1、5 个细节 教你制定出具有激励性的薪酬绩效 机制 ！ 管理机制与经营策略 对于员工薪酬绩效的制定和评定，一直是让很多人伤透脑筋的大问题。很多在制定 薪酬绩效的过程当中，缺乏明确的阶段性任务和目标规划，全凭对员工的感觉走，制定出来的薪酬绩效，如何能够让下层员工信服呢 ? 归根结底，如果我们的薪酬绩效和员工理想状态不一致，或者说连校长对自己的薪酬战略都不清楚，那么怎么要求员工去执行呢 ?下面，我们就来看看在制定薪酬绩效的过程当中，要注意的五点细节。 一、有没有可评估共识的目标和结果 有个错误的认识：只有量化指标才能考核。错 !其实只要能将想要完成的目标和结果清晰化、具体化，并且上下级之间形成共识，
2、没有歧义就可以考核。 最近流行的一种方法是谷歌 的 OKR， OKR 就是 “目标和关键成果 ”，这样的话任何部门任何指标都可以可衡量化，比如要求下属提交个报告，只需要把报告的提交时间，提交的要求，有哪些部分沟通，需要实现到什么程度等说清楚，就可以考核。在这里容易出现的问题是： 因为定性，就不考核了； 考核也只是形式，凭感觉，不具体细化考核要求； 上下级之间对考核要求的理解有偏差和歧义； 所以不管要求下属做什么事，都可以形成共识，但是需要沟通。 二、只有考核没有反馈 绩效管理系统的目标是为了绩效改进而不仅仅是为了打分和奖罚。 大部分主管认为绩效管理系统就是绩效考核，这样就大大曲解了绩效管理系统
3、的价值。绩效管理系统是帮助团队管理者进行管理的有效工具，是一把尺子，可以发现员工的鼓励点、进步点和待完善点。这就要求： HR 能够不断培训和督促各级主管提升这方面的技能； 主管及时根据这把尺子衡量下属，及时肯定和鼓励，及时辅导。 三、评估的方法是否公信公平 当然流行的方法是上级打分，这个倒没有问题，但是打分的依据是否公信公平是最为关键的。所以一般来说打分标 需要在制定绩效考核指标时就需要达成共识。而且如果考核标准里涉及的内容如 果有客观公正的来源的话则最好，比如： 客观的报表数据 OA 的沟通记录 客户满意度调查表 领导班子会议 要做到公信公平就需要找到尽可能客观的评价记录。 四、比较的对象是
4、否具有可比性 强制分布是常用的方法，也是能够使得绩效管理系统真正发挥作用的有效手段，这就会造成一种强烈的内部竞争氛围，给员工压力。但是强制分布在哪个范围内强制分布却很有讲究。总不能让业务部门的和职能部门的混在一起强制分布，做 HR 的也不能和财务的一起分布。常见的方法有： 职位序列强制分布，如客户经理之间、销售 代表之间、培训主管之间； 横向职位之间强制分布，如中层管理者之间； 部门内强制分布，这样也有问题，因为部门里面可能大家的工作差异性很大； 所以要做到公平公正也是考验领导艺术的时候。 五、绩效结果应用是否有力度 很多公司绩效考核是一套，员工晋升调薪又是一套，绩效考核结果只是应用于当月薪酬发放。这样导致的结果是员工不重视绩效管理系统，最后流于形式。所以绩效管理系统要与 HR 规划打通，形成闭环。所以在员工的晋升、调级、加薪甚至是评优时都需要参加绩效考核的成绩。
