市场营销毕业论文：中小企业核心员工培训方法研究.doc

1、 本科毕业论文 （ 20 届） 中小企业核心员工培训方法研究 所在学院 专业班级 市场营销 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 2 目 录 摘 要 . 3 Abstract. 3 前 言 . 4 一、现代企业核心员工培训概述 . 4 （一）核心员工的涵义 . 4 （二）核心员工培训的目的与作用 . 4 （三）企业核心员工研究的必要性 . 5 二、 L 公司员工培训现状 . 7 （一） L 公司概述 . 7 （二） L 公司现行员工培训方式 . 8 三、 L 公司核心员工培训 中存在的问题分析 . 8 （一）对核心员工培训需求认识不明 . 8 （二）针对核心员工的培训组织体系不合理

2、 . 8 （三）培训监督考核渠道单一 . 9 （四）培训评估机制匮乏 . 9 （五）培训成果转化不力 . 9 四、 L 公司核心员工培训方法研究 . 9 （一）进行有效的培训需求分析 . 9 （二）提高核心员工培训计划的系统性和针对性 . 10 （三）营造核心员工主动学习的氛围 . 11 （四）改革培训技术方法 . 12 （五）重视培训效果的转化与评估 . 12 五、结束语 . 12 参考 文献 . 13 3 摘 要 在知识经济迅速发展的今天，企业之间的竞争归根结底是核心人才的竞争，而竞争之关键是核心人才的培训。在员工的培训之中，核心员工的培训尤为重要，但是现在很多中小企业做的都很欠缺。本文通

3、过对中小企业核心员工培训现状的分析，深入研究了目前中小企业在核心员工培训方面存在的问题，进而，对中小企业的核心员工培训方式进行了详细的探讨，以期为中小企业在市场经济中的快速发展提供重要的依据。 关键词 核心员工；中小企业；培训 Abstract In the knowledge economy rapid development today, the competition between enterprises in the final analysis, it is core talents competition, and the key is the competition of th

4、e core talents training. In the training of the staff, the core of the training of its staff particularly important, but now many small and medium-sized enterprises did very deficient. This article through to small and medium-sized enterprise core staff training, the analysis of the current situatio

5、n of small and medium-sized enterprises at present is deeply studied in core staff training problems, and to small and medium-sized enterprises, the core staff training a detailed discussion way for small and medium-sized enterprises, so as to the rapid development in market economy provide importan

6、t basis. Key words Core employees; SME; Training 4 前 言 核心员工是企业核心能力的主要创造者，一般来说， 80%以上的企业价值和利润是由最核心的 20%员工创造的。这些员工是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源。核心员工绩效的发挥直接关系到每一个企业的核心利益，如何有效管理核心员工、提高核心员工的绩效成为许多企业人力资源管理工作亟待解决的问 题。通过对核心员工的有效培训，充分发掘核心员工的潜在价值，以此来提升企业的核心竞争力，并为企业创造出更大的收益，是企业在今后发展战略的一个重要里程碑。 一、现代企业核心员工培训概述 现代企业

7、要快速发展，在经济全球化的市场当中立于不败之地，就必须增强企业的核心竞争力，而核心竞争力是通过对核心员工进行培训来塑造的，要想实现行之有效的核心员工培训，首先要做的是划分出那些员工是核心员工，其次是明白核心员工培训的目的，以及进行培训的必要性是什么。 （一）核心员工的涵义 核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并 在某方面“不可代替”的员工。 这一概念有两个层次：第一个层次是“对创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展是否“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是

8、第二个层次：不可替代性。某一角色是别人不能代替的或短期难以代替的，即使他（她）表面上看似乎不是十分重要，或对绩效似乎没有直接贡献 1。但一旦他（她）缺位，就可能带来连锁的，甚至是重大的损失。 企业首先需要明确，究竟哪些是核心员工 、怎么样发挥核心员工的作用？问题的关键是，不要笼统的对待所有的员工，而是要确定哪些是你的核心员工。在确定了你的核心员工之后，那么，人力资源部门应该制定战略和方案了。这一类员工的需求是什么？如果他们想要离开公司的话，会是什么因素导致的？他们对自己的职业规划如何，或者说企业对他们在一定时间内是如何定位和规划的。一般来说，企业最需要留住的核心员工，包括核心的管理人员、技术人

