西部大开发中存在的人才问题及对策【文献综述】.doc

1、 毕业论文文献综述 行政管理 西部大开发中存在的人才问题及对策 一、引言 西部大开发战略， 是党中央 2000 年提出实施的，是指 依托 亚欧大陆桥 、 长江 水道、西南出海通道等交通干线，发挥 中心城市 作用，以线串点，以点带面，逐步形成我国西部有特色的西 陇海兰新线 、长江上游、南（宁）贵（阳）昆（明）等跨 行政区域 的经济带，带动其他地区发展，有步骤、有重点地推进西部大 开发。实施西部大开发是一项长期艰巨的历史任务，也是一项规模宏大的系统工程。 西部大开发包括资源的开发、经济的发展、教育的提高、人才的开发等各个方面，而重中之重就是人才的开发， 人才问题已经成为关系到党和国家事业发展的关键

2、问题 。 西部大开发中存在的人才问题及对策的选择主要基于三个方面的原因：一是人才资源对西部大开发具有重要意义。 人才资源是党和国家最宝贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源 ，也是西部大开发战略实施的关键 。 要想实现西部大开发的战略目标，就 要千方百计使用好现有人才，采取积极措施从国内外引进人才，大力培 养各类人才。 二是西部大开发中人才问题突出。人力资源整体素质相对较低、人才流失严重、为人才服务的意识不强等，造成这种状况的原因是多方面的，如缺乏必要的激励机制、政策制定不足等。三是通过对人才问题的分析可以为西部大开发提供解决的措施，从而更好的推动西部发展。 二、主题 人才资源是党和国家最宝

3、贵的财富，是社会主义现代化建设的第一资源 ，也是西部大开发战略实施的关键 。 要想实现西部大开发的战略目标，就 要千方百计使用好现有人才，采取积极措施从国内外引进人才，大力培养各类人才。 要想推进小康社会的全面建设，要想实现中华民族的 伟大复兴，就必须推进西部的现代化，而重中之重就是要培养得出人才、留得住人才、引得进人才、用得好人才。人才资源有助于西部地区的可持续发展，可弥补西部其他资源的不足、为经济增长创造条件，人才资源 开发能促进 西部地区 劳动生产率和科学技术水平的提高 。 人力资本论是 20世纪出现的最重要的经济理论之一，它的出现对于西方经济学的发展，特别是对经济增长理论、经济发展理论

4、、家庭经济学理论等学科理论的发展产生了巨大的推动作用。人力资本论的出现归功于 20 世纪两位伟大的经济学家 舒尔茨和贝克尔的执着追求。在 20 世纪 50 年代末， 60 年 代初，美国经济学家， 1979 年诺贝尔经济学奖得主， J.W.舒尔茨相继发表了“关于农业生产、产出与供给的思考” (1958)、“教育与经济增长” (1961)、“人力资本投资” (1961)、“对人力投资的思考” (1962)等重要文章，把经济学家的视线引向了“人力”，并使人们认识到，“人力”是经济发展的主要因素，提高“人力”的质量成为经济发展的关键。这些文章成为人力资本理论的奠基之作。鉴于他的贡献，瑞典皇家科学院称

5、“舒尔茨是研究人力资本理论的先驱”。 G.5.贝克尔被认为是现代经济学领域最有创见的学者之一，他完成了人 力资本理论从具体到抽象的发展，他先后出版了人力资本投资 :一种理论分析 (1962)和人力资本 :特别关于教育的理论与经验分析 (1964)，后者被人们称为“经济思想中的人力资本投资革命”，也就是现代人力资本理论最终确大大促进了相关领域的发展。进入 80 年代后期，人力资本理论研究势头更猛，以美国著名的经济学家 R.E.J.卢卡斯于 1988 年发表在货币经济学杂志 (第 22 期 )上的题为“关于经济发展机制”的文章为标志，使学者的研究视野进一步拓宽，尤其是开始注意研究发展中国家的经济发

6、展，强调人力资本存量和人力资本投 资在从不发达经济向发达经济转变过程中的重要作用，确立了人力资本和人力资本投资在经济增长和发展中的重要作用。同时，西方一些发达国家已经进行了长期的实践，并且积累了比较丰富的经验，从中获取了无尽的收益。 近几年国内有几项研究成果值得关注和借鉴 :中国社会科学院数量经济与技术经济研究所的沈利生研究员和朱运法助理研究员的研究成果人力资本与经济增长分析，开国内研究之先河，把理论、模型和定量分析结合起来，站在整个国民经济宏观运行的角度上，建立了宏观经济模型，并利用模型进行模拟分析来研究我国人力资本与经济增长的 定量关系 ;东北大学工商管理学院教授、沈阳人才资源研究所所长窦

