【毕业论文】浅谈中小民营企业的人员招聘.doc

1、 浅谈中小民营企业的人员招聘中存在问题及对策摘 要随着中国经济的发展，中小民营企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被中小民营企业管理者重视。中小民营企业要实现长远的发展，做好员工招聘工作是关键。但目前中小民营企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。中小民营企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。本文首先介绍了本课题的研究背景与研究目的以及人员招聘的内涵和意义，进而分析了中小民营企业在人员招聘的现状与方式，并在分析资料的基础上，提出中小民营企业在人员招聘中所出现的问题及对策。通过这

2、些研究，可以更合理地明确中小民营企业在人员招聘的大方向，诊断它们的招聘现状和所存在的不足，从而为中小民营企业人员招聘的发展给予一定的启发和建议，以及作为应聘者可以根据发展趋势，来对自己做出一个合理的调整。关键词：中小民营企业；人员招聘；招聘方式目 录1 绪 论 .11.1 本课题的研究意义 .11.2 本文的主要研究内容 .12 中小民营企业人员招聘的现状 .32.1 中小民营企业人员招聘现状调查 .32.2 中小民营企业人员招聘现状分析 .53 中小民营企业人员招聘的发展 .73.1 中小民营企业的生存状态 .73.2 中小民营企业人员招聘的新趋势 .73.2.1 代理招聘 .73.2.2

3、网络招聘 .83.2.3 电话招聘 .93.2.4 视频招聘 .94 中小民营企业人员招聘中存在的问题及对策 .104.1 中小民营企业在招聘中存在的问题 .104.1.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位 .104.1.2 对招聘工作不够重视 .104.1.3 招聘渠道相对单一 .104.1.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 .114.1.5 中小民营企业对应聘者吸引力较弱 .114.2 中小民营企业招聘中存在问题的对策 .114.2.1 树立正确的人力资源管理观念 .114.2.2 招聘前做好充分准备 .124.2.3 科学、合理的组织招聘工作 .124.2.4 对招聘工作进行总结 .

4、124.2.5 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 .135 结束语 .14参考文献 .15致谢 .16第 1 页 共 16 页1 绪 论1.1 本课题的研究意义招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块，招聘作为人才的入口，决定着未来企业发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。随着经济体制改革的不断深入，我国社会经济生活的各个方面均发生了深刻的变化。新技术的进步，新市场的出现，大大影响了人力资源管理的各项实践。中小民营企业在面对未来招聘工作的发展趋势时，面临诸多挑战。在当今社会，随着人们物质生活水平的不断提高，各方面的需求也越来越高，各中小民营企业面临着招贤难的问题，人才流动频繁，谁都希

5、望自己能劳有所得，且需相当，工作开心。好人才，在中小民营企业中工作，会觉得无所成，乏而无味，薪资待遇、成就感满足不了自己；无德无才之人，在中小民营企业中工作，只为了混口饭吃，得过且过，做一天和尚敲撞一天钟，幸运的话，或许可从某些学者身上学到不少东西。所以，研究中小民营企业人员招聘的现状和存在问题的对策，可以为中小民营企业在招聘时，如何选用这些高才者和无才者或其他人员提供参考。除此之外，对中小民营企业招聘现状进行调查，分析中小民营企业招聘的新动态，是广大求职者或应届毕业生在求职前除了对自身情况做合理评估外不可或缺的一步，如此我们才能制定出周密的“战略部署” ，保证求职成功。所谓“知己知彼，百战不

6、殆” ，对于应届毕业生而言，了解企业的招聘现状和趋势也是非常重要的。1.2 本文的主要研究内容虽然招聘和选拔工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分中小民营企业而言，对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善。本文首先介绍了本课题的研究背景与研究目的以及人员招聘的内涵和意义，分析了中小民营企业在人员招聘的现状与方式，进而在分析资料的基础上，提出中小民营企业在人员招聘中所出现的问题及对策。在中小民营企业人员招聘的现状方面，主要通过调查大多数中小民营企业招聘的渠道和选拨方法的使用频率和效果，并在这些调查数据的基础上，分析第 2 页 共 16 页哪些招聘选拨方法，是企

