐需求。 08 年杭州顺网市场占有率达到 70%，在全国主要城市都有分部。 10 年，通过全体员工的不懈努力，公司成功在创业板登陆，上市成功。 基于已有平台规模发展出的 媒体平台 星传媒已经成为互联网内容厂商重要的媒体及营销平台，为超过数百家的合作伙伴提供了服务。同时，我们积极利用已有的平台效应和广大的互联网内容厂商合作，打造一站式的互联网娱乐大卖场 蝌蚪商城，丰富的娱乐内容、一站式的会员服务系统、个性化的应用功能等服务的设计均是以网民为中心，以简单畅游体验为使命。 杭州顺网一直以行业发展为己任，坚持自主创新，拥有多项软件著作权和专利。作为全

10、国高新软件2 企业，顺网发展 5 年来得到了国家、省、市、区领导的大力支持，获得国家级高新技术企业、杭州市十佳文明办网示范单位、杭州 市十佳科技创新企业、杭州市最具投资价值企业、高速成长企业等荣誉称号。 三、公司绩效考核现状分析 企业的存在，主要就是为了追求利润、追求成长，进而达到永续经营的目的。顺网在成长的初期遇到过一些问题，比如资金、人员、设备的运用不合理，造成了不必要的损失。经过几年的摸索和向外学习，逐渐形成了自己全方位的绩效考核体系。具体有以下六点： （一）考勤体系 每位顺网可以的员工都会配自由独立的员工卡，每天早上 9 点钟上班，员工必须在 9 点钟以前在门口的打卡机上刷卡，超过九点

11、十分再打卡的员工视为迟到上班，在月末发工 资的时候会被扣除相应的金额。中午 11 点半到 12 点半为吃饭时间，员工外出吃饭过 12 点半呢后视为迟到。上班期间必须佩带员工卡，会有后勤人员不定时检查。晚上五点半下班，员工可以根据自己的情况选择下班时间，但不得早于五点半，下班时在刷卡机上刷卡。 （二）晋升体系 由于顺网科技是一个网络公司，所以公司的员工可以大致分为两类，一种是搞运营；一种是搞研发的，在新员工入职的时候可以根据自己的专业或是岗位加入相应的晋升体系，在进入各自体系后，员工会在日常的工作中学习成长，在到达一定的阶段后，公司会安排考核，如果员工能通过考核 ，说明这名员工具备了晋升的能力，

12、公司就会安排更高的岗位给他，相应的薪酬和待遇也会提高。 （三）考核周期 顺网公司没有固定考核周期，公司总体的考核时间分为一季、半年、一年。单个的员工来说，根据员工所处岗位的不同，所处的职位不同，考核周期也是不同。一般的员工会要求每周写周报，周报应该详细的记载在这周中完成了什么任务，有什么任务是没有完成，为什么没有完成。而部门经理会要求写每月的月报，月报里面是记载一月中该部门做了多少事情，部门经理收集每位员工的周报，集合有用的部分完成月报，同时部门经理在完成一项业务之后也应该做 出相应的记录报送上级领导。 （四）组织专门考核人员 顺网人力资源部门培训专门的人员去处理汇总各个部门的绩效考核文件。这

13、些人员可以是原先各个部门员工，通过公司的借调系统转到人力资源部，也可以是人力资源部门自己的原先负责别项事物的员工。 （五）申述体系 在一个绩效考核周期结束后，人力资源部门会帖出各个部门人员的绩效考核成绩，这个时候会有些员工不满意自己的绩效考核成绩，这些员工可以通过 OA 提出绩效考核成绩的异议，人力资源部门在受理后会根据部门经理和考核人员提高员工绩效考核资料，做出合理的评定，并且告知申述员工。 3 (六 )考核方法 顺网公司的考核方法是参照 360 度绩效评估方法，具体分为：自我评价，同事评价，下属评价，客户评价。 所谓的自我评价是指：员工根据自己在一个绩效考核周期的表现，在绩效考核综合指标下