7、胜功所著的人力资源开发与管理，是针对各种版本的人力资源开发与管理的教材中，仁者见仁，智者见智，缺乏一个统一的较为完整的体系、内容零乱等问题，吸收国内外学者所长，总结教学经验，尝试编写出了一本体系完整、严谨、明快的教材 ;大众文艺出版社出版的由周毅著的头脑帝国 经济皇冠 :人力资源则是站在知识经济的大背景下，剖析了我国人力资源管理体制既存弊端，批判了传统人才管理制度存在脱离经济、生产、自我循环方向性偏差及其形成原因，强调了经济活动与人力资 源开发的紧密依存关系，创道性的构建了未来人力资源开发理论体系框架，以及多层次人才分类设计。对于人才问题对策的分析。主要有郑培君 的 西部开发关键是留住人才，耿

8、相魁 的 西部大开发的人才需求与解决途径，阎世平 的 对西部人才开发与管理的几点思考等。 研究评析。从人才流失数据方面看 , (1)现有数据大部分反映的是 20 世纪 80 年代至 21世纪前三年的情况 ,近年的数据没有涉及。这是学界对此问题的关注减弱呢还是中西部人才流失状况改善了呢 ?值得我们思考。 (2)现有数据对中部地区人才流失的研究明显少于西部地区 ,其原因是西 部地区相对于中部地区人才流失更为严重 ,还是中部地区人才流失没有得到应有的重视 ,值得思考。从研究对象看 ,现有研究涉及的人才只是整体人才的一部分 ,即主要关注了专业技术人才、科教人才及大中专学生 ,而基本没有涉及党政人才、经

9、营管理人才、社会工作人才、农村实用人才等的流失情况。应该说专业技术人才对地方社会发展、经济进步有很大的影响 ,但其他类别的人才同样非常重要 ,期望未来的研究能够给予各类人才流失更全面的注意。从研究覆盖的时空看 ,大多数研究名为中部或中西部人才流失 ,但实际大多研究是立足一个或几个省 (自治区、直辖市 )在某 个时间段的流失状况讨论 ,缺乏对中西部整体的研究 ,这样难以找到中西部地区人才流失的共性 ,从而难以给宏观决策者提供战略价值的人才流失对策。在人才流失对策研究方面 ,着眼环境、政策制度的多 ,联系经济发展的少 ,微观层面的对策多 ,整体宏观的对策少 ,这样就弱化了学界在中西部人才流失问题研

10、究的价值。 西部地区人才流失的管理机制原因分析现有文献中学者们分别从人才的选拔、评价、 激励及培养等管理机制分析了人才流失的原因。阎世平认为 ,西部人才流失的体制原因有 :一是没有建立一套公平的人才激励机制。二是受限于发展事业的物质条件 ,引进 时热情欢迎 ,引进后坐冷板凳。三是管理混乱 ,制度缺乏普适性。郭金龙及张萍等认为 ,中西部地区人才的管理方式落后。为了留住人才 ,中西部一些地区往往采取管卡压的办法限制人才流动。实践证明 ,这种做法弊端很大 ,既与市场经济原则相悖 ,也很难达到预期目标。郝婷认为 ,人才价值评估体现等关键问题难以解决 ,人才管理机制缺乏活力 ,功能钝化 ,严重影响了人才

11、市场运作的效率 ,进而影响人才流失。 张鑫等认为 ,中西部地区应积极推进教育的深化改革 ,建立以基础教育为保障 ,建立多层次的职业技术教育和中等教育 ,大力发展高等教育 ,形成一个全方 位的 ,多位一体的教育体系。同时在培养方式上 ,应根据当地的经济结构调整和产业升级的需要 ,把优化人才培养结构和提高教育质量放在重要地位 ,努力培养具备创新素质的人才。 具体措施有：健全完善民主、公开、竞争、择优的人才选拔任用机制。进一步扩大选用党政人才方面的民主，加大公开选拔和竞争上岗工作力度。以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置、组织选拔和依法管理相结合，对国有资产出资方依法实行派出制或选