7、业常用的，哪些是新出现的。在研究中小民营企业人员招聘的方式中，首先提出现在大多数中小民营企业的生存状况，再在此基础上分析中小民营企业未来的招聘方式。在最后提出中小民营企业在人员招聘中所存在的问题为人力资源管理机构和人员的设置不到位；对招聘工作不够重视；招聘渠道相对单一；对岗位需要的人员缺乏正确的定位；中小民营企业对应聘者吸引力较弱。针对这些问题，提出解决对策，如树立正确的人力资源管理观念等。通过这些研究，可以更合理地明确中小民营企业在人员招聘的大方向，诊断它们的招聘现状和所存在的不足，从而为中小民营企业人员招聘的发展给予一定的启发和建议。第 3 页 共 16 页2 中小民营企业人员招聘的现状2

8、.1 中小民营企业人员招聘现状调查根据调查 【1】 显示，大多数中小民营企业招聘的渠道和方法主要有：（1）招聘渠道表 2-1 列出了各种招聘渠道的使用频率和效果。招聘渠道使用较多的依次是人才交流会、大专院校、在 Internet 网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐。招聘渠道使用较少的依次是工作场所及其他地方张贴广告、招聘讲座、职业中介机构、猎头公司、在杂志上做广告、在电视上做广告。工作场所及其他地方张贴广告到达求职者的人数较少，招聘人才的档次较低。招聘讲座需精心组织和特定场所及对象；职业中介机构操作不规范，猎头公司主要瞄准的是高级人才；有影响的专业性杂志较少，以及在电视上做广

9、告成本较高，可能是造成上述招聘渠道使用较少的主要原因。各种招聘渠道的使用效果较好的依次是人才交流会、大专院校、公司现有员工或熟人的推荐、在报纸上做广告、在 Internet 网上做广告。这种较好的效果的招聘渠道与其使用频率基本相一致，即效果越好，使用频率越高，反之亦然。这说明许多企业已在实践中逐步形成了一套适合自身企业特点的、行之有效的招聘渠道。招聘讲座、猎头公司以及职业中介机构的使用频率虽然较低，但效果还是过得去的。对大多数企业而言，在电视上做广告、工作场所及其他地方张贴广告以及在杂志上做广告不但使用频率低，效果也不令人满意。表 2-1 各种招聘渠道的使用频率和效果 【1】各种招聘渠道 使用

10、频率（满分 5 分）效果（满分 5 分）在杂志上做广告 1.52 2.33工作场所及其它地方张贴广告 2.23 2.48在电视上做广告 1.30 2.63第 4 页 共 16 页续表 2-1各种招聘渠道 使用频率（满分 5 分）效果（满分 5 分）职业中介机构 2.22 2.92猎头公司 2.06 3.07主动求职者 2.83 3.09招聘讲座 2.22 3.19在 Internet 网上做广告 3.06 3.24在报纸上做广告 2.97 3.37公司现有员工或熟人的推荐 2.96 3.42大专院校 3.14 3.57人才交流会 3.34 4.22（2）筛选方法表 2-2 列出了各种选拔方法使

11、用的频率和效果。使用较多的是面试、求职简历、体检、专业知识/技能考试。特别是面试和求职简历，可以说是必备。使用较少的是工作取样（实际操作） 、背景调查、评价中心、心理测验。工作取样复杂、背景调查困难、评价中心费用较高，以及心理测验尚未普及等可能是造成上述选拔方法使用较少的主要原因。使用效果较好的选拔方法依次是面试、求职简历、专业知识/技能考试、体检。使用效果较差的选拔方法依次是推荐材料、评价中心、背景调查、心理测验。这与使用频率相一致，也就是说使用频率越高，效果越好，使用频率越低，效果越差。表 2-2 各种选拨方法使用的频率和效果 【1】各种选拔方法 使用频率（满分 5 分）效果（满分 5 分