9、员等直接关系到企业利润和价值创造的人才。 （二）核心员工培训的目的与作用 培训是提高企业核心员工人力资本存量、实施人力资源开发战略的有效途径。 就企业而言，培训可以发掘人才潜能、发挥人才作用、营造企业的核心竞争力、为企业目标的实现服务；就员工个体而言，培训可以更新核心员工观念、掌握新技术、适应企业的更高要求、应付更有挑战性的工作，从而变一次性教育为继续教育、终身教育。所有企业进行员工培训的5 目的都是为了保持或改善员工的绩效，从而保持或改善企业的绩效，可以细分为： 1、增强员工的职业道德 核心员工作为企业中的人，有自己的岗位，承担着重要的职责，因此对企业员工来讲，增强职业道德就十分重要了。职业

10、道德历来都是社会道德体系中的一部分，它指人们在从事正当的社会 职业、履行自己职责的过程中，在道德行为上所应遵循的道德规范和准则。它调整的是职业内部、职业之间、职业与社会之间各种关系的行为准则，要求人们在从事职业的活动时，必须按照一定的要求来处事。企业应着重培训和提高核心员工的职业道德素质，要求他们忠于职守，热爱本职工作，发扬主人翁精神，刻苦钻研业务。不同职务、岗位有不同的职业道德，企业应根据实际情况设计人员培训方案，提高核心员工的思想道德素质和职业道德素质，才能推动他们献身企业、工作和社会的发展，充分发挥其积极性和主动性。 2、提高核心员工专业水平 通过培训，不仅要使 核心员工掌握其岗位所需的

11、专业知识，还要使他们的知识应用于工作的能力得到提高。不同的职务和岗位需要不同的专业知识和技能，要对不同岗位的核心员工进行有针对性的培训和提高。 3、提高工作能力 工作能力可分为工作基本能力和工作中处理问题的能力。工作基本能力是指员工从事工作所需的知识、技能和心理；而工作中处理问题的能力包括理解判断力、交际调解能力和组织领导能力。在企业核心员工具体的工作过程中，工作能力的各方面归根结底表现在他的工作成绩和工作表现上，即其在工作中完成任务的数量和质量，以及在工作中的劳动态度，如纪律性、协 同性、积极性和责任感。 企业对核心员工进行培训，就是希望其在受训后提高其工作能力，使之在工作岗位上更加充分地发

12、挥自己的潜力，使企业的各项工作得以顺利开展。企业培训是为了提高企业员工履行工作、职务的能力，为员工创造机会，帮助他们尽快成长，以适应企业发展的需要。核心员工能力的开发与企业的发展是密不可分的，核心员工的工作能力和工作态度更是影响其工作效率和工作质量的重要因素。只有不断地提高核心员工的工作能力和职业操守，企业才能将由于员工能力不足而给企业造成的损失降到最小范围内，才能在国内与国际市场的激烈竞争中谋求自 身的生存与发展。 （三）企业核心员工研究的必要性 企业的核心员工是企业发展的动力源泉，只有重视核心员工培训与开发，不断增加对核心员工培训与开发的投入，企业才能在复杂多变的市场环境竞争中提升竞争力，

13、保持和塑造优势，有效地实现企业的发展目标。 1、提升企业的核心竞争力 在知识经济时代，对 L 公司来说核心竞争力是指技术创新能力，包括研究开发能力、生产制造能力和市场营销能力。企业核心竞争力的提升离不开对核心员工的培训，其相互关系如图 1。 6 核心员工培训是 L 公司着 手进行的以促进公司核心员工学习的一套方案，是企业按照一定系统目标，有计划、系统的对员工进行充电的过程，即进行知识和工作能力等方面的更新、补充的过程从上面的图 1-1 可以看出，核心员工培训对于企业的核心竞争力的提升起着至关重要的作用。 2、为公司建设学习型组织 美国财富杂志指出未来成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。所

14、谓的学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥核心员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习能力， 具有高于个人成绩效总和的综合绩效 2。如何使组织变成学习型组织，并保持持久的竞争优势，必须进行五项学习，如图 2 所示。对于 L 公司来说，建设学习型组织要去把学习培训放在企业战略中心位置，加大对核心员工的培训力度。要为核心员工的学习提供条件和机会，不能只是口头上要求。 图 2 学习型组织五项修炼 3、实现企业的战略目标 成功的企业取得成功的原因很多，但有一点是相同的，那就是尊重员工，把员工培训视为企业战略发