12、举制，对职业经理人及经营管理专业人才，推行聘任制和任期制。以推行聘任制和岗位管理制度为重点，深化事业单位人 事制度改革，促进专业技术人才由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。建立促进人才到基层和艰苦地方工作机制。要善于运用社会化的手段、志愿服务的手段为我省开发广纳人才。同时，加强省内地区间、部门间干部的交流，做好从上级机关抽调干部到基层扶贫、挂职、担任科技副职工作。鼓励党政机关干部到企业工作，到基层和艰苦地方工作。强化人才的规范化、契约化、信息化管理。西部企业在人才聘用合同中， 应明确双方的责、权、利， 做到“有备无患”。在企业的规章制度中， 也要明确企业内部商业秘密的范围、级别、种

13、类、重要程度及其对外 发布使用的次数、范围等。企业在经营管理中要注重个人规范化、制度化，要变主动为被动，及时地对人才创立出来的管理思想、方法等进行完善和提升， 使之转化为有章可循的、规范化的管理方法和模式。同时，企业应建立一个人力资源信息管理系统， 将企业内、外部有关人力资源的信息集成一个信息包， 以方便和增强企业对这些信息的管理。建立健全人才合理流动的导向机制和动力机制。既要有效遏制人才的大量外流，又要让人才正常流动起来。通过市场运作、通过政策杠杆、利益杠杆、遏止西部人才继续外流，吸引人才回流，吸引东部人才西流，实现人才的有序 流动和人才资源的合理配置，努力做到人尽其才，才尽其用。要进一步改

14、革完善人事管理制度业的人才解除后顾之忧，为人才长期扎根西部提供宽松舒适的工作环境，一切不利于西部人才生存与发展的规章制度都应终止和废除。用科学的制度、机制保障人才充分发挥作用。从政府管理层面来讲，就是要从思想上牢固树立“以人才为本”的理念，充分认识人才的资本地位，明确人才是经济发展中的第一生产要素，对人才开发的投资是回报最高的投资，人才资源的开发是社会经济发展的前提条件，是重中之重。在当今世界，谁拥有人才，谁就有竞争力，谁就能在经济发展的主战场 掌握主动权，取得成功与胜利。同时，还要在全社会切实形成“尊重知识，尊重人才”的浓厚氛围。然而，西部地区吸引人才，不能仅仅靠一时或某一段出台的优惠政策。

15、因为，政策只能管一时，好的制度和机制却能长期发挥作用；政策只能优惠一少部分人，好的制度和机制对每个人却是相对公平的；政策会发生变化，而制度和机制却是相对稳定的。西部有了好的人才环境，人才自然会来，就像当初的深圳和上海一样，会成为青年人才向往的“人才高地”。 三、总结 要想推进小康社会的全面建设，要想实现中华民族的伟大复兴，就必须推进西部的现代化，而重 中之重就是要培养得出人才、留得住人才、引得进人才、用得好人才。尽管目前西部大开发中人才问题仍然突出，需要解决的问题还有很多，但只要措施得当，就可以解决这些问题，从而推进西部地区的经济和社会的全面发展。 参考文献 1加里 S 贝克尔 .人力资本 M

16、.北京： 北京大学出版社， 1987.5 2李敏 .西部大开发反思与人力资本优先开发战略 J.开发研究， 2010（ 4）： 9-12. 3耿相魁 .西部大开发的人才需求与解决途径 J.中共南宁市委党校学报， 2009（ 4）： 52-54. 4陈文新，田静 .西部人才流失问题分析 J.学术研究， 2006（ 10）： 66-67. 5杨沛源，陈成 .当前贵州人才资源开发的制约因素及对策研究 J.理论与当代， 2009（ 11）：5-7. 6阎世平 .对西部人才开发与管理的几点思考 J.经济问题探索， 2005（ 1）： 114-116. 7郑培君 .西部开发关键是留住人才 J.决策参考， 2

17、002（ 6）： 169-170. 8张晓华，商如斌 .西部大开发中的人才管理策略 J.中国青年政治学院学报， 2005（ 5）：102-106. 9梁力东 .论西部大开发中的人力 资源开发 J.今日南国， 2008（ 3）： 19-20. 10胡俊生，李期 .西部如何留住人才 J.社会阅览， 2002（ 2）： 14-16. 11 Theodore W. Schultz. Human capital investmentM.United States， University of Wisconsin Press， 1990 12段兴民 .西部可持续发展的人力资源开发战略 J.中国人力资源开发， 2009（ 1）： 75-78. 13湖南省人事厅课题组 .区域人才开发与中部崛起 C.中 国人才， 2006（ 1）： 45-46. 14ArthurSherman， GeorgeBohlander， SeottSnell:ManagingHumanResourees， thEd1tion，CoPyright1998bySouth 一 WesternCollegePublishing， anIPTCOInPany.