14、对自己的行为进行评估，当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。所以当我们比较员工自我评估和上级评估是会发现有很到出入，相比较员工会给自己比较高的肯定。因此在自我评估时应该特别小心。 同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对普通员工 来说，平时的工作中接触最多的就是自己的同事了，所以同事之间应该是相对很了解的，相对上级对下级的表面的绩效考核，相互比较了解的员工之间的评估，可以体现出内在的问题，相对来说会比较客观。同时这也是了解员工人际交流能力的好方法。 在顺网公司，由于所有的员工都处在一个大的开放空间，所以

15、交流起来会很方便，有时只是简单的转个头，或是凳子向后移一移，就能完成工作上的交流，这就给同事评价创造了可行因素。但是我们也会发现，由于同事之间关系好或坏，造成评价有失准确的事时有发生。 在顺网可以有个新颖的评价方法是下属评价上级，这在 国内别的公司是不多见。但在国外先进公司这个评价方法是比较普遍的了，它叫 upward feedback。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。部门经理可以通过下属反映上来的意见，从中发现自己的在工作中的不足之处。部门经理可以将自我评价和下属评价结合起来了解，如果两者存在很大的落差，经理就可以有针对性的调查自己的不足，加以改进。因此，一些人力

16、资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。 客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为客户在整个业务过程中都是 远程参与的，同时因为与自己的利益有关，所以客户会比较客观的去观察公司员工的行为。所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。 在顺网公司中在每一位于我们结束一季度业务的客户，我们都会希望他们能够帮助我们评价在这次业务的时间内我们人员的表现、办事效率。这个在一方面可以反映这次业务时我方的表现，同时也可以对客户喜好有一个全方面的认识。 四、 企业员工绩效考核过程中存在的不足 绩效考核在企业管理中有着巨大的作用，但同

17、时处理不好它又会产生巨大的伤害，运用的好可以激发员工工作的热情 ；运用的不好则会打击员工工作的积极性，伤害整个的工作效率。下面我们来看看顺网公司存在的问题。 （一）对绩效考核的目标和实现过程理解不够透彻 首先，在普遍的企业职能划分来看绩效考核是由人力资源部门负责，杭州顺网科技也不例外，整个绩效考核体系的构建是由人力资源部门负责的，其他部门负责协助配合人力资源部工作的展开，具体来4 说应该是提出一些关于完善绩效考核方法的意见，同时配合 HR 推广绩效考核体系在自己部门的展开实施。顺网科技存在一些自己独特的问题，每个单独部门的企划会有相应的流程走到高层领导那里，也就是说只有在领导签 字通过之后这个

18、体系才能真正实施，所以出来的结果往往会是夹杂了领导的意思。这往往会打击员工参与其中的热情，而且别的部门也不是很乐于参与这些额外的任务。 其次，对于绩效考核最终认识不够。随着与世界的接触越来越频繁与紧密，当今的企业越来越重视先进绩效考核体系的引进，但是企业的高层管理往往单纯的认为先进的绩效考核只是更好的奖优罚劣，没有认识到奖励和惩罚只是结果，真正重要的是通过绩效考核发现员工在工作过程中的不足，加以改正。 顺网公司照成这样情况的原因，我认为是在实施的过程中对员工的宣传不够到位，员工参与评价的渠道不 够多，各部门只是各自为政，沟通不够。 （二）绩效考核的实施只局限在个别部门 公司内部由于绩效考核体系

19、建立的时间不长，缺乏对员工的有效的宣传，员工还没有培养出参与其中的意识，对于企业绩效考核的目的，以及自己应该达到什么目的不是很明确。同时，公司存在领导定调子员工配合的现象，所以整个工作看起来就像是走走过程，无法体现绩效考核的优势。绩效考核体系的建立也主要是人力资源部门根据领导的要领或是照搬其他公司成功的绩效考核的经验，然后形成自己的体系，再下发给各个部门的负责人，在部门内部宣传学习下。这些“各自为政”不形成一 个整体的计息考核体系无法达到最佳的效果。 由于统一的绩效考核系统建立还不够完善，导致部门间的沟通不顺畅。 （三）考核指标设计不合理 绩效考核指标的设计过程应该考虑到不同部门、不同工种、不