12、）心理测验 2.25 3.13背景调查 2.64 3.15评价中心 2.33 3.17推荐材料 2.99 3.31工作取样（实际操作） 2.85 3.60体检 3.83 3.90专业知识/技能考试 3.82 3.96求职简历 4.63 4.00第 5 页 共 16 页续表 2-2各种选拔方法 使用频率（满分 5 分）效果（满分 5 分）面试 4.85 4.61表 2-3 列出了评价中心各种方法的使用频率和效果。面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好。而少数企业指定使用的其他方法如实践考试、能力倾向测验、辩论、笔试，虽然用得少

13、，但效果不错。使用较少的方法有公文处理、管理游戏、情景模拟、角色扮演、心理测试，效果一般。心理测验方法有 22.1%的企业在招聘过程中使用了心理测验的方法，使用频率 3.94，使用效果 3.88。这表明，已经使用开了心理测验的企业，经常使用心理测验，且效果不错。表 2-3 各种方法的使用频率和效果 【1】各种方法 使用频率（满分 5 分）效果（满分 5 分）其他（请注明）：实践考试、能力倾向测验、辩论、笔试 0.63 3.83心理测试 2.89 3.23角色扮演 2.91 3.24管理游戏、情景模拟 3.06 3.60公文处理 3.13 3.21个人演讲 3.46 3.59无领导小组讨论 3.

14、52 3.94案例分析 3.70 3.81面试 4.68 4.52从企业招聘渠道和方法来看，我们可以得出一般结论说：被使用频率越高，用人单位对其评价则越高；反之，使用频率越低，用人单位对其评价也越低。人才交流会、大专院校、在 Internet 网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐是迄今为止大多数企业使用较多且效果较好的招聘渠道。第 6 页 共 16 页2.2 中小民营企业人员招聘现状分析在选拔方法上，使用效果好的选拔方法依次是面试、求简历、专业知识/技能考试检。传统的求职简历和面试方仍是企业的必备的选拔方法。求职简历帮助企业快速筛选人才，缩小要选拔人才的范围，同时也为面试提供提

15、问的素材。面试可以面对面考察应聘者的言行举止，在短时间内获取大量的关于应聘者的印象和信息，为面试官作出选人判断提供重要参考。仍有不少的企业（占 43.4%）在面试时并未采用面试评分表，这有可能导致面试的主观性，这可能是许多企业特别是中小民营企业应加以改进的地方。面试时有三到五人组成的面试小组，可以适当克服面试的主观性。另外，大量的用人部门经理和相当数量的企业领导直接参与面试，这对用人部门经理和企业领导提出了一项新的任务，即如何招聘到所需要的人。为此，企业有必要对用人部门经理和企业领导进行人力资源管理特别是招聘方面的培训。对“评价中心”的界定不明确，使一些未使用“评价中心”方法的企业可能自认为使

16、用了，原因在于不了解什么是“评价中心”方法。在评价中心方法中，面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好。评价中心法在国外的应用较为普遍，许多大公司设有专门的评价中心，一般的中小民营公司则由专门的咨询诊断机构为其提供评价中心技术 【2】 。广东省企业在采用评价中心法选拔人才方面仍有很大的发展空间，特别是中小民营企业如何采用评价中心法方面潜力很大。中小民营企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。据统计 【9】 ：目前中小民营企业在全国工业产值和实现利税中分别占到 60和 40左右，而且中小民营企业还提供了超过 70的城镇就业机会。

17、和其他企业一样中小民营企业发展离不开优秀的人才和对人才的有效管理。如何寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力，已成为中小民营企业面临的重要挑战。人才已成为当前企业最重要的资本，企业失去人才，就等于失去生命力。目前我国中小民营企业由于缺乏规模经济优势，技术开发、创新能力弱，积累或筹集资金能力也弱，本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国对外开放进一步深入，还出现人才不断流失现象。根据有关资料显示，目前国内一些中小民营企业中高级人才的流失率高达 50%-60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在 15%以下。人才高比例流失，不仅带走了商业、技术机密，还带走了客户，造成了企业人