15、展的强大动力。而适应不断变化的市场状况，归根结底是如 何持续更新核心员工的知识、提高核心员工的技能以及改善核心员工的工作态度。 企业内外环境 企业核心竞争力 研发能力 生产能力 营销能力 现有 知识 核心 员工 培训 知识获取与更新 图 1 核心员工培训与提升企业核心竞争力的关系 共同 愿景 团队学习 自我超越 改变心智模式 系统学习 7 51%27%18%4%高级职称中级职称初级职称员级职称二、 L 公司员工培训现状 （一） L 公司概述 L 公司是 L 化工建材集团有限公司、 L1 塑胶制品有限公司、 L2 玻璃棉制品有限公司 、L3 树脂有限公司基础上组建的集团公司。公司主要生产橡塑、挤

16、塑聚苯乙烯保温板、离心玻璃棉、各种规格、型号阴、阳离子交换树脂。公司有员工 1500 多人。是我国最大保温建材基地的主力军。 L 公司的人力资源的配备情况如下： 1、拥有一流的人才 人才是企业核心竞争力的重要方面。 L 公司经过多年的培养和积累，在管理、技术、营销等各个 专业领域都已储备了一批优秀的专业人才。并始终坚持“以人为本”的理念，在企业内部营造了吸引人才、选拔人才、人尽其才的良好环境，让想干事的人有机会，肯干事的人有舞台，会干事的人有动力，并从制度上给选人、用人、留人以保证，不断提高员工素质，优化人员结构，逐步形成精干、科学、战略型的管理系统。截止至 2010 年 10 月， L 公司

17、拥有员工 1550 人，其中在岗员工 1286 人，下图 3 是 L公司员工学历结构图和职称结构图。 图 3 L 公司员工学历结构图 综合统计， L 公司的在岗职工中，大学本科以上的学历的员工占员工总数的 19.57%， 大专人数占 25.5%，中专、中技和高中学历的合计占员工总数的 50.53%，由于当地环境与其他的原因，还有 4.4%的学历在初中或者初中以下。但是，总的来说 L 公司的员工学历水平要比当地其他同行业的企业的员工的整体学历水平要高的多。 图 4 L 公司员工职位结构图 公司的在岗职工当中 50 人拥有高级职称，中级职称的有 233 人， 658 人具备初级职称。24%16%1

18、0% 4% 5%14%27%研究生本科大专中专中技高中初中及以下8 值得一提的是 L 公司的核心员工大部分都集中在中级职称的员工中，这些人一般都处于企业的技术与业务类的基层管理岗位，对于这部分人来说，除了相应专业技能的培训之外，也需要一定的 管理方面的培训。 （二） L 公司现行员工培训方式 L 公司培训现行的培训方式主要有四种 :人力资源部组织的正式培训、公司外部培训、部门内训以及员工自学。 1、人力资源部组织的正式培训 人资部门每年都会组织很多正式培训，这种培训由培训负责人邀请导师，并负责安排学员、发出培训通知、组织培训、评估培训。 2、公司外部培训 公司外部培训由各部门根据需要提出申请，

19、先由部门经理批准，人资部门审核后，再由主管经理最终批准。因为外部培训大都需要支付一定的费用，人力资源部需要审核此项培训的重要性和必要性。 3、部门内训 新员工进入 部门后就必须接受部门内训。主要包括新人教育、岗位技能培训及其他相关课程。人力资源部负责新员工入厂培训和人员轮训，其余员工培训由各部门负责，各部门每季度向人力资源部提供一份季度培训报告。 4、自学 自学也是一种重要的培训方式。对于内容较浅，记忆需求较高的课程，主要采取这种培训形式。 L 公司用于自学的课程主要有 :ISO 9000 再培训、 ISO 14000 的再培训、基本操作原理等。一般提前一段时间将学习材料发给学院，并提供答疑电

20、话，学习结束后通过抽考等方式确认学习效果。 三、 L 公司核心员工培训中存在的问题分析 （一 ）对核心员工培训需求认识不明 培训应该是由于核心员工的工作或其它方面的需要而产生，不同的核心员工对于参加培训后所产生的结果当然也有不同的期望，有的人仅仅想通过培训把工作做好，保住饭碗；有的人想通过培训让自己的能力有所提高为自己的晋升减少竞争。 L 公司由于上述的几个方面的欠缺使得员工的真正需求并没有被公司清楚的知道。因此作为培训管理者要在培训的过程中通过与受训者的交流得知核心员工对工作的态度是满意还是不满意，为什么不满意？受训者需要的到底是什么？只有真正的了解到这些问题，并努力的在工作和培训中消除这一