20、同办公环境，根据他们的各自特点，量身定制。可是在实践过程中我们公司却没有完全达到这个要求，设计的考核指标和评定标准是没有考虑上面的因素。公司在评定各个部门绩效成绩的时候使用的是一个统一的标准，员工分成“一级员工”，“二级员工”，“三级员工”，“四级员工”四个标准。由于各个部门直接锁处理负责的事物是不同的，所以将他们放在同一的 一个平台里面去进行比较是不合理的。而且在这个四个级别的员工直接没有明确的职责说明，也没有量化标准，无法明确它们之间的区别。只是单纯的把员工在表面成绩差别的基础上分成四类，最后往往形成新员工被自动归位一级，而员工工作到一定年数被自动提升一级的现象。这样的绩效考核结果存在很大

21、的争议，未能发挥绩效考核真正的鞭策和鼓励作用。 （四）考核所采用的方法和周期不合理 工作绩效考核周期是指企业员工接受员工绩效考核的时间间隔周期的长短。考核的频率也关系到考核是否合理 ， 能否反映真实情况。有的公司存在一个现象就是考核的周期拉的很 长，往往就是一年的年末进行汇总的绩效考核，这个时候对一个员工的评估往往回事很模糊的，考核人员只能根据主观去判断好坏。有的公司则考核过于频繁 ， 考核周期短到每月甚至每周一次 ， 这会大大的加重考核者的工作负担 ，同时造成了不必要的人力资源浪费。其实考核频率的设置与考核的内容有关 ， 在顺网公司的考核周期里面，根据不同的部门性质展开不同周期的绩效考核，对

22、于销售部门，因为完成一个任务周期相对较短，一般在一个月左右，这时候绩效考核应该在一个任务结束后及时跟进，做出相应的评估。而对于研发部5 门这样需要大量时间、人力投入的部门，绩效 考核则应该根据需要相应的延长。合理的绩效考核周期可以提高公司的整体效率，也可以帮组员工合理分配精力。 （五）绩效考核信息沟通不对称 我们相信绩效考核的目标是为了达到“发现问题，解决问题，提高绩效”。我公司的部分绩效考核目标没有达到预期，主要原因是因为双方的沟通不够，员工与员工间，部门与部门间没有有效的沟通管道，致使全部员工的参与程度不够，公司制定的预期目标就无法完成，员工个人绩效考核成绩会脱离现实，致使整个公司的工作运

23、作效率降低。 五、企业员工绩效考核问题的解决方案 要使绩效考核发挥出它的作用，公司应该 引进先进的绩效考核体系同时结合公司的实际情况和各部门之间存在的差异，量化绩效考核的标准，组织员工学习绩效考核内容，加强员工加入其中的积极性。配备专职的绩效考核人员，使得考核更加专业化、常态化，真正做到“有人考，有人评”的目的。 （一）在认识上正确对待绩效考核 绩效考核是整个公司需要一起面对的事，所以我们必须强调大家参与其中的精神。在实习公司中绩效考核过程中，一直离不开领导的意见。开始是由领导带头考察外面公司的成功经验，我公司借鉴华为公司在人力资源方面的经验，然后领导组织各部门的负责人讨论将别公司的绩效考核体

24、 系转移到公司的可行性，同时加入自己公司的理念在里面，再有人力资源部牵头负责整个体系的建立，各个部门配合实施。建立体系后上交由领导批准，领导批准后由其发全员书准备公司实施。在整个过程中，领导的作用可以说决定性的，这就要求企业的领导了解绩效考核的基本流程和基本知识，并且有开放的思想，敢于接触新事物，做出符合公司价值的决定，把绩效考核放到战略高度，而不是单单的把绩效考核当成威慑员工的工具。在一个季度绩效考核结束后，形成的结果必然是有人得到褒奖，有人得到批评，此时有人就会担心得罪人，不愿意担当这个职责，这时就需要领 导施予足够的支持和员工们充分的信任。绩效考核的主要目的是要帮助员工发现在工作中的不足