18、力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。中小民营企业不重视人力资源管理，特别是在人员招聘上，随意性代替规第 7 页 共 16 页范化，感情多于理智，对人才的招聘往往凭招聘人员以往经验和主观判断，大多数中小民营企业一直被“招聘效率低下”问题所困扰。3 中小民营企业人员招聘的发展3.1 中小民营企业的生存状态在全球金融危机和产业结构调整的双重作用下，中小民营企业的生存状态出现了巨大的反差。根据研究 【4】 分析，2009 年中小民营企业生存状态分化为三种类型，整体呈现出中间大、两头小的纺锤体特征。运筹帷幢型。这部分企业生存状况良好，主要是那些资金实力雄厚、

19、坚持稳健发展的企业。金融危机对这些企业来说，是一个难得扩张和快速发展的机遇。蓄势待发型。多数企业处于中间生存状态，一方面面临着现实的生存压力，另一方面需要亚待调整业务发展方向，既要开源，又要节流。度日如年型。这部分企业处于恶性循环一极，主要是那些受金融危机影响较大、处于产业链低端、盲目扩大规模的企业，由于收入急剧下降，资金链告急，目前处于快速收缩和停产整顿阶段。不同类型的中小民营企业，要根据自身的实际情况，制定出不同的招聘计划和选用不同的招聘方式。3.2 中小民营企业人员招聘的新趋势针对目前传统招聘方式存在的弊端，代理招聘、网络招聘、电话招聘和视频招聘日渐成为招聘方式的新趋势 【17】 。3.

20、2.1 代理招聘代理招聘其实是委托中介机构物色人才的一种招聘方式，比较熟悉的猎头第 8 页 共 16 页招聘就是代理招聘中的一种，代理招聘比较适合中层人才，尤其是技术类人才的企业。一般说来，中层人才换工作的意向比高层人才要明显，但他们往往没有太多时间关注招聘信息，因此猎头公司代为招聘效果明显。据预测，猎头专注高端人才，其他招聘渠道只能够解决中低端人才问题时，市场将依靠一种整合各种招聘渠道资源的新型模式代理招聘以解决企业对中高端人才的“断层”问题。因此，尽管代理招聘需要支付一笔相对来说较高的佣金，但由于被推荐的候选人一般都经过人才公司的筛选和测评，有些甚至就是根据企业的要求有针对性的猎取而来的，

21、招聘成功率较高，上岗后能尽快达到预期的招聘目标，所以，这种服务仍将成为企业招聘的发展趋势。代理招聘能在众多招聘方式中脱颖而出，独获众多企业青睐是由于企业看中了代理招聘针对中高端人才招聘所独具的优势:降低成本、提高效率、节省精力很多用人成本意识不断增强的企业，采取代理招聘的方式节约招聘成本，提高招聘效果，实现人力资源的优化配置。信息覆盖面广、选择方向精确、让企业隐性操作代理招聘的出现让企业不再直接参与招聘前期过程，也解决了一些企业在招聘的同时有可能泄漏企业发展战略方向或行业机密的考虑。企业无须直接面对人才市场，由猎头公司或者人力资源服务公司出面，企业隐形操作，低成本高效率的同时也降低了风险 【1

22、2】 。3.2.2 网络招聘对比传统的招聘方式，网络招聘有不可比拟的优势:网络招聘不受时空的限制传统的招聘由于时间、空间的限制，使得人才供需双方的信息交流大大受到限制。相比之下，网络招聘很好地解决了“人才供需同期”的问题，可快速把正在有紧迫职位需求的企业与求职个人距离拉近，大大提高了个人求职和企业求才的效率。求职者只需通过上网投递简历或者直接填写电子简历就可以实现异地用户之间的信息传递，使资料的查询、求职者与职位空缺之间的匹配更加迅速、便捷。这无疑给求职者和用人单位之间搭建了一个高效率与低成本的交流平台。网络招聘使招聘工作变得更加轻松方便求职者不用为参加招聘会疲于奔命，企业招聘负责人只需点击鼠标，就可浏览应聘信息。通过数据库、搜索等网络技术，网络招聘服务商可以对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理，可以方便地增加、删除、修改这些资料。而且，通过传统的招聘所受到的简历，其中有不少都是一些盲目求职者