21、些不满意因 素，才能给核心员工带真正的工作动力，并减少人员流失的可能性。 （二）针对核心员工的培训组织体系不合理 公司的员工培训仍处于初级阶段，无论在培训师资、课程设置还是培训方法上都存在不足。公司虽有专职负责培训的工作人员，但没有真正专门负责培训管理的组织体系和部门。9 新招聘到的员工直接交由员工所属部门从事培训，对公司核心员工进行培训的部门更无从谈起。授课教师一部分是在企业中成长起来的，有足够的实践经验但是在理论和教学方法上却火候不足；而从大专院校聘请的老师，虽拥有足够理论知识却缺少对公司的全面了解。 在培训方法上，公 司大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考测”，从而产生枯燥、效果

22、不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。当前的训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。西方国家探索的讨论式、学式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等尚未全面使用。 （三）培训监督考核渠道单一 对核心员工的培训进入实施阶段后，只有实时反馈学员的学习状态，并在不断反馈的过程中及时改善培训方法，才能使员工培训真正有效，并促使核心员工积极地发挥其核心作用。但 L 公司中的培训往往在开始 后便乏人问津，仅在培训期过后进行简单的考核。由于缺乏对培训过程的监督，接受培训的员工往往在课程学习前没有做好准备、在学习中没有对公司中存在的问题进行思考

23、、或者没就完全听懂的问题与培训老师或者班上其它学员进行讨论，致使同样的培训课程，有的学员受益匪浅，而有的学员却所学甚少。 （四）培训评估机制匮乏 目前 L 公司培训中存在的最大问题就是培训的效果难以评估。培训中过于重视培训资金投入或如何改善培训的方法和技术问题，没有认识到培训评估工作的重要性。缺乏完善的培训效果评估体系，测评培训效果的方法单一，且评估工作往往仅停 留在培训后的简单考核，事后不再跟踪调查。而考试又往往流于形式，实际测评效果差。同时，由于考评不能深入到受训员工的工作行为、态度的改善、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，使评估工作还只是处在最初的层次上，导致受训员工的理

24、论与实践不能及时融合，培训与实际生产服务脱节，考评效果失去其应有的作用，培训无法收到预期的回报。 （五）培训成果转化不力 接受了培训的核心员工返回原岗位后，还需要一个能够及时促进培训成果转化为生产力的工作环境。但在 L 公司的员工工作环境中，阻碍员工进行培训成果转化的因素较多，例如缺乏有力的培训激励机制、部门主管不重视、同事的不支持以及工作时间紧迫、培训资金短缺、实践环境匮乏等原因。培训成果转化环境的缺乏，往往造成培训见效缓慢，并易滋生“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。 四、 L 公司核心员工培训方法研究 （一）进行有效的培训需求分析 培训需求分析是一个复杂的系统，它

25、涉及人员、工作、公司及其公司所处的环境。公司、工作、人员三个层面的培训需求是一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。在现实中，公司、工作、人员三方面的需求往往并不完全一致，而是呈交叉现 象。对公10 司而言，确定培训需求应取公司整体、工作业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此作为公司的培训目标，如图 5 所示： 图 5 培训需求系统示意图 当个体的培训需求与公司的培训需求不一致时，就需要对二者进行整合。方法有两种 : 1、公司个体培训需求的正当性、合理性与可行性进行分析之后，对个体需求加以区别整合，分类对待。具体程序如图 6 所示 : 图 6 个体培训需求与公司培训需求整合 -

26、1 2、根据公司培训 需求与个体培训需求的契合度进行整合。当公司和个体对某项目的培训需求均高时，该项目的培训必须进行的；如果公司需求低，而个体需求高，该项目培训属于“有最好”类型；如果公司需求高，而个体需求低，则不得不进行该项目培训；如果公司和个体对某项目的培训需求均低，则该项目培训可有可无，如图 7 所示。 图 7 个体培训需求与公司培训需求整合 -2 （二）提高核心员工培训计划的系统性和针对性 工作技能培训是为了使核心员工更好地完成本岗位工作，针对提高核心员工的业务工作公司整体需求 业务部门需求 员工个人需求 个体培训需求 正当的 不正当的 批评教育 合理的 不合理的 说服劝导 当前 不能解决 争取 具体实施 需靠公司解决的 自己可以解决的 予以支持 请讲条件 当前 能够解决 公司需求 个体需求 不得不 无所谓 必须 有最好 高 低 高