25、，通过分析其中的原因，找到解决的方案，提高个人的工作效率，从而提高整个公司的生产效率，达到个人和公司的统一。切忌将公司和员工分化到两边，要加强沟通。 （二）根据公司个部门的特点制定准确的绩效考核体系 古人云：没有规矩，不成方圆。一个好的绩效考核体系对规范公司员工行为和推动公司整体效率有着巨大的作用。公司在构建自己绩效考核之初是学习华为公司的绩效考核体系，吸取他的优点，并且融合自己的特色。作为一个网络公司，创新和特色是不可或缺 的，我们的宗旨就是让一切变的简单，在让用户简单的背后却是无论是编程开发人员还是营销运用人员不简单的付出。公司在自定绩效考核体系中也是本着已员工为本的原则。 1、营造自己的

26、家 6 每一位入职的新员工，公司都会发于一笔装修费，新员工可以根据自己的喜好买一些装饰品去美化自己的工作区域。一来是彰显自己的个性，让每一位与自己接触的人都能对自己有个直观的初步印象 ;二来在自己喜欢的环境里工作，心情会很好，能够迸发出工作的热情和做事的灵感。 2、快乐加班 在公司上班加班时不可避免的词汇，很多人对加班有很大的抵触情绪，认为这是 侵犯了自己的私人时间。在顺网公司应该来说不存在加班这个说法，因为对每个人布置的一周工作是个人在一周应该完成的份额，所以如果有人无法按时完成，不会受到处罚，但是需要分出自己的私人时间去完成，在此就出现了“加班”。公司为加班的员工准备了丰富的零食，员工可以

27、在工作之余到咖啡吧里面去享用，同时公司开配有健身房，游戏房，淋浴房给工作的员工使用，许多编程序的人员可以在长时间的脑力劳动后去做一些运动，然后舒舒服服的泡个澡。这些措施都使得许多员工都乐于留在公司加班，有些甚至是自己的任务都完成。 3、员工晋升体系 新员工可以 根据自己的对未来的定位选择技术方向和运营方向。技术方向分成技术员、技术师、技术带头人；运营方向分成运营员、运营专员、经理三个级别。各个层次的人员根据自己的成绩和自己的在公司的阅历接受考核，考核通过的人员晋升级别，相遇的工资待遇也会提升。这就是营造一个相对公平的晋升平台，晋升不再是老板说的算，而是根据自己的自身水平接受考核，通过的是自己的

28、能力到了更高的层次，没有通过的人也不会有怨言，下次再努力。 （三）制定合理的考核周期 企业的考核周期根据企业具体差异而有不用，主要存在以下几个问题：第一，根据项目的完成的时间 周期确定绩效考核的周期。第二，根据员工所处的部门的工作性质来确定绩效考核的周期。对于普通员工来说他们的工作方向相对来说单一，也就是普通员工只需要管好自己的项目，所以他们的完成任务的周期也就小，相对的绩效考核周期就小。而对于管理人员或是技术人员来说，他们需要管理一个需要长时间经验的项目或是研发一个产品，所以对于这种人员来说绩效考核的周期也要长一点。第三根据奖金发放的周期长短来制定绩效考核的周期。在顺网公司，每年的年末发放一

29、笔年终奖，在这个时候就会进行一次绩效考核，评定员工一年的工作表现，对优秀员工施行奖励，有 错误员工做出处理，并且扣除相应的奖金。第四，由于每个部门下属有比较多的员工，所以由一个部门负责处理本部门的绩效考核，这会使得负责人在处理完自己工作之余还需要挤出相当大一部分时间去考核自己部门的员工，最后可能导致本部门绩效考核的效率低下。在顺网科技里面施行一种相互考核的方法，即每位在职员工可以评价本部门的其他员工，部门经理可以收集起来大家的评分结果，做出综合的分析，最后将绩效考核结果报给人力资源部。同时部门负责人在考核的时候不能一锅端，当每位员工完成自己的一个工作周期后才能对其在这个周期内的绩效考核做出评价

30、。 7 （四）建立有效的绩效考核渠道，保证其时效性。 有效的沟通在绩效考核过程中有着不可取代的作用，在公司的日常工作中出现的问题在事后来看大都是因为沟通不畅所导致的，所以我可以说是否有有效地沟通渠道是确定绩效考核成败的关键。在绩效考核设计过程中要考虑到各个环节的不同特定。 我们在设计绩效考核的时候，应该与员工进行有效的沟通，组织员工开展广泛的座谈会，听取员工对公司绩效考核的意见，杜绝制定时出现片面性和不合理性。在绩效考核的实施过程中，要加强对绩效考核体系的宣传工作，让员工很够了解到其中的重点和自己应该进的义务，同 时员工与员工之间，部门与部门之间也要建立有效的沟通平台，例如在实施期间，员工之间

31、会有一个公司内部的沟通软件，员工可以在上面进行交流，一些在工作中产生的问题可以得到有效解决，部门经理之间也会定期开会，沟通部门协作时候出现的问题，这些常态化的沟通平台可以保证绩效考核的实施。考核结束后的沟通也是不可或缺，在考核结束后可以让员工明确自己的不足，同时员工的反馈也可以帮组绩效考核体系改进，提高效益。绩效考核的沟通无论在任何时候懂事不可或缺的，它是保证公司内部有序进行。 （五）安排专职的绩效考核人员 由于绩效考核关系这一 个员工的惩罚奖赏，它是一个公司能否发现自己不足的措施，所以在评定时候我们要努力做到公平客观。一般来说绩效考核的负责人应该是由部门的负责人来担任，因为他们能够直观的去了

32、解自己部门的员工，但是部门经理有自己的任务需要去完成，他不可能完完全全的去了解到每一个员工，往往收集到的信息相对来说是片面的。顺网科技在考核设计之中会在各个部门设立一个专职的绩效考核人员，他所负责的任务是收集平时员工在沟通中产生的问题，别记录员工的工作过程，将信息汇总后传达到部门经理那里。 （六）建立有效的申述渠道 建立有效的申述渠道是保证公平 公正的重要手段，也是对员工、企业负责的变现。 申述的产生的原因可以说是员工对考核结果不满意的一种变现，认为考核人员在考核过程中存在不公正或是对于标准的把握不是很准确。没有一个公司的绩效考核是完美的，根据公司从事行业的不同，所处的环境不同，包括公司内部人

33、员的配置不同，都会趋势出不同的绩效考核体系。我们在努力改进完善自己的绩效考核的同时应该建立完备的申述体系，通过员工的意见表达找不体系的不足。好的绩效考核可以为公司带来大幅度的效率提升，相反不恰当的绩效考核运用又会拉低组织的行动力，所以我们应该建立一个行之有效的 申述体系，去完善绩效考核体系。具体来说我们应该做到： 第一，制定申述规章制度，使得在执行的过程中有依据可以执行。处理考核申述，应该来说是有人力资源部门负责，在运作的过程中，会有专门人员去接受员工的申述，将信息汇总后传达到负责考核的人员手里，考核人员应该充分重视员工的意见，根据公司的规章制度，一一做出合理的评价。如果是员工自己的问题，那应该根据公司的章程，做出相依的处理，对员工进行说服和教育。 第二，申述体系要建立在互信互动的基础上，在员工提出对于考核结果有异议的时候，考核人员要给予充分的重视，同时在考核人员 做出处理的时候，申述人也要给予足够的信任。